趙雋平

當(dāng)前我國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)科技快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。人力資源作為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，在提高效益方面起著重要作用。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如何進(jìn)行人力資源管理已成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。該文主要介紹了新形勢(shì)下人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的對(duì)策。

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，我國(guó)有限的人力資源極大地限制了我企業(yè)的快速發(fā)展。一個(gè)企業(yè)能否快速發(fā)展的關(guān)鍵，就是企業(yè)是在于否擁有強(qiáng)大的人力資源，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷地變化，因而對(duì)人力資源也提出了更高的要求。

1人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念。人力資源管理的基本思想是以人為本，企業(yè)通過(guò)一系列的甄選、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等手段使人力資源得到有效地運(yùn)用，來(lái)達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化的目標(biāo)。人力資源作為企業(yè)管理的核心因素，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面起著重要的作用。

人力資源管理的原則。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)，如何利用有限的人力資源發(fā)揮無(wú)限的作用是企業(yè)人力資源管理的重要研究問(wèn)題。任何管理都有一定的原則，首先，企業(yè)人力資源管理要有靈活性，根據(jù)具體的企業(yè)情況和形勢(shì)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配。其次，要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。員工的需求不同，激勵(lì)的形式要多樣，要把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合在一起，不斷地激發(fā)企業(yè)職工的潛能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。最后，科學(xué)合理的原則。人力資源管理和其他的管理有很大的不同，要在人性化的指導(dǎo)原則下充分考慮職工需要，建立一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理體系。

2企業(yè)人力資源管理的新形勢(shì)

人力資源管理是人力資源活動(dòng)、企業(yè)戰(zhàn)略、文化特征性等的內(nèi)部環(huán)境和政治經(jīng)濟(jì)、消費(fèi)趨勢(shì)等外部因素的結(jié)合。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)階段的是急速變革的時(shí)代，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式早已難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，無(wú)論是管理形式還是方法都要要有巨大的創(chuàng)新。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生轉(zhuǎn)型。現(xiàn)階段我國(guó)的體制矛盾出現(xiàn)，在一部分行業(yè)中出現(xiàn)了產(chǎn)能過(guò)剩的現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)面臨巨大的轉(zhuǎn)折。企業(yè)必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，作出重大的戰(zhàn)略調(diào)整，不斷地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我們傳統(tǒng)的用人模式是一種初級(jí)的慣性式的粗放型的人力資源管理，企業(yè)要徹底的轉(zhuǎn)變這種模式，用科學(xué)的管理來(lái)不斷的激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代到來(lái)。這是一個(gè)數(shù)字化的時(shí)代，一切信息都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)傳遞，移動(dòng)電子網(wǎng)絡(luò)迅速的發(fā)展，這個(gè)時(shí)代中充滿了商機(jī)。海量的數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源的管理帶來(lái)了極大的便利，是企業(yè)人力資源改革的利器。在人力資源的招聘過(guò)程中部門人員需求，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷都需要網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的傳輸。在人力資源培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)信息和培訓(xùn)科目都可以用數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)來(lái)發(fā)布，這樣既方便簡(jiǎn)潔又全面具體。在績(jī)效考核時(shí)，員工的業(yè)績(jī)績(jī)效都可以通過(guò)一定的工具來(lái)整合計(jì)算統(tǒng)計(jì)。數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)人力資源的發(fā)展創(chuàng)造了契機(jī)。

企業(yè)讓軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化。21世紀(jì)是一個(gè)多樣化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的硬實(shí)力上像能源、原材料、土地等，更體現(xiàn)在企業(yè)形象、品牌打造、文化建設(shè)等軟實(shí)力上，人們?cè)絹?lái)越重視軟實(shí)力的重要作用。企業(yè)可以依托強(qiáng)大的軟實(shí)力不斷地整合和塑造企業(yè)的硬實(shí)力。企業(yè)軟實(shí)力的強(qiáng)大程度在一定程度上上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。軟實(shí)力是不可以模仿復(fù)制的，主要涉及兩方面內(nèi)容一個(gè)是人，另一個(gè)是事。企業(yè)要轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展方式，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，合理科學(xué)的整合人力資源管理中的人和事，改變傳統(tǒng)的管理方法。

員工需求多元化發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)職工需求日益多元化化，按照學(xué)者們的研究職工的需求可以分為系統(tǒng)需求、人際關(guān)系需求、工作成就需求幾個(gè)方面內(nèi)容。單一的傳統(tǒng)的激勵(lì)方法早已不能滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枰?，員工對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。過(guò)去企業(yè)總是用單一的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿足員工的需求，現(xiàn)階段職工的需求日益異質(zhì)化、多樣化，因此企業(yè)要改變?cè)械募?lì)方法，不斷創(chuàng)新激勵(lì)形式。

3新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的新問(wèn)題

企業(yè)聘用人才存在隨意性。企業(yè)需要不斷的聘用人才，來(lái)為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，聘用的人才的素質(zhì)決定了企業(yè)的未來(lái)。在實(shí)際中，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)在人才的聘用上存在很大的隨意性，缺少對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃。一些企業(yè)往往由于現(xiàn)在項(xiàng)目人員不夠就開(kāi)始擴(kuò)大招聘，這樣往往會(huì)導(dǎo)致人員的過(guò)剩，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。并且一些企業(yè)的招聘渠道相對(duì)單一，企業(yè)往往采用外部招聘忽視了對(duì)內(nèi)部資源的管理。內(nèi)部招聘費(fèi)用相對(duì)較少，成本較低。目前我國(guó)企業(yè)一般采用兩個(gè)階段考試，經(jīng)過(guò)筆試和面試后就可以確定招聘的職員，其實(shí)這種招聘方式存在不合理性，這樣選出的人員也許并不能承擔(dān)具體的任務(wù)。

人才培訓(xùn)不能滿足工作要求。職工的培訓(xùn)是一種員工福利和激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是提高員工素質(zhì)來(lái)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)的很多的企業(yè)中把職工的培訓(xùn)當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，他們認(rèn)為這種培訓(xùn)既浪費(fèi)財(cái)力物力，又浪費(fèi)時(shí)間，得不償失，因而忽視人才培訓(xùn)工作。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展速度不斷加快，企業(yè)需要不斷地更新技術(shù)，對(duì)職工的培訓(xùn)能夠提高職工的素質(zhì)和能力為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。企業(yè)要盡量避免形式化的培訓(xùn)，在傳統(tǒng)的新職工培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常采用老職工帶新職工的方式，這種方式不僅僅會(huì)占用其他員工的時(shí)間導(dǎo)致職工效率的降低，而且對(duì)新職工的培訓(xùn)也并不全面。在職工入職后，培訓(xùn)工作也是必要，因?yàn)榧夹g(shù)是不斷發(fā)展的，職工要不斷地適應(yīng)工作環(huán)境的改變，不斷地提高自身素質(zhì)。

對(duì)職工薪酬存在誤區(qū)。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是職工薪酬，發(fā)放職工薪酬一方面能滿足職工的物質(zhì)需要，另一方面又能滿足職工的精神需求，使職工能更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在我國(guó)很多的企業(yè)中存在這樣的問(wèn)題，老板不愿意為職工漲工資，他們更愿意將錢投入到技術(shù)改革中去。企業(yè)只有根據(jù)產(chǎn)業(yè)的具體情況，適時(shí)的調(diào)整工資才能吸引更多的有識(shí)之士為公司效力。

人才配置存在問(wèn)題。在我國(guó)的很多的企業(yè)中，并沒(méi)有形成一整套完善的自上而上下的管理體系，在企業(yè)中并不是每個(gè)人都能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，這種非人性化的管理忽視了員工的心理問(wèn)題。在職工的配置上不僅僅要關(guān)注員工的技能，還要關(guān)注員工心理，要協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)要合理利用人才，職工要有良好的工作心理。人才的不合理配置是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生致命的危害。

4建議和對(duì)策

企業(yè)要想長(zhǎng)久的發(fā)展，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要做到以下幾點(diǎn)。首先要完善企業(yè)人才招聘體系，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才規(guī)劃。其次，優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制，不斷地提高職工的素質(zhì)。最后，要重視薪酬設(shè)計(jì)，制定適當(dāng)?shù)膯T工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作熱情。

總之，在新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)的人力資源管理存在一些問(wèn)題。如何利用有限的人力資源使企業(yè)長(zhǎng)久快速的發(fā)展，是企業(yè)的重要問(wèn)題。在新形勢(shì)下，企業(yè)要不斷的優(yōu)化招聘、培訓(xùn)體系，通過(guò)薪酬激勵(lì)和其他激勵(lì)的方法提高員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。人力資源的配置更新，要充分考慮企業(yè)發(fā)展和職工心理兩方面因素。