徐建國

摘 要：員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的重要途徑之一，有效的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展非常重要而企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在一系列問題。文章分析了企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些解決問題的對策和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 教育培訓(xùn) 存在問題 對策

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)員工管理工作的重要組成部分，是提高企業(yè)員工素質(zhì)的有效途徑，是建設(shè)一支高素質(zhì)企業(yè)員工隊伍的一個重要環(huán)節(jié)。但在培訓(xùn)過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展和員工素質(zhì)的提升。

一、員工培訓(xùn)工作存在的問題及困難

（一）對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠。培訓(xùn)是企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)性工作，但在實際培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)不管是部門領(lǐng)導(dǎo)還是員工在思想上對培訓(xùn)和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新時期知識需要不斷更新、素質(zhì)需要不斷提高的緊迫感和危機(jī)感，有些企業(yè)抱有培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事情，與本部門無關(guān)的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠(yuǎn)，不安心本崗位工作，有的人認(rèn)為培訓(xùn)就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣，對培訓(xùn)教育工作持消極應(yīng)付態(tài)度，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（二）培訓(xùn)的方式陳舊單一。目前的員工培訓(xùn)仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對面的上大課為主，以教材為主，以課堂教學(xué)為主，教學(xué)過程中實踐鍛煉少，案例分析少，調(diào)查研究少，這種灌輸式的培訓(xùn)，缺乏應(yīng)用性、科學(xué)性、靈活性，不但難以提高參訓(xùn)著的學(xué)習(xí)興趣、靈活性，更無法著力培訓(xùn)員工的分析能力和解決問題的能力，采取的教學(xué)方式單一，缺乏吸引力，致使培訓(xùn)質(zhì)量較低，培訓(xùn)效果不夠理想。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。在開展相關(guān)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容對培訓(xùn)人員針對性不強(qiáng)，沒有進(jìn)行分人員、分層次開展培訓(xùn)工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓(xùn)員工培訓(xùn)不愿意聽，在培訓(xùn)時間的選擇上利用員工休息時間開展培訓(xùn)，臨時性增加的培訓(xùn)密度大，于是有部分員工就產(chǎn)生了抵觸情緒，影響了培訓(xùn)效果的達(dá)到。

（四）培訓(xùn)效果評價機(jī)制不夠完善。目前我們側(cè)重于抓培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，忽視了培訓(xùn)效果的評價考核工作，未能采取科學(xué)有效的方法對受訓(xùn)人員所學(xué)的知識技能進(jìn)行檢測衡量，對培訓(xùn)效果的測評比較單一，效果評估工作只是停留在培訓(xùn)過后一個簡單的考試上，對受訓(xùn)后缺乏跟蹤管理。而且員工培訓(xùn)和晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者有機(jī)的結(jié)合起來，雖把培訓(xùn)結(jié)果作為員工考核的依據(jù)之一，但把關(guān)不嚴(yán)，放松了培訓(xùn)成效、結(jié)果在員工管理中的運(yùn)用，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣、培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓(xùn)的人員有機(jī)可趁。

（五）培訓(xùn)監(jiān)督檢查力度不夠。按照分級分類負(fù)責(zé)的原則，雖然企業(yè)完善了“教育培訓(xùn)部門主管、業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、培訓(xùn)單位組織實施”的分級分類管理體制，建立了企業(yè)、部門、班組三級較為完備的督導(dǎo)檢查制度，但在實際運(yùn)行過程中部門、班組兩級對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行和檢查存在流于形式的態(tài)度，沒有真正發(fā)揮出督導(dǎo)檢查的作用。

（六）培訓(xùn)成果沒有在工作中得到轉(zhuǎn)化。企業(yè)每年都安排了不少的培訓(xùn)項目，涉及管理、技術(shù)、操作骨干及生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面。從培訓(xùn)工作的實際情況來看，我們通常只注重了培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核等前期管理，卻忽視了受訓(xùn)人員回到企業(yè)后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓(xùn)人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”，缺乏一個能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，沒有將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為員工工作的成效、企業(yè)效益，造成了培訓(xùn)很大的浪費(fèi)，使培訓(xùn)失去了應(yīng)有的價值。

二、解決以上存在問題的對策

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，運(yùn)用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓(xùn)工作，努力營造一個人人能學(xué)習(xí)、人人愛學(xué)習(xí)的氛圍。要讓職工明白，只有加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷去獲取新知識，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強(qiáng)烈的危機(jī)意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓(xùn)是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，努力形成教育培訓(xùn)部門主管、業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、培訓(xùn)單位組織實施的良好氛圍。

（二）強(qiáng)化師資建設(shè)，提高隊伍素質(zhì)。內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的骨干力量，他們對培訓(xùn)對象的知識、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當(dāng)?shù)牧私夂驼莆眨軕?yīng)材施教，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)師的作用呢？一要進(jìn)行專業(yè)的授課技巧訓(xùn)練，通過“培訓(xùn)培訓(xùn)者”提升內(nèi)部培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)能力。二要進(jìn)行課件試講，在內(nèi)部培訓(xùn)師在正式給員工講課前，組織相關(guān)人員、內(nèi)部培訓(xùn)師在小范圍內(nèi)進(jìn)行試講工作，培訓(xùn)師就課程的結(jié)構(gòu)、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進(jìn)行改善之后，在針對實際需要接受培訓(xùn)的員工開展培訓(xùn)。三要定期舉辦內(nèi)部培訓(xùn)師的研討會、相互交流經(jīng)驗學(xué)習(xí)。四要開展內(nèi)部培訓(xùn)師考核工作，年底對內(nèi)部培訓(xùn)師按照培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果滿意度三個滿面進(jìn)行考評，實施淘汰制，根據(jù)考評結(jié)果評選“優(yōu)秀培訓(xùn)師”，進(jìn)行獎勵。

（三）完善評估機(jī)制，提升培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)考核評估工作具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓(xùn)的效果，而且提出了進(jìn)一步培訓(xùn)的要求。所以在培訓(xùn)工作中要注重加強(qiáng)培訓(xùn)工作的考核評估和效果評價，主要分為三個階段：第一階段對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定；第二階段通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績；第三階段在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容大致分為知識、技能和態(tài)度三大類，不管是哪類培訓(xùn)，一定要明確培訓(xùn)的目標(biāo)。不同的培訓(xùn)內(nèi)容，要采取不同的方法去鞏固和檢驗培訓(xùn)的效果，知識類的培訓(xùn)可以通過筆試的方式測定員工掌握的情況；專業(yè)技能類的培訓(xùn)，可用過現(xiàn)場實際操作測定掌握的程度；而態(tài)度類的培訓(xùn)則是最難測量的，只有依靠工作行為來測定。通過各階段的評估工作，從而使培訓(xùn)計劃的實施由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)管理，推動教育培訓(xùn)工作整體水平的不斷提升。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析，創(chuàng)造成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，首先要做好現(xiàn)實的培訓(xùn)需求分析，找準(zhǔn)員工應(yīng)具備的知識能力與現(xiàn)狀之間的差距，對癥下藥，以保證培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)結(jié)果相互一致，并有針對性的對部門的員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，做到有的放矢，提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析要從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進(jìn)行分析，要保證培訓(xùn)計劃的制定充分考慮部門工作生產(chǎn)的實際情況、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業(yè)務(wù)水平和他們對培訓(xùn)的認(rèn)識想法等因素，通過對各要素進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，最終確定培訓(xùn)計劃。確保培訓(xùn)的內(nèi)容制定要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結(jié)合，學(xué)了就能用得上。另外培訓(xùn)結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換。同時，各部門領(lǐng)導(dǎo)要在資金和工作上為員工提供良好的工作支持，為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地，努力使員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，真正將培訓(xùn)“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”。

（五）選準(zhǔn)受訓(xùn)對象和方法，提升員工培訓(xùn)積極性。根據(jù)參加人員的不同，企業(yè)培訓(xùn)的對象分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓(xùn)即是保證培訓(xùn)效果的前提，更是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的前提。如果選派一個工作崗位與培訓(xùn)項目沒有關(guān)聯(lián)和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的人參加培訓(xùn)，且不說參訓(xùn)者的積極性如何，能否學(xué)到或掌握培訓(xùn)內(nèi)容，即便是學(xué)到了一定的知識，回到崗位上不能得到應(yīng)用，也無法實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)換。因此企業(yè)在組織相關(guān)培訓(xùn)時，一定要選準(zhǔn)培訓(xùn)對象，選派與培訓(xùn)項目有關(guān)的人員參加培訓(xùn)，真正使需要培訓(xùn)的員工及時得到培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)方法上要靈活多樣，要與培訓(xùn)的內(nèi)容實際相結(jié)合，要打破“培訓(xùn)就是講課”的培訓(xùn)觀念，我們經(jīng)常會看到明明是一個設(shè)備操作問題，卻要在課堂講授，講者滔滔不絕，聽者昏昏欲睡，如果對著實物進(jìn)行講解，其效果就不一樣了。培訓(xùn)的枯燥乏味往往是由僵硬死板、單調(diào)機(jī)械的培訓(xùn)方法造成的，單純的理論灌輸，引不起員工的興趣，要使培訓(xùn)取得實際效果，就必須根據(jù)具體的培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間和要求，選擇適宜的培訓(xùn)方法有針對性的開展培訓(xùn)工作，要把演示法、研討法、角色扮演法、模擬與游戲法與講授法結(jié)合起來，鼓勵受訓(xùn)員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的可能性運(yùn)用，激發(fā)培訓(xùn)員工的參與培訓(xùn)的積極性。

員工培訓(xùn)和人才的培養(yǎng)是長期的工程，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)，通過對員工培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定，建立高素質(zhì)培訓(xùn)師隊伍、完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)評價機(jī)制、培訓(xùn)考核工作機(jī)制，選擇企業(yè)員工最適合的培訓(xùn)方法。我相信通過對員工培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，一定能夠為企業(yè)培訓(xùn)人才、塑造人才、儲備人才奠定一個堅實的基礎(chǔ)。

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[2]彭勁松.企業(yè)員工的現(xiàn)狀與對策.

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