葛昕明 呂林海

一、職業(yè)倦怠的內涵及其影響

職業(yè)倦怠的研究起源于1974年。美國精神分析學家費登伯格（Freudenberger）最早提出了“倦怠”（burnout）這一概念，將其運用在心理健康領域，并將職業(yè)倦怠定義為“從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出、由于在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導致在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)”①。從已有研究來看，多數(shù)學者比較認同費登伯格和馬勒詩等人提出的關于職業(yè)倦怠的定義，即“職業(yè)倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”②。

國內外相關研究表明，教師、醫(yī)生等職業(yè)最容易產生職業(yè)倦怠。近年來，隨著我國人事用工制度的改革，東部沿海地區(qū)的高校輔導員隊伍中呈現(xiàn)出有事業(yè)編制和無事業(yè)編制并存的特點，而且無事業(yè)編制輔導員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象更易出現(xiàn)?？梢韵胍?，職業(yè)倦怠會降低和減弱輔導員的工作效率、工作效果，從長遠看，會對大學教育的質量和水平產生負面的影響。由此，高校輔導員職業(yè)倦怠表現(xiàn)出什么樣的特點，產生職業(yè)倦怠的原因是什么，什么樣的政策措施有助于緩解職業(yè)倦怠，對這些問題的回答在當前具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文試圖對此進行初步的探討。

二、高校輔導員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因剖析

（一）高校輔導員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

本研究選取江蘇省10所高校共125名輔導員為樣本，進行了問卷調查，問卷內容包含兩個部分，第一部分參照李超平、時勘（2003）修訂的MBI——General Survey（MBI-GS）問卷③，從情感衰竭、去個性化和低成就感三個維度測量輔導員的職業(yè)倦怠程度，第二部分對輔導員職業(yè)倦怠成因進行調查。第一部分的調查結果如下：輔導員在情感衰竭（個體壓力）、去個性化（人際關系）、低成就感（自我評價）三個維度上的平均數(shù)分別為3.24、2.43、4.08。由于國內目前尚無輔導員職業(yè)倦怠的統(tǒng)一判斷標準，因此本研究將中數(shù)作為對比數(shù)據(jù)。由于量表采用的是七點計分法，中數(shù)為3，對比的結果顯示，情感衰竭和低成就感的均值都超過了中數(shù)，去個性化的均值接近中數(shù)。由此可以判斷，輔導員的個體壓力和低成就感程度較高，這表明高校輔導員在整體上出現(xiàn)了比較明顯的職業(yè)倦怠傾向。

（二）高校輔導員職業(yè)倦怠成因

調查問卷的第二部分共設計了15道題，采用五點計分法，調查結果如表所示，在調查的15項輔導員職業(yè)壓力來源中，有13項的均值超過了中數(shù)3，排在前三位的依次是工資福利（工資福利不高，與勞動付出失衡）、在學校的地位（與專業(yè)教師和行政人員相比，地位低）、晉升發(fā)展的空間（晉升、發(fā)展空間?。?。

高校輔導員職業(yè)壓力來源一覽表

為了驗證問卷調查的結果與客觀實際是否相符，又對4位有代表性的輔導員進行了個別訪談，訪談內容摘抄如下：

訪問者：通過問卷調查發(fā)現(xiàn)，目前輔導員面臨的最大壓力中排在前三位的依次是工資福利、在學校的地位、晉升發(fā)展的空間，你覺得與實際情況相符嗎？

受訪者1（女、本科，非事業(yè)編制）：很相符。作為本科留校的輔導員，工資待遇太低，給了我很大的壓力。社會人均消費水平不斷提高，而我們目前的收入遠遠跟不上這個消費水平。生活上的不安定，工作也難免受影響。

受訪者2（男、研究生，事業(yè)編制）：相符，目前輔導員面臨的壓力，最多的就是工資福利，學校地位和晉升發(fā)展空間的影響。輔導員工作繁雜，工作量大，但工資待遇與實際工作量不符，甚至差距太大，在校地位也比普通教師和行政人員低，晉升和發(fā)展空間不明確，都造成輔導員工作倦怠感強，壓力大。

受訪者3（男、本科，非事業(yè)編制）：我認為相符，因為目前我工作中面臨的最大壓力是待遇相對偏低，上升空間較窄，主要是學校對于編外人員的政策所導致的，個人規(guī)劃和目標完全不能實現(xiàn)，嚴重打擊了我們編外人員工作的積極性。

受訪者4（女，研究生，事業(yè)編制）：我覺得相符，輔導員面臨的最大壓力確實是這三者。因此，我覺得輔導員作為一個特殊崗位，應該有特殊崗位補助。哪怕是象征性的，這也是對輔導員工作的一種認可和肯定。

結合問卷調查和個別訪談的結果，高校輔導員職業(yè)倦怠的成因大致可以歸納為以下幾個方面：

1.高校相關人事和薪酬制度不合理。如表所示，“工資福利”均值為4.25和4.22，遠遠超過了中值3，位列第一位，這主要是由于高校相關人事和薪酬制度不合理造成的。目前，高校尤其是東部沿海地區(qū)高校新引進的輔導員在編制上基本上都是人才代理制，與事業(yè)編制輔導員相比，他們付出的勞動相當甚至更多，但工資待遇明顯偏低，是一種明顯的“同工不同酬”。同時，很多高校沒有相配套的非事業(yè)編制轉到事業(yè)編制方面的政策。另外，目前高校普遍重科研、教學，輕管理，學校所有工作幾乎都要服務于科研和教學，為科研和教學讓路。在這種背景下，高校在酬金分配政策上明顯向科研和教學崗位傾斜，輔導員的工資待遇與專業(yè)教師和管理干部相比明顯偏低，尤其是與專業(yè)教師相比差距較大，嚴重打擊了輔導員隊伍的工作積極性。

2.高校輔導員的成長機制不完善。目前，高校輔導員普遍感到晉升、發(fā)展空間小，正如表所示，“晉升發(fā)展空間”“評價機制”和“培訓機會”的均值分別為4.14、3.75和3.74，均超過了中值3。究其原因，主要在于高校在輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的建設方面沒有完善的培養(yǎng)培訓機制，同時又缺乏相應的激勵、評價和保障機制，最終導致“出口”不暢，具體表現(xiàn)為：在職務晉升方面，崗位有限，往往一個學院只有一個學辦主任崗位，幾個或十幾個輔導員去競爭，有時還有教師、教輔崗位的人員參與競爭；在職稱晉升方面，部分高校輔導員與普通教師在評定條件上實行同一標準，即使有的高校給輔導員單獨評定思想政治教育系列的職稱，但在指標上卡得很緊，甚至還有個別高校非事業(yè)編制輔導員不能評定職稱；此外，對于不愿意繼續(xù)從事輔導員崗位的，學校也沒有相關的轉崗政策。

3.高校對輔導員的職責定位不明確。如表所示，“工作時間強度”和“所帶學生人數(shù)”均值分別為3.66和3.63，均超過了中值3?？梢姡鶐W生人數(shù)多、工作時間長且強度大也是輔導員的主要壓力源之一。究其原因，在于輔導員工作涉及學生工作的方方面面，內容涵蓋思想政治教育、黨團組織建設、班級事務管理、心理咨詢輔導、評獎評優(yōu)、違紀學生處理、貧困生幫困助學、思想政治理論課教學、招生宣傳、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、軍訓等。在實際工作中，由于輔導員的職責不清，導致只要跟學生有關的事情都要輔導員去處理，輔導員整天疲于應付各種事務性工作，經常扮演“消防員”的角色，“兩眼一睜，忙到熄燈”幾乎成了輔導員每天工作的真實寫照。

4.社會支持系統(tǒng)不健全。如表所示，“咨詢溝通對象”“家長和社會肯定”“領導同事理解支持”均值分別為3.53、3.32、3.25，均超過了中值3。可見，輔導員在日常工作和生活中缺乏咨詢溝通對象、家長和社會肯定以及領導同事的理解支持。對于輔導員而言，社會支持不僅體現(xiàn)在家人、朋友和同事的支持，更體現(xiàn)在社會以及組織對其崗位職業(yè)價值的認同。如表所示，“在學校的地位”均值為4.22，遠遠超過了中值3，位列第二位，盡管輔導員具有教師和干部雙重身份，但是在實際工作和生活中，輔導員的地位遠不如教師的地位，甚至也不如管理干部的地位，高校輔導員隊伍建設并沒有得到應有的重視，由于支持系統(tǒng)的不健全必然使輔導員處于孤立狀態(tài)，很容易產生失落感和倦怠感。

三、高校輔導員職業(yè)倦怠的調適策略

（一）完善人事和薪酬政策，營造公平公正氛圍

美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論把引起員工愉快和不愉快的因素分為兩類：一類是保健因素，這些因素的改善只能消除員工的不滿，但不能激發(fā)他們的積極性；另一類是激勵因素，這類因素的改善能使員工感到非常滿意。④從研究結果我們不難發(fā)現(xiàn)，非事業(yè)編制輔導員的職業(yè)倦怠程度要更高一些，主要原因在于兩個方面：一是高校在人事制度上沒有相關配套政策，如非事業(yè)編制輔導員達到一定條件可以轉成事業(yè)編制；二是在薪酬待遇上，非事業(yè)編制輔導員與事業(yè)編制輔導員付出同樣勞動，卻得不到相同報酬，即“同工不同酬”。因此，無論是從公平公正的角度出發(fā)，還是從維護輔導員隊伍穩(wěn)定以及維護高校校園穩(wěn)定的角度出發(fā)，高校應該盡快完善相關人事和薪酬政策，發(fā)揮政策的激勵作用，讓非事業(yè)編制輔導員看到職業(yè)發(fā)展的前景，比如，連續(xù)三年年終考核優(yōu)秀的非事業(yè)編制輔導員，可以申請轉成事業(yè)編制。同時，要提高他們的工資待遇，達到或接近事業(yè)編制輔導員的收入水平。另外，考慮到輔導員工作的特殊性，高校應該在崗位津貼、辦公條件、通信經費等方面制定相關政策，為輔導員的工作和生活提供必要保障，讓輔導員活得更有尊嚴。

（二）完善輔導員成長機制，推動輔導員職業(yè)化發(fā)展

職業(yè)生涯是一個人終生經歷的所有職位的整體歷程⑤。如果能正確把握各階段職業(yè)發(fā)展特征和要求，適時采取相應的管理對策，對預防職業(yè)倦怠具有重要的現(xiàn)實意義。⑥根據(jù)相關研究我們發(fā)現(xiàn)，輔導員的職業(yè)倦怠與工作年限相關，尤其是工齡在3年以上5年以下的輔導員去個性化程度最高，因為這個階段的輔導員一般進入職業(yè)穩(wěn)定期，既失去了剛參加工作時的新鮮感，同時又對將來的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫。在這一時段，如果安排相關的進修、培訓，就可以有效預防和緩解輔導員的職業(yè)倦怠狀況。因此，高校必須高度重視對輔導員的職業(yè)生涯輔導，并將職業(yè)生涯輔導貫穿輔導員職業(yè)發(fā)展的全過程，通過開展培訓交流、拓寬發(fā)展空間等途徑，幫助輔導員遠離倦怠，順利走出職業(yè)迷茫期。同時，高校應打通輔導員職稱評定瓶頸，設立“學生思想政治教育與發(fā)展指導”專業(yè)技術職務序列，成立專門的專業(yè)技術職務評審委員會，單劃指標、單定標準，按照助教、講師、副教授、教授等職級評聘輔導員的專業(yè)技術職務，真正實現(xiàn)輔導員專業(yè)化發(fā)展的目標。

（三）理清輔導員的工作職責，實現(xiàn)輔導員職業(yè)角色的本位回歸

“上面千條線，下面一根針”是當前輔導員工作的真實寫照，也是輔導員工作壓力的主要來源，同時也表明輔導員職責不清，角色定位模糊。要解決好這一問題，就必須從明確輔導員的工作職責入手，高校應從制度上進一步明確輔導員的工作職責和范圍，在日常工作中對輔導員角色進一步定位，尤其是要區(qū)分好輔導員與任課教師、教學秘書、班主任的工作職責，將輔導員真正從煩瑣的日常性事務中解脫出來，全身心投入大學生思想政治教育工作中去。

（四）優(yōu)化內外部支持系統(tǒng)，提升輔導員的職業(yè)幸福感

首先，社會層面應該優(yōu)化社會支持系統(tǒng)，黨和政府要繼續(xù)高度重視輔導員隊伍建設，進一步采取有力措施，從方針政策到社會輿論等方面全方位提升輔導員的職業(yè)威望和社會地位，在全社會營造出尊重、關心、理解輔導員的良好氛圍，使廣大輔導員切實增強職業(yè)榮譽感和歸屬感，將輔導員工作當成一項大有前途的事業(yè)來做，安心本職工作，真正成為大學生健康成長的指導者和引路人。其次，輔導員個體應該正確認識自我，建立合理的職業(yè)期望；正確看待壓力，增強自身的心理素質；加強學習研究，提高自身的工作能力，將職業(yè)倦怠轉化為職業(yè)眷戀和職業(yè)幸福。

［注釋］

①Freudenberger HJ.Staff burn-out［J］.Journal of Social Issues,1974（1）:159.

②Maslach C.Schaufeli WB,Leiter MP.Job burnout［J］.Annual Reviews of Psychology,2001（52）:397.

③李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響［J］.心理學報，2003（5）：679.

④楊文士，張雁.管理學原理［M］.北京：中國人民大學出版社，1998：340.

⑤袁慶宏，付美云，陳文春.職業(yè)生涯管理［M］.北京：科學出版社，2009：6.

⑥王國強，李萍.如何減輕工作壓力：職業(yè)倦怠的防治與調適［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2010：39.