培訓(xùn)需求分析是做好員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)

培訓(xùn)需求分析是通過(guò)對(duì)組織、工作和個(gè)人進(jìn)行全方位深度分析，確定為何進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程。這是企業(yè)培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析做與不做，做得好壞直接關(guān)系到培訓(xùn)的成敗和效果。但很多企業(yè)完全不做培訓(xùn)需求分析，盲目開(kāi)展員工培訓(xùn)，結(jié)果事倍功半。只有先找出企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面的確切需求，才能有的放矢，不至單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，要先進(jìn)行組織分析，預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)在技術(shù)、銷(xiāo)售市場(chǎng)、組織結(jié)構(gòu)等方面可能出現(xiàn)的變化，了解現(xiàn)有員工能力及未來(lái)知識(shí)和技能需要，從而預(yù)測(cè)出哪些員工需要在哪些方面接受培訓(xùn)，以及為使這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需要的實(shí)踐，推測(cè)培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，不至臨渴掘井。同時(shí)，對(duì)工作的內(nèi)容以及崗位所需的員工技能進(jìn)行分析，確定需要培訓(xùn)或提升的內(nèi)容。

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，要參考?xì)v史數(shù)據(jù)、著眼企業(yè)現(xiàn)實(shí)，預(yù)測(cè)要有依據(jù)，分析要有深度，研究要講科學(xué)，只有這樣，才能通過(guò)需求分析確定企業(yè)、市場(chǎng)和員工的需求，制訂具體的、可量度的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)順利開(kāi)展并取得良好效果。

不要盲目輕信培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

有些企業(yè)會(huì)邀請(qǐng)知名培訓(xùn)師進(jìn)行授課式培訓(xùn)，或者選派員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的精英培訓(xùn)。培訓(xùn)中，受訓(xùn)人在短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)接收到一些新的管理概念，當(dāng)時(shí)感覺(jué)很受益，一旦回到企業(yè)工作中，就發(fā)現(xiàn)這些理念與工作實(shí)際并不一定符合。這是因?yàn)槠髽I(yè)太輕信培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和“大而空”的理念培訓(xùn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)脫離了企業(yè)本身，指導(dǎo)意義會(huì)大打折扣。

崗位說(shuō)明書(shū)確定了崗位所需人員和崗位技能。在具體培訓(xùn)中，企業(yè)要首先基于崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行培訓(xùn)，有的放矢。同時(shí)，針對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效考核結(jié)果可以從一方面反映員工在能力、業(yè)績(jī)等方面的不足，對(duì)癥下藥開(kāi)展培訓(xùn)，員工能力將大大提升。

企業(yè)在培訓(xùn)中，要充分利用自有資源開(kāi)展全員培訓(xùn)，基于企業(yè)本身實(shí)際的培訓(xùn)將會(huì)取得更好的效果。當(dāng)然，針對(duì)一些高層管理類(lèi)的培訓(xùn)，可邀受訓(xùn)者參加一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的進(jìn)階培訓(xùn)，但一定要選擇那些辦學(xué)正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，課程選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。

切忌單一的培訓(xùn)方法

很多企業(yè)在培訓(xùn)中簡(jiǎn)單、反復(fù)地使用課程式講授培訓(xùn)。時(shí)間一長(zhǎng)，員工就容易厭倦。不妨根據(jù)實(shí)際和具體需求，采用視聽(tīng)、案例教學(xué)、工作輪換、親驗(yàn)性練習(xí)、角色扮演、心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化練習(xí)、管理競(jìng)賽、管理游戲、行為模擬、師帶徒、行動(dòng)學(xué)習(xí)、信息與知識(shí)共享等多種多樣的培訓(xùn)方式。

對(duì)新員工培訓(xùn)時(shí)，可采用師帶徒培訓(xùn)，簽訂師徒協(xié)議，老師傅負(fù)責(zé)新員工初級(jí)基本技能培訓(xùn)，傳授豐富的經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)中級(jí)管理人員培訓(xùn)時(shí)，可采用管理競(jìng)賽、行為模擬、管理游戲、角色扮演等培訓(xùn)方法，使中級(jí)管理人員脫離傳統(tǒng)思想，跳出框架全面分析看待問(wèn)題，提升管理技能。

開(kāi)展全員培訓(xùn)時(shí)，可采用信息與知識(shí)共享的方法，讓受訓(xùn)者共同分享工作中的經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問(wèn)題，避免問(wèn)題再次發(fā)生，迅速提升自我技能。

培訓(xùn)無(wú)固定套路可依，但企業(yè)一定不能只采用單一的培訓(xùn)手段，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，并結(jié)合不同的受訓(xùn)人群和培訓(xùn)內(nèi)容等采取個(gè)性化培訓(xùn)手段，讓培訓(xùn)始終充滿(mǎn)活力，并獲得最佳效果。

培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程

很多企業(yè)指望通過(guò)一次培訓(xùn)就使員工能力和業(yè)績(jī)獲得明顯提升，這是非常幼稚的想法。培訓(xùn)是員工自我學(xué)習(xí)實(shí)踐與培訓(xùn)學(xué)習(xí)互相交融的過(guò)程，是“培訓(xùn)——工作——培訓(xùn)——工作”不斷交替的過(guò)程。受訓(xùn)員工對(duì)很多培訓(xùn)內(nèi)容需要在實(shí)踐中慢慢思考、領(lǐng)會(huì)，消化和吸收，最后才能轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)和技能，在工作中加以應(yīng)用。因此，企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)與員工工作實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，讓員工帶著問(wèn)題進(jìn)入培訓(xùn)，帶著收獲走入實(shí)踐。如此反復(fù)，員工的崗位技能才能得以提高，其業(yè)績(jī)才能大大提升。

每一次的培訓(xùn)不是員工發(fā)展的“終點(diǎn)站”，而是員工發(fā)展的“加油站”，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該伴隨員工的整個(gè)職業(yè)生涯，通過(guò)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)和崗位技能，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。endprint