陳雯卿

摘 要：介紹了ADDIE教學設計模型的核心思想，并結(jié)合高校人力資源本科專業(yè)的專業(yè)核心課程進行各階段的教學設計研究，通過分析各個教學變量之間的關(guān)系和相互影響，體現(xiàn)ADDIE模型的時序性、動態(tài)性和關(guān)聯(lián)性，有效提高經(jīng)管類專業(yè)教學的教學效果，對教學改革與創(chuàng)新起到積極的推動作用。

關(guān)鍵詞：ADDIE；教學設計模型；教學設計流程；人力資源管理

中圖分類號：S211 文獻標識碼：A

ADDIE模型是一套系統(tǒng)性的教學設計方法，主要包括教學目標的制定、教學策略的運用和教學評價的實施這些方面[1]。ADDIE這五個英文字母分別表示：Analysis分析、Design設計、Development開發(fā)、Implement實施和Evaluation評估。目前，ADDIE模型在國各大企業(yè)培訓課程開發(fā)和各高校經(jīng)管、社科類課程教學設計中逐漸被應用，并取得了較好的成效。

對高校經(jīng)管類課程而言，ADDIE 模型代表教學系統(tǒng)設計過程的一系列核心步驟，以實現(xiàn)教學目標和滿足學習需求為根本出發(fā)點，體現(xiàn)教學活動的時序性、系統(tǒng)性和針對性特征。本文以人力資源管理本科專業(yè)中的核心課程（如《員工培訓與選拔》、《員工培訓與開發(fā)》、《績效管理》、《薪酬管理》等）為案例，分析如何將ADDIE 模式融入到課程過程中去，達到優(yōu)化教學效果的目的。

一、分析階段

ADDIE教學設計的首要環(huán)節(jié)是分析階段，其目的是確定課程教學的客觀因素、教學目標以及學生的學習需求。其中，客觀因素主要指對現(xiàn)有學生的學習情況和課程資源擁有、使用情況進行分析；教學目標分可以從感知、理解和運用三個層面出發(fā)，將學生在課程學習后所達到的程度進行評價；學習需求分析可看作已實現(xiàn)的現(xiàn)有客觀因素中存在的待解決的問題，從而為下一階段如何將待解決的問題轉(zhuǎn)化為理想的教學目標奠定基礎。

筆者針某高校人力資源管理專業(yè)學生發(fā)放調(diào)查問卷，總共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷100份。調(diào)查目的是為了了解學生學習人力資源管理專業(yè)課程的學習需求，以便教師更好的對人力資源管理課程進行下一步設計。調(diào)查內(nèi)容主要分為兩部分，分析統(tǒng)計結(jié)果大致如下：

（一）學習目標和方式（多項選擇）

99%的學生希望能夠順利通過期末考試；40%的學生想通過人力資源管理師職業(yè)資格考試；32%的學生想通過理論和實踐教學環(huán)節(jié)，對人力資源工作的相關(guān)技能進行訓練；此外，有近50%的同學希望老師在人力資源管理專業(yè)課程中多引用案例教學；有46%的同學希望學生之間能分組模擬人力資源部門，針對具體的HR工作業(yè)務場景在老師的指導下進行模擬訓練，有28%的同學建議可采用校企合作課程的形式，可以讓企業(yè)專家來校為同學講課，也可通過企業(yè)在學校設立校企合作基地，以實習的形式對HR部門的一些簡單工作（如校園招聘會、面試選拔、新員工培訓等）進行真槍實戰(zhàn)的演練。

（二）學習動機和人才培養(yǎng)模式（開放式問題）

學生希望教師對學生的教學以鼓勵和引導為主，不希望“滿堂灌”、“填鴨式”的傳統(tǒng)教學模式， 如果教學內(nèi)容能更加簡明實用并略帶趣味和挑戰(zhàn)性，學生的學習積極性將會得到提高；此外，學生還希望能掌握更多的自學途徑和方法，了解人力資源前沿理論，最好能結(jié)合一些實習工作，充分利用課余時間，在掌握專業(yè)知識之余還能得到物質(zhì)激勵。

二、設計階段

設計階段以前期分析為基礎，確定教學流程及教學序列，確立工作進度，選擇具體的媒體形式[2]。本階段是利用上一階段的分析結(jié)果，制訂課程的教學目標，明確具體的教學計劃可以指導 ADDIE 的其他因素，使教學目標最終實現(xiàn)。設計階段著重關(guān)注課程內(nèi)容，以及增強學生建立學習興趣、參與互動能力的教學方法和手段。

筆者通過在分析階段對人力資源管理專業(yè)學生所進行的問卷調(diào)查基礎上，還組織該專業(yè)學生進行座談，得知學生學習人力資源管理核心課程除了希望獲取知識，掌握工作技能外，更希望這類核心課程的學習能對其職業(yè)生涯規(guī)劃以及在邁向更高層次的學術(shù)研究上有所幫助。這需要教師在進行教學設計時充分考慮這些因素，在教學內(nèi)容方面有所拓展。根據(jù)學生的學習需求分析，教師應該在本階段摸索出一個“以學生為主題，教師為主導”的教學模式，例如圖文并茂的案例資料和公司HR部門的工作場景視頻更能刺激學生感官從而提高他們對所學知識的理解；此外，教師還應該靈活運用多媒體教學手段，并積極制作一系列針對某一知識點講解的微課程，有效提高學生的學習興趣和專注度。

三、開發(fā)階段

通過分析和設計階段的前期準備，教師應著手挑選下一階段所需要的教材及相關(guān)教學資源，形成各個教學單元，并靈活使用相應媒體手段，盡可能豐富教學信息。

講授人力資源管理核心課程的教師還應通過各個教學單位的重點，選取、整合一些人力資源管理工具箱、實際工作案例的視頻和其他網(wǎng)絡資源，作為課堂教學的補充材料。教師還可以創(chuàng)建、設計網(wǎng)絡教學平臺，致力于形成師生及時互動、 作業(yè)在線提交批改、教學資料和常用人力資源工具隨時查閱、以及習題庫與案例庫的不斷完善。當然，課程開發(fā)是雙向的，學生參與也是課程開發(fā)階段的重要組成部分，學生可以通過團隊合作、與企業(yè)講師的互動、小論文撰寫等方式參與，不僅能提高學生學習人力資源管理專業(yè)課程的積極性，還可以鍛煉他們在工作生活中解決問題的能力。

四、實施階段

實施階段旨在課堂、網(wǎng)絡、實訓實驗室等不同場合開展教學活動，傳遞教學方案和教學內(nèi)容。教學活動的實施應符合前期分析階段學生在問卷調(diào)查中普遍反映的需求，分步驟地實現(xiàn)設計階段所制訂的教學目標。在本階段，尤其要注意對學生理論聯(lián)系實際的教學指導以及多樣化的教學形式，對學習人力資源管理專業(yè)的學生而言，可以組織學生模擬企業(yè)HR部門的相關(guān)工作場景拍攝微視頻、對人事檔案管理中容易出現(xiàn)的一些問題（如勞動合同法、五險一金等）撥打熱線向勞動保障部門咨詢、參觀并學習市民之家的社保辦理流程、組織并參與專場招聘會等形式，逐漸實現(xiàn)從傳統(tǒng)的課堂向課下的延伸。

五、評估階段

評估階段主要包括兩個部分：形成性評估和總結(jié)性評估。形成性評估在ADDIE流程的每個階段都要進行，而總結(jié)性評估通常在幾個項目實施之后進行。因此，筆者認為評估階段并不是獨立存在的一個教學階段，而是貫穿于整個教學設計流程的始終。

人力資源管理專業(yè)的核心課程教學評估也可分為過程性評估和總結(jié)性評估：過程性評估主要在ADDIE流程的各個階段之內(nèi)和之間通過調(diào)查問卷、訪談、小測驗、教學質(zhì)量評價等形式收集信息[3]，在接下去的教學設計環(huán)節(jié)中不斷改進、完善教學設計方案，例如筆者通過對使用ADDIE模型教學前后的人力資源本科專業(yè)學生進行跟蹤調(diào)查，旨在了解學生的參與性、積極性和學習態(tài)度等方面的差異，來判斷所設計的教學流程是否有效；總結(jié)性評估主要在教學實施階段之后進行，根據(jù)評價結(jié)果來判斷學生的學習效果和教學目標的實現(xiàn)程度，并以此為依據(jù)確定是否要在今后的教學環(huán)節(jié)中修正改進現(xiàn)有的教學設計活動策略。

在以上的五個階段中，分析和設計階段是前提，開發(fā)與實施階段是核心，而評估階段作為保證，彼此互為聯(lián)系，密不可分。筆者認為，高校人力資源管理專業(yè)課程的教學，通過引用ADDIE教學設計模型，根據(jù)學生需求，為他們“量身訂制”課程教學方法，從而更為系統(tǒng)有序地安排教學過程，優(yōu)化教學效果，提高教學質(zhì)量，這也將成為有效改善傳統(tǒng)的經(jīng)管類課程缺乏操作性、互動性、趣味性的一條新途徑。

[1][美]Walter Dick 等著：《教學系統(tǒng)化設計》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6

[2]加涅.教學設計原理[M].上海：華東師范大學出版社，1999：22-24

[3]李向明.ADDIE教學設計模型在外語教學中的應用[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2008（11）

[4]呂鷗.基于ADDIE模型的碩士研究生公共英語教學設計[J].遼寧教育行政學院學報，2011（5）

（項目來源：2013年省高等教育課堂教學改革推薦項目《基于ADDIE教學設計模型的人力資源管理導論課堂教學改革研究》）endprint