張新吉，李育冬，吳昊

(1.新疆醫(yī)科大學(xué)，新疆烏魯木齊830017；2.新疆大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆烏魯木齊830047)

一、引言

在中國(guó)企業(yè)中，擁有共同的價(jià)值觀，有著開(kāi)放的良好溝通，企業(yè)成員具有高水平的相互協(xié)作、相互學(xué)習(xí)的意識(shí)，最終具有良好的企業(yè)效益是員工績(jī)效高效的典型特征，這一切都是建立在消除避免沖突的情況下。本文以中國(guó)企業(yè)內(nèi)部沖突具有負(fù)面后果為研究的前提假設(shè)，企業(yè)需要盡可能消除內(nèi)部沖突開(kāi)展研究，在組織與個(gè)人沖突的視角下找到影響員工績(jī)效的重要因素，為改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供有益思路。企業(yè)內(nèi)部沖突與員工憤怒，沮喪，痛苦，恐懼或焦慮的感受有關(guān)。但它帶來(lái)怎樣的后果取決于企業(yè)管理者沖突管理的能力。這里重要的是該沖突是不可避免的，并且沖突是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)個(gè)體與組織之間目標(biāo)、價(jià)值觀、想法存在差異造成，換言之，企業(yè)內(nèi)部沖突是一個(gè)過(guò)程，它往往是由企業(yè)內(nèi)兩方或者更多方面對(duì)他們的需求目標(biāo)與價(jià)值觀不同，其中至少一方認(rèn)為這種差異產(chǎn)生負(fù)面影響。這種內(nèi)部沖突的有效管理會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。因此，在企業(yè)管理之中，與沖突管理息息相關(guān)的技能和知識(shí)都是必不可少的[1]，甚至可以認(rèn)為，企業(yè)管理者具備沖突管理能力是其應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力。企業(yè)內(nèi)部有效管理沖突的氛圍可促進(jìn)員工提升績(jī)效的行為，而員工提升績(jī)效的行為帶來(lái)的積極效應(yīng)，反過(guò)來(lái)促使企業(yè)進(jìn)一步重視有效沖突管理氛圍的營(yíng)造，員工績(jī)效的提升需要企業(yè)和員工的共同努力，企業(yè)內(nèi)部沖突是從最初的認(rèn)知沖突到情感沖突，最終轉(zhuǎn)化為利益沖突，當(dāng)沖突停留在認(rèn)知和情感階段時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響并不顯著[2]，而一旦沖突升級(jí)則會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效日益顯現(xiàn)出反向效應(yīng)。

二、企業(yè)內(nèi)部沖突與員工績(jī)效

員工績(jī)效衡量了企業(yè)組織功能的狀態(tài)或品質(zhì)。換而言之，員工績(jī)效可以用企業(yè)過(guò)去行動(dòng)的質(zhì)量效益和效率的過(guò)程來(lái)解釋。員工績(jī)效可以分為兩個(gè)部分：一是效率，它描述了組織如何在制造產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)使用資源，即用于生產(chǎn)既定產(chǎn)出的實(shí)際投入與預(yù)期使用投入二者的關(guān)系；二是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效程度。與沖突聯(lián)系的行為之間相互影響是明確的，并且這些造成沖突的行為有著各自不同的結(jié)果。其結(jié)果可能是積極的、具有建設(shè)性的，可使員工績(jī)效得到提升、改善；同樣的，其結(jié)果也可能是相反地消極的、有害的對(duì)員工績(jī)效施加影響。借鑒張生太等的研究成果[3]，我們構(gòu)造出企業(yè)內(nèi)部沖突下員工績(jī)效影響因素概念模型（見(jiàn)圖1），個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人道德、受教育程度、年齡被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沖突并影響員工績(jī)效的個(gè)人因素；而組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、考核獎(jiǎng)勵(lì)體系、組織內(nèi)資源掌握度、員工工作獨(dú)立性被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沖突并影響員工績(jī)效的組織因素。個(gè)人因素與組織因素二者共同影響員工績(jī)效，同時(shí)員工績(jī)效還受到人口因素、組織規(guī)模大小的約束。

圖1 企業(yè)內(nèi)部沖突下員工績(jī)效影響因素概念模型

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

（一）樣本選取

我們采用問(wèn)卷調(diào)查形式獲取數(shù)據(jù)，樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)選取于國(guó)內(nèi)一家股份制商業(yè)銀行（N銀行），目前在職員工總數(shù)按照2012年年報(bào)在職員工總數(shù)估計(jì)約為4 000人。樣本大小計(jì)算公式為

其中，N是企業(yè)估計(jì)總?cè)丝谝?guī)模，p與q分別代表是與否類別的各自的占比為累積正態(tài)分布，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)在這項(xiàng)研究中，我們發(fā)了250份調(diào)查問(wèn)卷，收回有效樣本數(shù)據(jù)量為198份。為了評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容的可靠性，聽(tīng)取了上市公司10名獨(dú)立董事、監(jiān)事以及高校科研人員的專家意見(jiàn)，并根據(jù)他們的意見(jiàn)來(lái)確定調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容（采用SPSS 16.0測(cè)算克隆巴赫系數(shù)α值，評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷的可靠性）。經(jīng)過(guò)測(cè)算克隆巴赫系數(shù)α=0.859>0.8，表明設(shè)計(jì)的問(wèn)卷質(zhì)量良好，具有足夠的有效性和可靠性。

（二）數(shù)據(jù)分析

為了確定企業(yè)內(nèi)部沖突對(duì)員工績(jī)效的影響程度，即確定企業(yè)內(nèi)部沖突對(duì)員工績(jī)效影響的主要因素與次要因素，我們對(duì)樣本進(jìn)行弗里德曼檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表1。從表1的弗里德曼檢驗(yàn)結(jié)果可以看到，在相伴概率p<0.01，可以拒絕原假設(shè)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果是有意義的，同時(shí)卡方檢驗(yàn)值等于329.843。換言之，表1排序均值與員工觀點(diǎn)之間是存在顯著性差異的。根據(jù)研究結(jié)果，員工績(jī)效最重要的影響因素是工作獨(dú)立性，之后的影響因素依次是個(gè)人道德、受教育程度、資源掌握度、企業(yè)文化、年齡、組織結(jié)構(gòu)、考核獎(jiǎng)勵(lì)體系，而個(gè)性特點(diǎn)的影響程度最弱。

表1 企業(yè)內(nèi)部沖突下員工績(jī)效影響因素弗里德曼檢驗(yàn)結(jié)果

為了進(jìn)一步分析，我們分別做出以下假設(shè)，工作獨(dú)立性（H01）、個(gè)人道德（H02）、受教育程度（H03）、資源掌握度因素（H04）、企業(yè)文化（H05）、年齡（H06）、組織結(jié)構(gòu)（H07）、考核獎(jiǎng)勵(lì)體系（H08）、個(gè)性特點(diǎn)（H09）對(duì)員工績(jī)效不產(chǎn)生影響。對(duì)變量做t檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 企業(yè)內(nèi)部沖突下員工績(jī)效影響因素t檢驗(yàn)結(jié)果

從表 2可見(jiàn)，工作獨(dú)立性變量的t檢驗(yàn)值（9.642）絕對(duì)值>2，（p<0.01）變量顯著，拒絕原假設(shè)H01，工作獨(dú)立性對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響；同時(shí)，工作獨(dú)立性變量均值（3.65）顯著高于研究調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)均值（3），即從員工角度來(lái)看，工作獨(dú)立性對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響。

個(gè)人道德變量的t檢驗(yàn)值（7.540）絕對(duì)值>2，（p<0.01）變量顯著，拒絕原假設(shè)H02，個(gè)人道德對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響；同時(shí)，個(gè)人道德均值（3.52）顯著高于研究調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)均值（3），即從員工角度看，個(gè)人道德對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響。

同理，受教育程度、資源掌握度、企業(yè)文化、年齡這些因素t檢驗(yàn)值的絕對(duì)值>2（p<0.01），都分別拒絕原假設(shè)H03，H04，H05，H06，以上因素都對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響；從員工角度來(lái)看，以上因素變量的均值均大于3，即這些因素在員工看來(lái)也對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響。

組織結(jié)構(gòu)變量的t檢驗(yàn)值（3.926）絕對(duì)值>2，（p<0.01）變量顯著，拒絕原假設(shè)H07，組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響；但是，組織結(jié)構(gòu)均值（2.75）低于研究調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)均值（3），從員工角度看，組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工績(jī)效沒(méi)有顯著性影響。

考核獎(jiǎng)勵(lì)體系變量的t檢驗(yàn)值（0.013）絕對(duì)值<2，（p>0.01）變量不顯著，接受原假設(shè)H08，考核獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)員工績(jī)效沒(méi)有顯著性影響；同時(shí)，考核獎(jiǎng)勵(lì)體系變量的均值（2.87）低于研究調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)均值（3），從員工角度來(lái)看，考核獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)員工績(jī)效沒(méi)有顯著性影響。

個(gè)性特點(diǎn)變量的t檢驗(yàn)值（-8.925）絕對(duì)值>2，（p<0.01）變量顯著，拒絕原假設(shè)H09，個(gè)性特點(diǎn)對(duì)員工績(jī)效有顯著性影響；但是，個(gè)性特點(diǎn)均值（2.51）低于研究調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)均值（3），從員工角度看，個(gè)性特點(diǎn)對(duì)員工績(jī)效沒(méi)有顯著性影響。

四、結(jié)論

企業(yè)內(nèi)部沖突對(duì)企業(yè)而言既可以是建設(shè)性的，也可以是破壞性的，沖突太少或者太多對(duì)員工績(jī)效都是不利的，處于最優(yōu)化水平的沖突可以防止企業(yè)發(fā)展停滯不前，慵懶松懈，逃避責(zé)任，疏于創(chuàng)新等現(xiàn)象。為了員工績(jī)效的提高，為了利于企業(yè)發(fā)展，本文提出如下改進(jìn)思路：

1.將可判斷或推斷出具有相似特點(diǎn)的員工形成團(tuán)隊(duì)。這是十分重要的，因?yàn)樾纬蛇@樣的團(tuán)隊(duì)可以更好地描述團(tuán)隊(duì)任務(wù)，使每個(gè)員工更好地明確自己的目標(biāo)，不產(chǎn)生內(nèi)部沖突，從而員工績(jī)效提升。

2.盡量避免在企業(yè)中出現(xiàn)核心人物突然的人事變動(dòng)。核心人物對(duì)于企業(yè)十分重要，他（們）攸關(guān)員工的整體績(jī)效，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到核心人物的所有需求，并根據(jù)核心人物帶來(lái)的收益水平果斷滿足他（們）的需求。

3.為了防止任何由于歧義的職責(zé)劃分帶來(lái)的破壞性沖突，必須清晰的確定每個(gè)職員的職責(zé)權(quán)限和職責(zé)范圍，防止產(chǎn)生沖突，造成員工績(jī)效下降。

4.員工的考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以一系列的現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，防止員工之間的挫折和不公平感，相應(yīng)的防止對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面作用。

5.管理人員要特別注意員工個(gè)人的級(jí)別和組織因素引起的沖突，以便于更好地在自己的范圍內(nèi)管理沖突，提升員工績(jī)效。