紀燕

摘 要：合理的薪酬制度在吸引、保留、激勵人才方面功效顯著。美國高校教師薪酬制度市場化程度高，高校自主權(quán)大；注重教師實際貢獻和能力；工資水平高，學(xué)科工資差異明顯；薪酬結(jié)構(gòu)合理，但也存在績效薪酬評估不科學(xué)，副教授和學(xué)士學(xué)位授予高校工資水平不合理等問題。對其高校薪酬制度詳細解讀，借鑒其經(jīng)驗為我國高校薪酬制度改革服務(wù)。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬制度；美國高校

中圖分類號：G45 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）27-0267-02

隨著世界高等教育大眾化、人才流動全球化和人才競爭國際化的現(xiàn)象越發(fā)明顯，薪酬作為吸引人才、保留人才、激勵人才最直接、最有效的方式被廣泛關(guān)注。在高校，科學(xué)合理的薪酬制度能促進教師工作積極性和主動性，進而提高高等教育的質(zhì)量。新中國成立后我國的五次工資制度改革取得了一定成效，同時存在一些棘手問題。美國是現(xiàn)今世界高等教育中心，高校教師屬于典型的分權(quán)式高校自主管理體制。教育規(guī)模、學(xué)術(shù)水平也屬世界一流。多年來諾貝爾獲獎?wù)呷藬?shù)最多。成功的因素很多，但薪酬制度無疑發(fā)揮著重要的作用。對其高校薪酬制度進行解讀分析意義重大。雖然各國文化不同、國情迥異，但還是可以借鑒其一些經(jīng)驗為我國高校所用。

一、美國高校教師薪酬制度概述

1.制定方式

在美國，公立院校和私立院校其教師工資制度的制定方式并不相同。私立院校主要由校長依財政狀況提出教師工資建議，再由校董事會決定教師工資標準、工資級別，假日工資及各種津貼的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。公立院校由州議會批準各類教師的工資標準，校長根據(jù)已有工資級別向校董事會或直接向州立法機關(guān)提出教師工資標準建議，由州政府撥款支付教師工資，但公立院校的董事會也享有財政自主權(quán)，它們最終依據(jù)高校財政狀況和教師的工作成績決定教師的實際工資標準[1]。

2.薪酬制度模式

美國高校薪酬制度模式主要有單一薪酬制和簽約薪酬制。單一薪酬制主要是高校根據(jù)教師的學(xué)歷、工作崗位和年資決定教師的薪酬。簽約薪酬制是高校根據(jù)教師的教育水平、工作經(jīng)驗、學(xué)術(shù)成果等預(yù)期教師可能的年度產(chǎn)出，并與教師本人協(xié)商工作量，學(xué)院再根據(jù)對高校教師的最終成績考核等確定其實際薪酬。其中簽約薪酬制屬于各大高校普遍采用的薪酬制度。

3.工資水平

美國教授協(xié)會2014年4月份發(fā)布的對1 156所美國高校進行抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，①首先，2013—2014學(xué)年所有類型的高校中不同學(xué)銜工資水平分別為，教授119 282美元，副教授81 980美元，助理教授69 848美元，講師49 963美元；2013—2014學(xué)年，所有高校教師的平均工資為86 293美元。其次，2013—2014學(xué)年不同類型高校教師的工資水平分別為，授予博士學(xué)位高校的教師145 460美元，授予碩士學(xué)位高校的教師94 278美元，四年制學(xué)士學(xué)位高校的教師101 274，兩年制學(xué)院的教師74 237美元。最后，就不同學(xué)科工資水平，參考美國勞動統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，②例如，法律和健康專業(yè)教師的平均工資分別是125 920、112 680美元。經(jīng)濟學(xué)、工程、計算機專業(yè)教師平均工資為106 390、105 800、89 950美元?；A(chǔ)性專業(yè)如英語語言文學(xué)、數(shù)學(xué)專業(yè)教師工資為69 330、79 500美元。

4.薪酬結(jié)構(gòu)

美國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)主要包括三大部分，即，基本工資、可變工資、獎金和紅利?；竟べY占高校教師工資中的大部分，約55%～66%。獎金和紅利占比很高，幾乎30%?？勺児べY即績效工資，占比低。

二、美國高校教師薪酬制度優(yōu)點與弊端分析

就制定方式而言，美國公、私立高校都屬于高校校長根據(jù)高校實際情況向校董事會或州立法機關(guān)提出教師工資建議，屬于一種“自下而上”的制定方式。優(yōu)點是能夠及時客觀地根據(jù)市場、高校自身或者教師實際情況確定更具有時效性、激勵性、靈活性的薪酬水平、薪酬標準等。缺點是每年重新評估、預(yù)算導(dǎo)致制定薪酬的成本增加?？傮w而言，美國高校教師薪酬制度對市場的反應(yīng)靈活，制定方式中就體現(xiàn)出了市場化程度高、高校自主權(quán)大的特點。

就薪酬模式而言，其反映了政府或高校對教師支付薪酬時的價值取向。美國存在百年之久的單一薪酬制度使高校更加注重“公平公正”，強調(diào)“同工同酬”的概念。但不易區(qū)分高校教師的平庸與卓越。20世紀80年代以后，美國許多高校更加看重教師的實際工作表現(xiàn)，以“優(yōu)勞優(yōu)酬”為價值取向的簽約薪酬制度就被高校廣泛采用。簽約薪酬制下高?？粗氐氖墙處煹膶嶋H工作貢獻和業(yè)績。但近年來，美國高校中因績效而產(chǎn)生的問題愈加明顯，如教師重科研輕教學(xué)、重發(fā)文數(shù)量等。由于教師勞動成果評估難以做到客觀、全面、精準，也容易使一些高校教師產(chǎn)生機會主義行為。這也是績效工資考核方面遇到最大的問題。

就工資水平而言，首先，副教授的薪酬水平陷入尷尬境地。根據(jù)美國教授協(xié)會的數(shù)據(jù)，自2000年以來助理教授的薪酬上升了9%，副教授的薪酬上升了5.6%，教授的薪酬增長率上升了11.7%[2]。2014年的數(shù)據(jù)也表明教授的薪酬遠高于副教授的薪酬，而副教授與助理教授的薪酬相差并不是很大。教授薪酬高部分是由于加薪和績效工資的緣故。助理教授的薪酬增長率高于副教授主要是市場的壓力，高校為了制定一些新的有吸引力和競爭力的薪酬政策來吸引新教師?？傮w來看，副教授這個學(xué)銜所擁有的工資水平比教授低很多，卻比助理教授只高出一些。他們感到很不公平，這也嚴重挫傷了他們工作的積極性。Audrey Williams June學(xué)者在標題為《中層危機：副教授的薪酬與教授及助理教授相比堪憂》的文章中也表達了對這一學(xué)銜教師工資水平的擔憂。其次，2013—2014學(xué)年的數(shù)據(jù)中一反常態(tài)地出現(xiàn)了學(xué)士學(xué)位授予高校薪酬高于碩士學(xué)位授予高校薪酬的狀況。筆者查閱近10年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)美國不同類型高校之間工資層次差別相當明顯。從2014年的數(shù)據(jù)來看碩士學(xué)位授予高校的教師平均工資要比學(xué)士學(xué)位授予高校教師低6 996美元。這勢必引起碩士學(xué)位高校教師的不滿。最后，美國不同學(xué)科工資差異明顯。法律、健康專業(yè)、經(jīng)濟學(xué)明顯比一些基礎(chǔ)學(xué)科如英語語言學(xué)、數(shù)學(xué)平均工資高出很多，這也是源于市場的壓力?？傊?013—2014學(xué)年美國高校教師平均工資為86 293美元。美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，全美各行業(yè)年均薪金為46 440美元[3]。高校教師的平均工資幾乎是各行業(yè)平均工資的2倍，基本處于中等偏上水平。所以總體薪酬水平還是很樂觀的。

就薪酬結(jié)構(gòu)而言，占工資總額的55%～60%的基本工資，保障了工資的穩(wěn)定性。在美國教授協(xié)會的調(diào)查報告中，2013—2014學(xué)年美國不同高校中教師的平均各項福利總和為25 718美元，占高校教師工資總額的29.8%[4]。福利部分占薪酬總額的近乎三分之一體現(xiàn)了重視對高校教師人情化關(guān)懷?？勺児べY占比很小，但能激勵教師在教學(xué)、科研方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？傮w而言，美國高校這種薪酬結(jié)構(gòu)更加符合科學(xué)研究有風(fēng)險的特點，一方面能穩(wěn)定高校教師更加積極地投入教學(xué)和科研中，另一方面適當?shù)目冃ЧべY能激勵高校教師在教學(xué)和科研方面做出重要的貢獻，另外高福利又體現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷。

三、結(jié)論與啟示

不同的國情、文化、慣習(xí)、歷史等造就不同的制度。美國高校教師薪酬制度體現(xiàn)著高校自主權(quán)大、市場化程度高、工資水平高、薪酬結(jié)構(gòu)合理等特點，但也存在績效薪酬評估不科學(xué)等問題。我國當前高校教師的薪酬滿意度并不高，問題諸多。因此借鑒美國的經(jīng)驗我國高校薪酬制度改革應(yīng)注意：（1）分配主體向“高?！钡霓D(zhuǎn)變。改變基本工資、地方津貼、校內(nèi)補貼由“國家”到“高?！钡摹白陨隙隆睂κ袌龇磻?yīng)不靈敏的分配制度。國家對高校放權(quán)，使高校成為薪酬分配的主體，根據(jù)高校自身辦學(xué)特點以及長遠發(fā)展目標，制定靈活的、“自下而上”的更能體現(xiàn)高校及高校教師自身需求的薪酬制度。（2）不同高校績效考評有所側(cè)重。就教師有限的時間而言，考核的側(cè)重會影響他們重科研還是重教學(xué)的選擇。一些研究型高校在科研方面的考核比例應(yīng)適當加重。而一些教學(xué)型高校，應(yīng)對教師教學(xué)方面的考核加重?；蛘吒咝榱俗陨響?zhàn)略目標以及長遠的發(fā)展，選擇適合的考核內(nèi)容。（3）適當提高薪酬水平，重視學(xué)科差異。美國芝大國際高等教育研究中心2012年的一項調(diào)查表明，單論工資，在全球28個國家中，中國高校教師幾乎到了墊底的位置[5]?？赏ㄟ^拓寬經(jīng)費來源，提高薪酬水平。借鑒美國在籌資方面的經(jīng)驗。我國應(yīng)完善捐贈制度，鼓勵捐贈，營造捐贈氛圍。另外針對不同學(xué)科在市場上的競爭力不同，薪酬也應(yīng)有所差異。但部分市場競爭力弱但科研意義重大的基礎(chǔ)性學(xué)科，應(yīng)予以補償。（4）薪酬結(jié)構(gòu)不同部分占比更趨合理。美國基本實現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資的“保障”作用、績效工資的“激勵”作用、福利待遇的“調(diào)節(jié)”作用。在我國，因為地域經(jīng)濟發(fā)展水平不同，地方政府撥款和高校自主創(chuàng)收差異較大，導(dǎo)致高校的基本工資、績效工資、校內(nèi)津貼占總工資比例差異懸殊。針對此，國家和地方政府應(yīng)起到宏觀調(diào)控的作用，使薪酬結(jié)構(gòu)不同部分占比更加合理，以實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)三部分的穩(wěn)定、激勵和調(diào)節(jié)作用。

參考文獻：

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