孫立如

摘 要：近年來，年休假爭議不斷增多，這些爭議的產(chǎn)生，有的是由于單位故意違法造成的，而有的完全是由于企業(yè)對法律的誤讀或沒有風險防范意識造成的。企業(yè)在對年休假的管理上存在許多風險，如對享受年休假的條件、標準的認定的風險、享受辦法及變通補償?shù)娘L險、勞動關系消滅時未核算年休假報酬的風險、單位規(guī)定高于法定標準的風險等。針對這些風險，單位應健全制度、規(guī)范流程、

靈活運用法律規(guī)定以防范風險。

關鍵詞：年休假；法律風險；防范

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）開始實施以來，年休假制度的實施已經(jīng)有近五年的時間，盡管2008年9月18日，人力資源和社會保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》），對年休假實施中的一些具體問題進行了進一步的細化，但年休假制度實施的效果并不理想。從近幾年勞動仲裁部門處理的勞動爭議案件來看， 年休假問題已經(jīng)成為一個重要的勞動爭議焦點問題， 在離職爭議中，基本上都會牽涉到帶薪年休假的問題，但年休假問題很少被單獨提出，一般是員工在職時，為了保住飯碗，單位不安排年休假，也不會去告單位，而在員工離職時，作為諸多訴求中的一項提出?！澳晷菁佟笨偸潜粏T工向企業(yè)“秋后算帳”，成為離職時員工扔給企業(yè)的最后一枚“定時炸彈”，成為企業(yè)一個潛在的風險。之所以導致這種結(jié)果的出現(xiàn)，一是有些單位存在故意違法行為，二是有的單位根本就是對法律的誤讀或者沒有風險防范意識，最后造成爭議。筆者僅就年休假制度執(zhí)行中企業(yè)可能存在的風險及防范措施提出建議。

一、享受帶薪年休假的條件、標準及風險防范

按《條例》和《辦法》的規(guī)定，職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假，這里的“連續(xù)”，包括職工在同一單位和不同單位之間的連續(xù)工作時間。不僅如此，《辦法》還規(guī)定，職工新進用人單位且符合連續(xù)工作12個月規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，也即新入職的員工也可以享受年休假，只要符合連續(xù)工作12個月的條件。但許多用人單位都規(guī)定，員工入職一年后方可享受年休假，這樣的規(guī)定就與法律規(guī)定相悖了。如果不給新入職的員工進行年休假的核算，就有可能發(fā)生勞動爭議。另外，年休假的具體標準是以職工的累計工作年限計算的，而不是以本單位的工作年限計算的。

針對享受年休假的條件和標準所帶來的風險，建議企業(yè)修改本單位的年休假規(guī)定，使之符合法律規(guī)定，另外，對新入職的員工，也要查驗其解除勞動關系的證明，以便核算其是否在入職的當年應享受年休假。對新入職的員工，首先要確定二個問題：一是員工是否是連續(xù)工作，二是核算其累計工作年限，以確定其應享受的年休假天數(shù)。核算其累計工作年限，可根據(jù)其檔案、社保繳費記錄、終止勞動合同的證明等進行核算，當然，要提醒企業(yè)的是，關于員工的累計工作年限，是由職工負舉證責任的，如果員工不能提供能夠證明其累計工作年限的證據(jù)，那么也只能以在本企業(yè)的工作年限計算了。

二、待遇享受辦法及變通補償?shù)娘L險及防范

按《條例》的規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！薄澳晷菁僭?個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！薄皢挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！币虼?，這里邊有這樣幾個法律問題：一是年休假何時休誰說了算？是否是一定要職工申請？二是是否只要是職工未休年假，單位就要按300%的標準支付其年休假的報酬？

對于第一個問題，我們可以看到，《條例》已明確了，是由企業(yè)統(tǒng)籌安排，因此，提示企業(yè)要修改年休假制度，對年休假的具體流程、原則重新設計，如：單位確定年休假時間的原則、員工何時申報休假計劃？最后由哪個部門平衡安排員工休假時間？不同的員工的年休假的審批權限和程序？本公司的年休假是否允許分段休？分幾段？是否允許跨年度安排等，均應在制度中做出規(guī)定。另外，單位安排年休假的原則是“根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿”，因此，單位必須保留職工申報的年休假計劃，以確認企業(yè)在安排時考慮了職工本人意愿。而且，年休假雖然是職工提出申請，但最后安排的權利在企業(yè)，也可以說是企業(yè)行使管理權的體現(xiàn)，因此，即使職工不申請，企業(yè)也要安排職工年休假。往往發(fā)生勞動爭議打到仲裁時，企業(yè)會以職工未申請?zhí)岢鲛q駁，但一般得不到仲裁的支持。對于第二個問題，并非職工只要不休年假就要按三倍補償，《辦法》規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。某公司曾有一位員工明確表示不休年休假，但辭職后以未休年假為由要求企業(yè)給予賠償。由于企業(yè)拿不出證據(jù)證明該員工當初是自愿不休年假的，結(jié)果只能賠錢了事。因此，用人單位不能證明是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。如果想避免此風險，應當有基本的證據(jù)意識。在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據(jù)。如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄。有了該證據(jù)，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。最后特別提醒HR注意——如果勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調(diào)整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，企業(yè)不能拒絕。

三、合同解除、終止時未核算職工應休未休年假的工資報酬的風險與防范

《辦法》第十二條規(guī)定：“ 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。這實際上給企業(yè)出了道難題，即職工無論何種原因離職時，單位必須為其核算是否休了年假。這給企業(yè)帶來的風險是：第一，解除或終止合同時未對職工的應休未休的年假進行補償，單位要承擔法律責任。第二，部分職工在合同即將解除或終止、特別是職工提出解除合同時，故意不休年假，以達到獲取300%工資的目的。如何防范這樣的風險呢？第一，修改員工的離職流程，增加年休假核算這個環(huán)節(jié)，即在員工離職前，一定要進行年假的核算；第二，核算后如果職工未休或未休滿年假，在公司提前通知或員工提前通知的一個月內(nèi)，讓其休年假。并將此項內(nèi)容作為一項制度在單位的年休假制度中加以規(guī)定，并規(guī)定，如果單位安排其休年假，職工不休的，視為自動放棄，不支付300%的工資。還可以規(guī)定，如果員工不辭而別，造成單位無法安排年休假，單位也不支付300%的工資。endprint