楊梅枝

一、引言

高等院校應(yīng)適應(yīng)社會發(fā)展的要求為社會輸送兩種類型人才：一是研究型人才；二是實踐性人才，且后者所占的比重要更大。為此，我國高等教育界對實踐教學(xué)給予了很大關(guān)注并達成共識：“實踐教學(xué)是高等院校整個教學(xué)過程的重要組成部分，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)學(xué)生操作技能、開發(fā)智力資源、孕育發(fā)明創(chuàng)造、豐富人類科技知識的重要手段?！彪S著高校實踐教學(xué)重要性的日益凸顯，建立科學(xué)的、符合教育實際的實踐教學(xué)管理制度顯得尤為重要。

信息經(jīng)濟學(xué)以其強大的社會現(xiàn)象分析能力而備受研究者的青睞，已成為各學(xué)科重要的研究工具。結(jié)合高校實踐教學(xué)的特征——大量的信息節(jié)點這一事實，可以說注重信息不對稱分析既是實踐教學(xué)的關(guān)鍵點，也是實踐教學(xué)的指揮棒。信息經(jīng)濟學(xué)的研究表明，社會生活中信息不對稱現(xiàn)象是一種常態(tài)。如果忽視高校實踐教學(xué)管理部門與教師之間存在的顯著的信息不對稱現(xiàn)象以及由此導(dǎo)致的管理效率的損失，不設(shè)計出多元化的激勵機制，不可能減少實踐教學(xué)管理中的摩擦和矛盾，從而也達不到實踐教學(xué)的管理目標(biāo)。

二、實踐教學(xué)管理中的信息不對稱性分析

（一）實踐教學(xué)的特點易導(dǎo)致雙方的信息不對稱

從形式上來說，實踐教學(xué)是將學(xué)生的知識教育、能力培養(yǎng)及科學(xué)素養(yǎng)有機結(jié)合，是以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力為主，通過各個環(huán)節(jié)（試驗、實習(xí)、設(shè)計、課外科技活動）來實現(xiàn)高等教育的實踐性人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位；從內(nèi)容上來說，實踐教學(xué)具有豐富的內(nèi)涵和廣泛的外延，是一種充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性，以現(xiàn)場、細(xì)節(jié)及動手的形式使學(xué)生親身體驗知識形成，在操作中開發(fā)學(xué)生智力資源的教學(xué)活動過程，是一種體驗學(xué)習(xí)，比課堂教學(xué)更具有直觀性、綜合性、創(chuàng)新性；延續(xù)的時間較長，空間分布較廣，開放性明顯，具有環(huán)節(jié)多、層次多、周期長、分散型的特點。與課堂教學(xué)相比，實踐教學(xué)中教學(xué)管理的制約因素更加復(fù)雜，無形中會削弱教學(xué)主管部門的管理能力。

從形式和內(nèi)容上看，實踐教學(xué)細(xì)節(jié)多，現(xiàn)場多，信息點多，在對實踐教學(xué)進行管理時，必然存在著教學(xué)主管部門與教師之間的信息不對稱，即教學(xué)管理部門掌握的關(guān)于教師的信息要比教師自身掌握的相關(guān)信息少得多，表現(xiàn)在：教師更了解必要的教學(xué)技術(shù)，而教學(xué)主管部門對此卻無法觀測；教師更了解自己的努力程度，教師在決定自己的努力程度時存在一定的自由度，這種自由度的存在使教學(xué)主管部門無法觀測到教師教育供給的數(shù)量和質(zhì)量的變化等。此外，教學(xué)主管部門與教師的行為目標(biāo)也存在一定的差異，前者主要關(guān)注管理效率最大化的實現(xiàn)，而后者主要追求自身效用的最大化。在此情形下，要求管理方的激勵方式與教師的價值觀高度關(guān)聯(lián)，從而誘使教師朝著管理方效用最大化方面投放精力，從而有效避免教師的敗德行為，也就是通常所說的“道德風(fēng)險”。

（二）沿襲課堂教學(xué)管理制度更加劇了雙方的信息不對稱

高等院校對實踐教學(xué)的管理基本沿襲了課堂教學(xué)管理制度，課堂教學(xué)管理制度是基于完全信息的假設(shè)，把管理方扮演成了無所不能的智者角色，即內(nèi)行管理者。由管理方設(shè)計出各種效能指標(biāo)，教師只是被動地按照管理者的指標(biāo)進行所謂的規(guī)范化操作，反映在各高等院校都設(shè)置了集中進行教學(xué)管理的崗位及部門，對倡導(dǎo)的實踐教學(xué)——這個最需要發(fā)揮任課教師分散決策的授課類別，都由教學(xué)主管部門厘定好了效能指標(biāo)，如教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、程序、要求等規(guī)范工作，甚至監(jiān)督、考核、獎懲和教學(xué)過程及結(jié)果都取決于教學(xué)管理部門——他們在教學(xué)過程中擔(dān)任了“無所不能，無所不知”的教學(xué)設(shè)計者的角色，而一線教師則不過是按照設(shè)計者的預(yù)期，服從其指揮，以完成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范動作。但是，由于實踐教學(xué)的細(xì)節(jié)多，現(xiàn)場多，信息節(jié)點多，教師主體數(shù)量眾多、行為方式難以預(yù)測，即便是設(shè)計出再多的效能指標(biāo)也很難實現(xiàn)全局優(yōu)化，而且效能指標(biāo)設(shè)計本身費時費力成本很高，往往起不到應(yīng)有的作用，甚至只能產(chǎn)生反作用。

三、信息不對稱對高校實踐教學(xué)管理的影響

（一）實踐教學(xué)管理中信息不對稱的分類

信息不對稱是指一方當(dāng)事人擁有但另一方當(dāng)事人不擁有的信息，有關(guān)活動的信息在活動雙方之間的分布是不對稱的，一方比另一方占有更多的信息。信息不對稱的發(fā)生可從兩個角度區(qū)分：一是從發(fā)生的時間上；二是從發(fā)生的內(nèi)容上。從發(fā)生的時間上看，有簽約之前和簽約之后的信息不對稱，如果是簽約之前，就可能出現(xiàn)一方隱藏私有信息而產(chǎn)生的“逆向選擇”問題；如果是簽約之后，就可能出現(xiàn)因一方不履行合約但并不被另一方所發(fā)現(xiàn)而產(chǎn)生的“道德風(fēng)險”問題。從發(fā)生的內(nèi)容上，信息不對稱包括兩方面：一是一方當(dāng)事人擁有的私有知識，二是一方當(dāng)事人采取的行動，對前者的研究稱為“隱藏知識”的逆向選擇問題，對后者的研究稱為“隱藏行動”的道德風(fēng)險問題。

具體來說，高校實踐教學(xué)管理中信息不對稱主要是以下兩類（如下表所示）：一是在遴選實踐教師上面臨著教師隱藏自己的私有知識等真實信息的問題，而管理方又不能有效甄別教師真實信息的情況下，所引發(fā)的逆向選擇；二是實踐教學(xué)過程中，管理方不能有效獲得教師教學(xué)行動等真實信息的情況下，實踐教師在教學(xué)過程中會隱藏行動即偷懶等而誘發(fā)的道德風(fēng)險。

高校實踐教學(xué)管理中信息不對稱的分類表

在隱藏行動的信息不對稱情況下，由于管理方對教師教學(xué)行為無法觀察和監(jiān)督，因此，不能客觀地根據(jù)教師的努力程度，選擇恰當(dāng)?shù)男苤笜?biāo)（也稱為能觀指標(biāo)）來衡量和決定對其應(yīng)有的激勵，從而難以有效地解決管理方與教師之間的效率問題。為此，激勵機制要研究解決的問題是：選擇什么效能指標(biāo)、選擇多少效能指標(biāo)、設(shè)計怎樣的獎勵制度，才能經(jīng)濟有效地激發(fā)教師適當(dāng)?shù)牟荒苡^投入，從而解決教師教學(xué)過程中因隱藏行動而導(dǎo)致的道德風(fēng)險問題。

（二）實踐教學(xué)管理中信息不對稱引發(fā)的效率損失

在完全信息假設(shè)中，信息是中立的；而在信息不對稱的現(xiàn)實情況下，不同利益人群之間的博弈意味著信息是策略的、非中立的。因此，在信息不對稱的情形下，人們可能通過策略地使用信息來實現(xiàn)自己的私有利益。反映在高校實踐教學(xué)中，這種信息不對稱導(dǎo)致教師憑借自己的信息優(yōu)勢將低劣的教學(xué)服務(wù)提供給學(xué)生，使得作為人力資本重要投資途徑的高等教育教學(xué)質(zhì)量下降，這不僅關(guān)系到學(xué)生個人的權(quán)益，甚至?xí)绊懙揭粋€國家的核心競爭力。下圖將直觀體現(xiàn)信息不對稱下實踐教學(xué)管理效率的損失：

信息不對稱下實踐教學(xué)管理效率損失圖

在圖中，橫軸表示學(xué)生所需要的實踐教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量（Q），縱軸表示教師提供Q數(shù)量及質(zhì)量的實踐教學(xué)所需要的成本（C）和學(xué)生所獲得效用（U），再以直線MB表示在完全信息條件下從低到高排列的學(xué)生從中獲得的效用，并假設(shè)學(xué)生從第一個實踐教學(xué)所獲得的效用為100，S為教師提供實踐教學(xué)的成本曲線。顯然，提供效用更高的實踐教學(xué)的成本是上升的。假設(shè)提供第一個實踐教學(xué)的成本為60，如果不存在信息不對稱問題，那么在成本曲線與MB線相交之前的區(qū)域里，將有0Q*的實踐教學(xué)得以提供?，F(xiàn)在的事實是存在信息不對稱，教師比管理方擁有更多的關(guān)于實踐教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量的信息，如果管理方?jīng)]有設(shè)計出相應(yīng)的激勵機制來激勵教師努力工作，教師就會利用這種信息優(yōu)勢來滿足私利，從而導(dǎo)致學(xué)生期望的效用水平下降至MB＇（低于完全信息時的MB）。此時，只有0Q＇的實踐教學(xué)得以提供，0Q*和0Q＇之間的差額Q＇Q*便成為信息不對稱下的實踐教學(xué)管理效率的損失。

因而，揭示高校實踐教學(xué)管理中管理方與教師之間的信息不對稱問題，探究其影響并采取相關(guān)對策，以此來完善高校實踐教學(xué)管理制度并改進實施方案，即設(shè)計出多元化的高校實踐教學(xué)激勵機制——一種不斷幫助教師激發(fā)出其潛在創(chuàng)造能力并給予相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵的機制，對推動高校實踐教學(xué)管理的規(guī)范化，提高辦學(xué)效率，無疑具有極強的應(yīng)用價值。

四、信息不對稱條件下的高校實踐教學(xué)管理改革

（一）建立教師與學(xué)校激勵相容的激勵機制

當(dāng)前實踐教學(xué)管理沿襲課堂教學(xué)管理模式，把管理方看成是“無所不知”的內(nèi)行管制者并為此設(shè)計出了許多能觀指標(biāo)，如厘定了教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、要求等規(guī)范工作，甚至直接到教師專業(yè)服務(wù)過程中進行監(jiān)督，然后給以相應(yīng)的顯性激勵、監(jiān)督激勵。殊不知管理方在對實踐教學(xué)能觀指標(biāo)的選擇上會面臨兩個難題：一是能觀指標(biāo)的特性往往是多維的且相互沖突的，如實踐教學(xué)有數(shù)量和質(zhì)量的二維性，只強調(diào)某一特性會產(chǎn)生不當(dāng)?shù)募钭饔?；二是能觀指標(biāo)有時會顯著受到不為教師所控制的因素的影響，如學(xué)生素質(zhì)因素。所以，過多強調(diào)能觀指標(biāo)可能不僅無助于激勵教師適當(dāng)?shù)牟荒苡^投入，還可能會表現(xiàn)不公平，從而產(chǎn)生不良的副作用。還有就是這一方法施行的成本是否可以承受，即使可行也最多能夠約束教師行為上的偏差，卻不能從根本上解決因“積極性”而引發(fā)的道德風(fēng)險問題，這也說明了，即便我們設(shè)計出了越來越多的效能指標(biāo)并為此設(shè)計了相應(yīng)的獎項，但受眾學(xué)生仍然覺得教學(xué)質(zhì)量存在很大問題。

因而，要建立教師與管理方激勵相容的多元化激勵機制，誘使教師釋放自己的能力，激勵教師采取正確的行動。激勵相容原本是指在市場經(jīng)濟中，每個理性經(jīng)濟人都有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行動；如果有一種機制，在誘使行為人追求個人利益的行為時，正好與相對方最大化的目標(biāo)相吻合，這一機制就是激勵相容。高校實踐教學(xué)管理中的激勵相容就是要構(gòu)建一個盡量消除管理方和教師的目標(biāo)函數(shù)差異的激勵機制，來激勵教師的努力方向與高校的發(fā)展目標(biāo)高度呈正相關(guān)，使教師追求個人效用最大化的自利行為與高校整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。

在信息不對稱條件下，積極有效的激勵相容需滿足兩個條件：一是個人理性約束（也稱參與約束），它表示教師按照激勵機制采取行動所能得到的期望效用不能小于未按照激勵機制行動時得到的最大期望效用，這樣才能有效避免教師的偷懶行為；二是激勵相容約束，在管理方不能觀測到教師的行動狀態(tài)時，不管激勵機制如何，教師總是選擇自身期望效用最大化的行動，此時，管理方的期望行動只能通過教師的效用最大化行動實現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生有效的個人理性約束，同時也充分調(diào)動了教師的積極性。為此，結(jié)合當(dāng)今現(xiàn)實情況，宜多采用對教師的隱性激勵、內(nèi)在激勵來激發(fā)教師適當(dāng)?shù)牟荒苡^投入。

（二）以隱性的、內(nèi)在的內(nèi)生性激勵達到激勵相容

信息不對稱下，寄希望于大量的能觀指標(biāo)及顯性激勵來激勵實踐教師的不能觀投入，實際上作用有限。為此，管理方要在激勵機制上進行討論，要結(jié)合現(xiàn)實情況，變僵化的、一刀切的顯性激勵、監(jiān)督激勵為更為人性化的隱性激勵、內(nèi)在激勵。因為，實踐教學(xué)相比課堂教學(xué)更復(fù)雜，對教師的要求更高，構(gòu)建實踐教學(xué)激勵機制的一個最基本的原則，是要基于教師的個體獨特性，包括個人的獨特性及其所負(fù)責(zé)實踐教學(xué)的業(yè)務(wù)獨特性，創(chuàng)造一個與之相匹配、相適應(yīng)的工作環(huán)境、機制平臺，從而讓教師把他最珍貴、最有價值的東西——即每個教師與眾不同的個性、優(yōu)勢、能力、特長充分發(fā)揮出來。而不是僵化的、一刀切的顯性激勵和監(jiān)督激勵，例如，統(tǒng)一、僵化、程式化的職責(zé)描述和機械、繁雜、僵硬的外在激勵模式，導(dǎo)致把實踐教學(xué)中最寶貴的資源——“教師”束縛起來。為此，要重新定義教師職業(yè)生涯，不能僅僅停留在給教師設(shè)計幾個獎項和提供一個職稱晉升平臺，而是要注重人性，因為，在人的本性中，對于“意義”的追求是歷久彌堅的。因此，實踐教學(xué)管理必須始終真正關(guān)注對教師追求“意義感”的引導(dǎo)和滿足，即要注重對教師的隱性激勵和內(nèi)在激勵：要讓每個教師在教學(xué)中找到真正屬于自己的工作、職業(yè)乃至人生意義，使教師的努力方向與管理方的發(fā)展目標(biāo)不謀而合。

研究表明，高校實踐教學(xué)過程中協(xié)作教學(xué)的特征明顯，也就是說，在教學(xué)過程中，一位教師的教學(xué)行為會影響到協(xié)作群中其他教師的教學(xué)，這樣就出現(xiàn)了一個問題：協(xié)作教學(xué)難以觀察和計量每一個教師貢獻的大小，如何激勵協(xié)作群的成員從而提高其工作效率？能不能繼續(xù)使用我們慣常的顯性激勵、監(jiān)督激勵？回答是否定的，應(yīng)更多地使用隱性激勵、內(nèi)在激勵。隱性激勵、內(nèi)在激勵是內(nèi)生激勵，起作用的時間更長久，效果也更加明顯，這種激勵形式跟高校的校園文化、軟環(huán)境也有很大關(guān)系，因而高校管理方要加強相關(guān)的校園文化環(huán)境的建設(shè)。