曹京芳

【摘要】物業(yè)工程管理包括對建筑主體維修保養(yǎng)和設(shè)備設(shè)施維護保養(yǎng)兩個方面。對建筑主體進行維修保養(yǎng)，即物業(yè)工程部應(yīng)結(jié)合樓宇自身特點，對樓宇主體結(jié)構(gòu)、附屬結(jié)構(gòu)進行有計劃的維修、保養(yǎng)，執(zhí)行相關(guān)法律、法規(guī)，保證房屋結(jié)構(gòu)及附屬結(jié)構(gòu)完好。對設(shè)備設(shè)施進行維護保養(yǎng)，即物業(yè)工程部應(yīng)發(fā)揮物業(yè)強大的技術(shù)力量和專業(yè)優(yōu)勢，結(jié)合小區(qū)實際現(xiàn)狀，對項目設(shè)備設(shè)施進行系統(tǒng)化的綜合維修保養(yǎng)，實現(xiàn)設(shè)備設(shè)施良好的運行效益。

【關(guān)鍵詞】物業(yè)；工程；管理；績效；物業(yè)管理

中圖分類號：TU71 文獻標識碼A： 文章編號：1006-0278（2014）05-095-01

一、關(guān)于物業(yè)公司的績效考核周期

物業(yè)公司的績效考核普遍由月度考核+季度考核+年度考核組成。月度考核主要適用于對一線服務(wù)的員工進行考核，考核人員是管理人員，考核結(jié)果與被考核人的業(yè)績工資掛鉤。季度考核重點在于對管理人員進行考核，目的是對所在管理項目的業(yè)績進行動態(tài)評價、監(jiān)督與跟蹤并適時調(diào)整。年度考核屬于普及性考核，其評價依據(jù)直接地反映在管項目年度核心指標完成情況。

二、物業(yè)工程管理的考核內(nèi)容

雖然我國《物權(quán)法》將物業(yè)企業(yè)的性質(zhì)定位為服務(wù)企業(yè)，但是物業(yè)企業(yè)的經(jīng)營意識由“管理”向“服務(wù)”的轉(zhuǎn)換卻需要一個漫長的過程。目前，工程部綜合維修服務(wù)人員的主要工作還是集中于簡單人戶維修和客戶溝通層面，大多只是為了維系客戶關(guān)系，為物業(yè)管理費用收繳打打基礎(chǔ)，并沒有上升到對特約代辦服務(wù)進行探索和挖掘的高度。非財務(wù)指標考核尚少，存在考核指標不能量化，定性指標占有比重過大且缺乏靈活性的特征。

三、物業(yè)工程管理的考核主體

工程部綜合維修服務(wù)人員由直屬主管考核，工程部主管由工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理按不同比例綜合考核，工程部經(jīng)理由項目經(jīng)理考核。

四、物業(yè)工程人員的績效考核評價方法

關(guān)鍵事件法，即參與考核的人員將工作執(zhí)行過程中的關(guān)鍵事件記錄下來，并通過下作日志法、觀察法、問卷法、訪談法等對下作時間、內(nèi)容、責任人和工作條件等進行信息收集，并根據(jù)相關(guān)崗位標準進行比對、分析，最終用于評價員工績效的過程。這種方法的優(yōu)點在于它記錄了員工工作優(yōu)劣兩方面的例子，管理者便可以用其解釋員工的得分。評估不僅反映員工最近階段績效，而且事件表還能給下屬員工提供彌補工作不足之處的具體對策。

圖尺度評價法，即列舉基本特征及相對應(yīng)的績效等級（從優(yōu)秀到差）。管理者根據(jù)被考核人特征進行評價，并將相應(yīng)分值加總。它比較適用于物業(yè)服務(wù)工程部維修服務(wù)人員。因為相應(yīng)作業(yè)流程比較固定。

360°評價法，是一個員工周圍所有相關(guān)人士（上級、下屬、同事和內(nèi)外顧客）對其評價，被評價者通過從各方面評論意見來了解自己優(yōu)劣勢，并進行彌補和修正。它是員工參與管理的具體體現(xiàn)，在一定程度上能夠開發(fā)他們的工作潛力和對工作的掌握程度，進而提高員工敬業(yè)度、滿意度。

目標管理法，是指考核人為考核對象設(shè)定具體且可以測量的目標，并動態(tài)跟蹤執(zhí)行進度和效果，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。它包括設(shè)定組織目標、部門目標、討論部門目標、說明預期結(jié)果、績效評估和反饋。

五、物業(yè)工程管理考核現(xiàn)狀

在研究物業(yè)公司考核實操過程中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公司工程管理的相關(guān)制度文件、作業(yè)說明書以及作業(yè)標準，已經(jīng)非常全面的囊括了工程管理的基本工作內(nèi)容，即房屋主體及附屬設(shè)施設(shè)備的維修養(yǎng)護方面內(nèi)容。但是，沒有將現(xiàn)有作業(yè)文件中的內(nèi)容、流程、標準與績效考核有機結(jié)合起來，并最終運用于績效管理中的薪金調(diào)整、職位晉升的連接上，即在考核的具體運用上缺乏可操作性，并存在如下幾個普遍問題：1.考核指標設(shè)計過于主觀二如節(jié)能降耗，在設(shè)計考核值時，因充分考慮在管項目的實際情況，且因具體企業(yè)具體分析。2.考核過程中缺乏相關(guān)人員監(jiān)督，即對工程人員的考核都是以一定周期進行的，它表現(xiàn)為缺乏各層級間的相互監(jiān)督、缺乏考評的動態(tài)跟蹤。3.考核結(jié)束后無具體考核依據(jù)記錄，即在考評過程中，未能及時收集與考評相關(guān)的依據(jù)，更有的企業(yè)，根本未設(shè)立績效目標、績效標準，尚談考核依據(jù)的記錄。4.考核中不能針對問題進行指導，對于不同見解不能開門見山，即缺少有效的溝通機制，各考評與被考評主體之間不專注于解決問題本身，對于所持對不同見解，不能坦誠相見，存在相互包庇現(xiàn)象。5.上級領(lǐng)導重考核過程，輕考核結(jié)果，即領(lǐng)導者為了盲目追求企業(yè)盈利目標而忽略了應(yīng)用考核結(jié)果對企業(yè)進行自查自檢的過程。6.被考核著對于考核目的存在意識上的模糊，即企業(yè)缺乏對績效文化的營造和宣傳，部分員工根本不了解什么是績效管理，績效管理的作用，從而造成對績效管理缺乏重視。

筆者將物業(yè)管理工程人員績效考核現(xiàn)狀的普遍性問題歸納為以下四點：1.建立物業(yè)服務(wù)企業(yè)考核體系迫在眉睫。物業(yè)服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓寬使得績效考核成為一種必要。通過對以上企業(yè)管理人員訪談后發(fā)現(xiàn)：真正良好實施績效考核的物業(yè)服務(wù)企業(yè)鳳毛麟角，超過近80%以上員工不理解什么是績效考核。2.績效考按指標缺乏量化和考核標準。物業(yè)行業(yè)的特性決定了多數(shù)考核指標均為定性指標。3.考核缺乏系統(tǒng)性。即大多數(shù)管理者采用經(jīng)驗主義來設(shè)立考核標準，造成考核標準過于主觀、標準不清、語言含糊等問題比比皆是。同時，也沒有對考核者進行告知和輔導的過程，導致員工對考核缺乏了解。4.績效考核缺乏操作性。由于績效考核缺乏操作性，實踐中，領(lǐng)導憑印象給下屬打分，且分數(shù)普遍偏高或者分差較為接近，造成“大鍋飯”局面。這無疑會使得員工認為考核不重要，更嚴重的是，帶來員工忠誠度下降。

綜上所述，物業(yè)公司應(yīng)該針對現(xiàn)狀的不足，持續(xù)完善績效考核機制，促進企業(yè)的健康發(fā)展。