李寶

摘要：企業(yè)最重要的資源是人，知人善用，適人適位看似簡單，實際上做起來并不容易，是一種管理理念，是一門管理藝術(shù)。人力資源管理要真正達到知人善用，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，采取適合企業(yè)自身的策略和手段，從而達到適人適位，最大限度地助力企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。本文對制造企業(yè)人力資源優(yōu)化配置進行了分析探討。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè)；人力資源；優(yōu)化配置

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了傳統(tǒng)的人事管理模式，而真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在著不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和提高競爭力，是當(dāng)前的研究熱點之一。

一、企業(yè)人力資源管理理論概述

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性，人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性，人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡；（3）思想性，主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會性，指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓(xùn)與開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估和團隊建設(shè)等內(nèi)容。

二、影響制造業(yè)績效的人力資源管理模式

大量研究證明，人力資源管理系統(tǒng)是影響制造業(yè)績效的一個重要因素，不同的人力資源管理模式對企業(yè)績效的影響也有差別，普遍認為高績效工作系統(tǒng)對包括員工流動率、員工滿意度、勞動生產(chǎn)率、市場增值等指標(biāo)具有正面影響。如果中國制造業(yè)能夠得到人力資源管理的大力支持，將得到更大的發(fā)展空間。

一種觀點是契合觀。該觀點認為存在不同的人力資源系統(tǒng)，只要這個系統(tǒng)內(nèi)部達成一致，產(chǎn)生互補的效果，并與公司的戰(zhàn)略或文化等因素相匹配，這些人力資源實踐就可以提高公司的績效。

另一種觀點是最佳實踐觀。這種觀點認為存在普遍適用的人力資源實踐，無論在什么環(huán)境下采用什么戰(zhàn)略的企業(yè)都能促進企業(yè)的績效。而這些最佳實踐的落腳點往往都落在人力資本提升系統(tǒng)上。

直接分析人力資源管理系統(tǒng)對組織財務(wù)績效的影響有一定的難度，因此有學(xué)者認為人力資源管理活動影響組織績效是以員工技能和動機為中介的，人力資源管理系統(tǒng)首先影響人力資源績效指標(biāo)，間接對企業(yè)的相關(guān)績效指標(biāo)產(chǎn)生影響。中國自20世紀(jì)80年代中期引入人力資源管理以來，逐漸從簡單的人事管理向人力資源管理演變，我國制造業(yè)的發(fā)展雖然比西方制造業(yè)要遲，勞動力高度密集，且受獨特文化和傳統(tǒng)的影響，其人力資源管理具有特殊性，采用成本控制系統(tǒng)或者控制型的人力資源管理策略的居多。在中國特有的發(fā)展環(huán)境下，究竟哪一種系統(tǒng)對企業(yè)的績效影響更大是一個非常值得研究的課題。

三、制造企業(yè)中人力資源配置現(xiàn)存問題及分析

（一）人力資源管理水平低

就整體而言，在民營企業(yè)、三資企業(yè)和制造企業(yè)中，制造企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與制造企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟影響有著直接關(guān)系，制造企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)模和配置與現(xiàn)代企業(yè)管理要求不符，內(nèi)部員工與崗位匹配度低，不能真正實現(xiàn)人盡其才，缺乏長期規(guī)劃，這一狀況亟需改善。

（二）組織結(jié)構(gòu)保障不利

人力資源專業(yè)人員參與經(jīng)營管理的關(guān)聯(lián)性仍然處于較低的層次。通常制造企業(yè)的人力資源部門與經(jīng)營管理部門之間的關(guān)聯(lián)性并不高，人力資源專業(yè)人員參與企業(yè)的管理決策比較少，因此人力資源專業(yè)人員不能深入企業(yè)的經(jīng)營和管理工作，這直接導(dǎo)致人力資源配置工作缺乏企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的導(dǎo)向。

（三）過于關(guān)注企業(yè)的效益問題，淡化組織文化培養(yǎng)

業(yè)績不是靠一天的時間來創(chuàng)造的，今天的效益很好，但也不能保證以后的效益還是這樣，所以企業(yè)的關(guān)注點是如何一如既往保持好的收益。有些企業(yè)雖然很大，但員工的精神樣貌卻不佳，表現(xiàn)出一副無精打采的樣子，有些企業(yè)雖然很小，但員工都是一副積極樂觀的樣子，所以好的管理不在于企業(yè)的大小，而在于能否善于調(diào)動員工的積極性，員工的積極性一旦調(diào)動起來，那企業(yè)的樣貌也會煥然一新，這樣，就會使得效益保持良好的發(fā)展。所以制造企業(yè)要調(diào)動員工的積極性和對工作的熱情，使制造企業(yè)人力資源的管理活躍起來。

（四）缺乏有效的考核機制與激勵機制

人力資源配置工作不是獨立的環(huán)節(jié)，需要其他各個環(huán)節(jié)的支撐.制造企業(yè)中的人力資源配置仍然受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟影響，屬于由上到下的計劃配置模式，不僅不能符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，也缺乏相應(yīng)的考核機制和激勵機制，僅靠現(xiàn)有制度的約束和管控，很難激發(fā)員工的工作積極性。

四、合理配置人力資源，發(fā)掘企業(yè)員工價值

（一）規(guī)范制造企業(yè)人力資源管理部門的職能

人力資源管理部門承載了人力資源管理六個模塊的工作，國有企業(yè)原有的人事部門是一種權(quán)力型部門，將員工看做管理對象，而人力資源管理真正的意義在于為企業(yè)員工提供服務(wù)和管理咨詢，為職能部門服務(wù)，提供有效信息。

（二）制定人力資源規(guī)劃并按計劃實施

制造企業(yè)長期以來缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，制定和實施人力資源規(guī)劃可以有效克服制造企業(yè)人崗不匹配的困境。人力資源規(guī)劃包括宏觀、微觀，長期、短期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)等計劃。企業(yè)應(yīng)進行全面的工作分析，建立科學(xué)的人員素質(zhì)測評體系，進行系統(tǒng)的績效考核，建立配套的薪酬方案，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以完善企業(yè)的管理措施。

（三）制定有針對性的員工培訓(xùn)計劃

在制造企業(yè)人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作要復(fù)雜的多，因為不同崗位的員工從智力、年齡、體力和文化程度上差異更大。對于生產(chǎn)操作崗位員工的培訓(xùn)和管理崗位員工的培訓(xùn)，從內(nèi)容、周期以及形式上都區(qū)分對待，培訓(xùn)有針對性，才能提高不同崗位員工的特有崗位技能，從而強化人力資源配置的整體效果。

（四）制定真正有效的考核機制和激勵機制

考核機制和激勵機制是制造企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為基本導(dǎo)向，將考核機制和激勵機制與企業(yè)內(nèi)人力資源配置相互聯(lián)接，考核機制為人力資源配置規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)，激勵機制為人力資源配置的優(yōu)化起到了鞏固作用。

（五）不斷深入制造企業(yè)改革，增強企業(yè)實力

將“增效益，不增成本”作為目標(biāo)，通過企業(yè)自身的努力，開源節(jié)流，挖潛增效，開拓市場，強化內(nèi)控等手段，為企業(yè)開拓更廣闊的市場空間，立足于現(xiàn)有員工隊伍，將現(xiàn)有人員安排到合適崗位，使企業(yè)員工與企業(yè)規(guī)模相匹配。

（六）建立科學(xué)的激勵機制

調(diào)動制造企業(yè)員工對工作的積極性和創(chuàng)造性，方便人力資源管理工作的展開。建立合理的薪酬獎罰制度，這樣就能為他們的工作提供一定的動力。在對員工進行考核方面，不要簡單的考察，而要進行全面的考核，對工作表現(xiàn)出色的，在企業(yè)里又能保持良好作風(fēng)的必須進行獎勵。如果員工的工作能力強，而且又有一定的管理能力和富有創(chuàng)新的精神，那企業(yè)就要為他們提供晉職的可能。而對于不好好工作，態(tài)度又不好的員工就要進行相應(yīng)的處理和處罰，以免負面因素影響其他員工。

（七）加大培訓(xùn)力度

制造企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)職工加大培訓(xùn)力度，并把這種培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)自己的責(zé)任，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是一般的員工，更應(yīng)對上層負責(zé)人進行培訓(xùn)。在對員工心理素質(zhì)方面培訓(xùn)也不能小覷，因為社會的發(fā)展使得制造企業(yè)的競爭力增大，安全責(zé)任很大，以致員工的生活壓力和心里壓力增大，甚至對工作產(chǎn)生影響。國內(nèi)大型企業(yè)中，通過裙帶關(guān)系進入企業(yè)的員工較多，大部分在入職前既沒有進行相關(guān)的培訓(xùn)，入職后也不注重技術(shù)能力的培養(yǎng)，而負責(zé)人也沒有對員工進行培訓(xùn)的意識，這樣不僅影響員工個人發(fā)展，更使得企業(yè)的效率大幅度降低。所以，對員工的崗前培訓(xùn)和入職之后的提升培訓(xùn)都是必須的。

（八）加強信息化管理

現(xiàn)代社會是信息化的社會，所以人力資源管理應(yīng)隨從發(fā)展的趨勢，與信息化相結(jié)合，為制造企業(yè)提供更便捷的服務(wù)。讓信息化管理工作落實到企業(yè)的每個角落，成為一種常態(tài)，保證制造企業(yè)人力資源管理的有效性。生產(chǎn)制造企業(yè)，創(chuàng)立之初高度關(guān)注成本、利潤，人力資源管理模式落后，完全指令式管理，不僅造成信息不對稱，更造成部分人員心中不滿。信息化管理，節(jié)約時間、開放公平、與時俱進，更能利用現(xiàn)代化科技與國際接軌。

五、結(jié)束語

總之，人力資源配置是否科學(xué)合理關(guān)系到企業(yè)的興衰，企業(yè)快速穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展及做大做強，必須突破人力資源配置的瓶頸，實現(xiàn)真正意義上的人崗相適。在日益激烈的市場競爭下，人力資源優(yōu)化配置是我國制造企業(yè)面對的艱巨任務(wù)，不僅需要人力資源工作者的努力，更需要企業(yè)經(jīng)營管理人員的高度重視。

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