孫立如
摘 要:近年來,年休假爭議不斷增多,這些爭議的產(chǎn)生,有的是由于單位故意違法造成的,而有的完全是由于企業(yè)對法律的誤讀或沒有風險防范意識造成的。企業(yè)在對年休假的管理上存在許多風險,如對享受年休假的條件、標準的認定的風險、享受辦法及變通補償?shù)娘L險、勞動關系消滅時未核算年休假報酬的風險、單位規(guī)定高于法定標準的風險等。針對這些風險,單位應健全制度、規(guī)范流程、
靈活運用法律規(guī)定以防范風險。
關鍵詞:年休假;法律風險;防范
中圖分類號:D9 文獻標識碼:A
自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)開始實施以來,年休假制度的實施已經(jīng)有近五年的時間,盡管2008年9月18日,人力資源和社會保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》),對年休假實施中的一些具體問題進行了進一步的細化,但年休假制度實施的效果并不理想。從近幾年勞動仲裁部門處理的勞動爭議案件來看, 年休假問題已經(jīng)成為一個重要的勞動爭議焦點問題, 在離職爭議中,基本上都會牽涉到帶薪年休假的問題,但年休假問題很少被單獨提出,一般是員工在職時,為了保住飯碗,單位不安排年休假,也不會去告單位,而在員工離職時,作為諸多訴求中的一項提出?!澳晷菁佟笨偸潜粏T工向企業(yè)“秋后算帳”,成為離職時員工扔給企業(yè)的最后一枚“定時炸彈”,成為企業(yè)一個潛在的風險。之所以導致這種結果的出現(xiàn),一是有些單位存在故意違法行為,二是有的單位根本就是對法律的誤讀或者沒有風險防范意識,最后造成爭議。筆者僅就年休假制度執(zhí)行中企業(yè)可能存在的風險及防范措施提出建議。
一、享受帶薪年休假的條件、標準及風險防范
按《條例》和《辦法》的規(guī)定,職工連續(xù)工作12個月以上的,享受帶薪年休假,這里的“連續(xù)”,包括職工在同一單位和不同單位之間的連續(xù)工作時間。不僅如此,《辦法》還規(guī)定,職工新進用人單位且符合連續(xù)工作12個月規(guī)定的,當年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,也即新入職的員工也可以享受年休假,只要符合連續(xù)工作12個月的條件。但許多用人單位都規(guī)定,員工入職一年后方可享受年休假,這樣的規(guī)定就與法律規(guī)定相悖了。如果不給新入職的員工進行年休假的核算,就有可能發(fā)生勞動爭議。另外,年休假的具體標準是以職工的累計工作年限計算的,而不是以本單位的工作年限計算的。
針對享受年休假的條件和標準所帶來的風險,建議企業(yè)修改本單位的年休假規(guī)定,使之符合法律規(guī)定,另外,對新入職的員工,也要查驗其解除勞動關系的證明,以便核算其是否在入職的當年應享受年休假。對新入職的員工,首先要確定二個問題:一是員工是否是連續(xù)工作,二是核算其累計工作年限,以確定其應享受的年休假天數(shù)。核算其累計工作年限,可根據(jù)其檔案、社保繳費記錄、終止勞動合同的證明等進行核算,當然,要提醒企業(yè)的是,關于員工的累計工作年限,是由職工負舉證責任的,如果員工不能提供能夠證明其累計工作年限的證據(jù),那么也只能以在本企業(yè)的工作年限計算了。
二、待遇享受辦法及變通補償?shù)娘L險及防范
按《條例》的規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假?!薄澳晷菁僭?個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?!币虼耍@里邊有這樣幾個法律問題:一是年休假何時休誰說了算?是否是一定要職工申請?二是是否只要是職工未休年假,單位就要按300%的標準支付其年休假的報酬?
對于第一個問題,我們可以看到,《條例》已明確了,是由企業(yè)統(tǒng)籌安排,因此,提示企業(yè)要修改年休假制度,對年休假的具體流程、原則重新設計,如:單位確定年休假時間的原則、員工何時申報休假計劃?最后由哪個部門平衡安排員工休假時間?不同的員工的年休假的審批權限和程序?本公司的年休假是否允許分段休?分幾段?是否允許跨年度安排等,均應在制度中做出規(guī)定。另外,單位安排年休假的原則是“根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況,并考慮職工本人意愿”,因此,單位必須保留職工申報的年休假計劃,以確認企業(yè)在安排時考慮了職工本人意愿。而且,年休假雖然是職工提出申請,但最后安排的權利在企業(yè),也可以說是企業(yè)行使管理權的體現(xiàn),因此,即使職工不申請,企業(yè)也要安排職工年休假。往往發(fā)生勞動爭議打到仲裁時,企業(yè)會以職工未申請?zhí)岢鲛q駁,但一般得不到仲裁的支持。對于第二個問題,并非職工只要不休年假就要按三倍補償,《辦法》規(guī)定,用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。某公司曾有一位員工明確表示不休年休假,但辭職后以未休年假為由要求企業(yè)給予賠償。由于企業(yè)拿不出證據(jù)證明該員工當初是自愿不休年假的,結果只能賠錢了事。因此,用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,則需要支付三倍工資。如果想避免此風險,應當有基本的證據(jù)意識。在安排勞動者休假時,如果勞動者提出不休,應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)。如勞動者書面提出不休年休假,實際上等于放棄。有了該證據(jù),員工辭職后,以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。最后特別提醒HR注意——如果勞動者書面提出的是“暫不休假”,則不等于放棄年休假,用人單位如果批準其申請,實際上等于同意調整休假時間,員工辭職后,以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資,企業(yè)不能拒絕。
三、合同解除、終止時未核算職工應休未休年假的工資報酬的風險與防范
《辦法》第十二條規(guī)定:“ 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。這實際上給企業(yè)出了道難題,即職工無論何種原因離職時,單位必須為其核算是否休了年假。這給企業(yè)帶來的風險是:第一,解除或終止合同時未對職工的應休未休的年假進行補償,單位要承擔法律責任。第二,部分職工在合同即將解除或終止、特別是職工提出解除合同時,故意不休年假,以達到獲取300%工資的目的。如何防范這樣的風險呢?第一,修改員工的離職流程,增加年休假核算這個環(huán)節(jié),即在員工離職前,一定要進行年假的核算;第二,核算后如果職工未休或未休滿年假,在公司提前通知或員工提前通知的一個月內(nèi),讓其休年假。并將此項內(nèi)容作為一項制度在單位的年休假制度中加以規(guī)定,并規(guī)定,如果單位安排其休年假,職工不休的,視為自動放棄,不支付300%的工資。還可以規(guī)定,如果員工不辭而別,造成單位無法安排年休假,單位也不支付300%的工資。endprint