李文藝

國有企業(yè)薪酬管制是一個很重要的課題，這不但關(guān)系著公平公正問題，更能體現(xiàn)出效率的高低，所以統(tǒng)籌國有企業(yè)管制勢在必行。在健全國有企業(yè)審計制度的同時，要加強國有企業(yè)管理者的專業(yè)素質(zhì)和個人能力，從而使國有企業(yè)薪酬管制有據(jù)可循、有理可依。該文將從代理成本的視角進行分析，希望能為國有企業(yè)的薪酬管制帶來一些啟示[1]。

眾所周知，國有企業(yè)薪酬管制的內(nèi)在經(jīng)濟機理，是在特定的管理環(huán)境下盡最大的可能去降低代理成本。那些具有壟斷性的國有企業(yè)，獲得的收益絕大多取決于政策的導(dǎo)向，所以很難從中探索出企業(yè)管理的經(jīng)驗與不足，也沒辦法了解到企業(yè)管理者的實際管理能力。然而，如果采取激勵的薪酬制度，就容易導(dǎo)致經(jīng)營者謀取過多的企業(yè)紅利，這樣就難免會損害國有企業(yè)的利益，這點不難從一些歐美國家的經(jīng)驗中感知。所以，在中國國有企業(yè)薪酬管制中，我們要在抓重點的同時，兼顧其他，分類治理[2]。

一、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)意義上來說，國有企業(yè)的薪酬是按照職務(wù)大小等級進行相應(yīng)的調(diào)整。也就是級別越大，工資也就相對較高。但人們知道，并非是級別越大的經(jīng)營者貢獻最大，工作量最多。相反，很多一線經(jīng)營者，雖然職務(wù)級別較低，但是共獻卻很大，工作量也是相當大。所以，原有的薪酬分配方式有很多弊端。從某種意義上講，難以激勵國有企業(yè)經(jīng)營者勞動的積極性和創(chuàng)造性[3]。因為干與不干一個樣，干多干少一個樣。因此，在改革開放后，出臺了很多政策，例如：企業(yè)利潤留成、承包經(jīng)營責任制等。這些政策在某種程度上的確改善變現(xiàn)狀，因為它把企業(yè)薪酬與績效結(jié)合到一起，在一定程度上增加了經(jīng)營者的信心，使他們更加積極的開展工作[4]。

但是，從中我們也發(fā)現(xiàn)了一些弊端，例如近幾年國有企業(yè)高管的薪酬水漲船高。他們的薪酬早已大大的高于社會平均水平，這不免會帶來一些社會輿論的壓力。因此，加強對國有企業(yè)薪酬的管制是十分必要的。有很多學者對這一問題進行了細致縝密的研究，基本得到了一致認同，問題的根源就在于所有者與經(jīng)營者信息不對稱，由于這種不對稱的存在才導(dǎo)致效率不高的問題。以上所提到的這些觀點對探討研究這個問題有很大的幫助。

基于各種研究和調(diào)查，企業(yè)薪酬管制不僅是公平問題，更能體現(xiàn)出效率問題。從代理成本的角度看，我們能將代理權(quán)和控制權(quán)壓縮到最小。因此，代理成本制度能夠有效地管理、制約企業(yè)薪酬并對國有企業(yè)管理者起到一定的管制和約束的作用[5]。

二、國有企業(yè)薪酬管制的代理問題

代理問題是在所有權(quán)和控制權(quán)分離的情況下產(chǎn)生的。在當今的企業(yè)中，管理者并不是資金的持有者。為了使管理者努力工作、不懈怠，并不會按照所占資本的份額進行利潤的分配。為了盡量減少代理的成本，企業(yè)的所有者會開展一系列的政策來避免管理者的利益最大化，對委托者進行鼓勵和制約，例如：股票債券、董事會等。但是，在制約管理成本、增加效益的同時，也會增加代理的費用。因為，任何的監(jiān)督和約束都是需要花費成本的，而需要做的就是將成本降到一個可控的范圍。并且，隨著企業(yè)的利潤增高，管理者所分得的金額也會隨著升高。

政府作為國有企業(yè)的委托人，企業(yè)的管理者就是代理人。政府的目標是使社會福利最大化，而管理者的目標是實現(xiàn)個人的利益最大化。由于二者的目標不同，必然會產(chǎn)生利益的沖突，從而出現(xiàn)代理方面的問題。

代理問題與激勵機制。要解決代理的問題，可以借鑒外國資本公司的治理方法?？梢愿鶕?jù)企業(yè)自身的不同，制定一個針對管理者的激勵機制。激勵機制可以提高管理者的積極性，更積極的為企業(yè)服務(wù)，通過整體的績效來決定管理者的薪酬，并且可以將股票發(fā)放給管理者，以此作為獎勵來激發(fā)管理者的工作熱情，創(chuàng)造更多的價值。在新的績效制度下，管理者的實際收益與企業(yè)獲得的產(chǎn)值息息相關(guān)，在數(shù)學中可以用公式來表示：w=a+b*v。這樣管理者會權(quán)衡利弊進行價值的選擇，在數(shù)學中也可以用公式來表示：u*（x）=b。

雖然通過績效薪酬可以降低成本，但在另一個方面也提高了代理的成本。一方面，管理者雖然不是企業(yè)的所有者，但隨著剩余價值越來越大，所分得的紅利也會原來越多。目前，我國的國有企業(yè)大多屬于壟斷企業(yè)，政府為企業(yè)買單，承擔其政策性的負擔。從這個角度來說，企業(yè)能否獲利取決于政府的優(yōu)惠政策，很難直接顯現(xiàn)出管理者的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)所獲得的利潤來自政策的紅利，而非管理者努力的結(jié)果。如果企業(yè)的利潤上升，管理者所獲得的金額也在上升，即使在經(jīng)營業(yè)績沒有上升的情況下。這樣，企業(yè)的價值就遭到了損害，反而增加了代理的成本，企業(yè)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)利益的最大化。

代理問題與制約機制。在企業(yè)的管理過程中，同樣要采用制約機制對管理者進行約束管理，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相關(guān)的管理辦法，從而減少不必要的支出，有效的約束管理者，從而實現(xiàn)企業(yè)的利益的最大化。同樣，任何監(jiān)督和約束也是需要花費成本的，這就需要企業(yè)制定一個利益最大化的監(jiān)督水平來有效的制約管理者。

激勵機制和制約機制在不同環(huán)境下的選擇。無論是激勵機制還是制約機制，都有相同的目的就是為了控制代理的成本。通過兩種不同的經(jīng)濟手段對管理者進行約束和管理，從而實現(xiàn)利益的最大化。

如果在國有體制中引入競爭機制，使國有企業(yè)變成競爭性的行業(yè)，這樣利潤就可以正確的反映出企業(yè)的實際經(jīng)營績效。國家政策對企業(yè)的影響變小，不存在政策性的分紅和政策性的負擔就可以采用激勵機制進行治理。這樣可以促使企業(yè)經(jīng)營者努力的進行工作，從而降低代理成本。

三、 國外對于國企薪酬管制的經(jīng)驗

由于國有企業(yè)壟斷的客觀原因，企業(yè)的績效依賴的不是經(jīng)營者的能力，而是政策性的紅利。對經(jīng)營者的限制是為了避免大樹底下好乘涼的現(xiàn)象發(fā)生。外國的企業(yè)沒有政策的紅利，所獲取的利潤與企業(yè)管理者的能力有直接的關(guān)系，更多的是通過激勵制度對企業(yè)的管理者進行鼓勵，這樣需要對企業(yè)管理者的薪酬進行監(jiān)督和管理。由于不同的企業(yè)的狀況不同，設(shè)置的控制代理成本的方式也不同，這需要對企業(yè)進行分類治理，具體問題具體分析，來達到控制成本的目的。在國企薪酬的管制過程中要兼顧多方的利益，充分的考慮企業(yè)的實際需要，制定合適的管理制度，來實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

結(jié)論：基于以上的分析和探討，不難發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的薪酬管制核心問題在于在治理時不能一刀切，一定要分門別類的進行管理。同時，還要不斷健全審計管理制度，這樣可以及時、有效地監(jiān)督企業(yè)管理者的行為，要綜合國有企業(yè)管理者經(jīng)營能力和對企業(yè)的貢獻采取相應(yīng)的政策。并且要借鑒英、美、德以及其他歐洲國家的經(jīng)驗，去其糟粕，取其精華，不斷完善自我。在鼓勵、激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性的同時，合理的規(guī)劃國有企業(yè)薪酬管制，實現(xiàn)利益的最大化。

（作者單位：中石化華北石油工程有限公司）