王芳 薛波

摘 要：本文主要從提高員工安全感的視角下分析如何通過增強員工安全感減少企業(yè)人員流失。

關(guān)鍵詞：員工安全感；人員流失；對策

一、員工安全感的界定

經(jīng)營一個企業(yè)，其本質(zhì)就是在“經(jīng)營人心”，而做到“經(jīng)營人心”必須要做到“馭其心”，“馭其心”關(guān)鍵在于能夠讓員工信服企業(yè)，對企業(yè)有“安全感”。馬斯洛在需求層次理論中就指出人有“安全的需求”，是指免除危險和威脅的各種需要，包括心理上的安全、勞動安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、經(jīng)濟安全。然后在現(xiàn)實工作生活中，由于各種原因，員工很難滿足所有的安全需求

二、員工不安全感產(chǎn)生的原因

根據(jù)員工不安全感的內(nèi)容，企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因包括以下幾個方面：

首先，就企業(yè)面臨的外部環(huán)境而言，環(huán)境的復(fù)雜性越來越強，穩(wěn)定性越來越差，日趨激烈的全球化競爭，企業(yè)的破產(chǎn)、兼并、重組現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，這造成了員工安全感欠缺的主要原因。其次，從組織內(nèi)部來看，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否清晰可行、組織結(jié)構(gòu)是否精簡高效、企業(yè)管理層是否團結(jié)一致、企業(yè)人事制度是否科學(xué)合理、企業(yè)資源配置是否充沛都是直接影響員工不安全感的因素。第三，從員工職業(yè)生涯管理來看，員工希望企業(yè)能為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃提供公平的平臺，可以在企業(yè)中實現(xiàn)自己的社會價值。然后部分企業(yè)在用人任人唯親，讓其他員工看不到職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的希望，員工缺少安全感，甚至?xí)x擇離職。第四，從員工薪酬看，近年物價飛漲，而工資漲幅遠遠低于物價漲幅，尤其是在房價壓力，婚姻壓力、生活成本壓力同時作用下，普通員工的工資就顯得微不足道，甚至是連最起碼的衣食住行都難以保障，這種情況下也會加重員工安全感的缺失。第五，就員工能力看，部分員工在工作中存在“角色超載”現(xiàn)象，對自己的業(yè)務(wù)能力不自信，同時對于自己的工作經(jīng)驗和工作控制力不自信，在面臨激烈的職場競爭和復(fù)雜的人際關(guān)系過程中，會出現(xiàn)緊張壓抑的情緒，導(dǎo)致缺乏安全感。

三、員工安全感缺失的危害

（1）加劇人員流失。企業(yè)中的員工盡管在年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、職級、部門等方面不同，但是在企業(yè)當中工作都是為了獲得滿足自己需要的生存資料和發(fā)展享受資料，并實現(xiàn)最終獲得幸福的終極目標。而安全感的缺少直接遏制了員工幸福感的產(chǎn)生。久而久之，員工會選擇離職。這就加劇了企業(yè)人才流失的成本。（2）降低了員工的組織承諾，影響企業(yè)整體績效。員工對企業(yè)組織承諾低下，在工作的時候，投入度和忠誠度都不夠，導(dǎo)致個人業(yè)績下滑并最終影響了企業(yè)的整體績效水平。（3）有損企業(yè)形象。企業(yè)形象的建立雖然主要取決于社會公眾的評價，但是也依賴于員工對企業(yè)的正面評價。員工安全感低下的企業(yè)，在員工心目中的形象多數(shù)不好，而員工在對外宣傳企業(yè)的時候也會有很多負面評價，這就削弱了企業(yè)的公眾形象。

四、提高員工安全感的對策

（1）改善企業(yè)行政環(huán)境。首先，通過科學(xué)的調(diào)研明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并把戰(zhàn)略細化到可行的具體目標，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)藍圖；其次，建立精簡高效的組織結(jié)構(gòu)和強健有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊，拜托官僚作風(fēng)和形式主義；再次，制定符合企業(yè)實際的員工管理規(guī)范，建立以人為本的企業(yè)文化，實行柔性管理，文化留人；最后，理清企業(yè)中的正式溝通渠道，清除有礙于企業(yè)整體利益的非正式組織的存在。（2）建立公平合理的薪酬體系。薪酬體系和員工利益息息相關(guān)，也是員工最關(guān)心的部分。每個員工都希望得到公平的薪酬待遇。而公平的薪酬體系必須做到內(nèi)部公平、外不公平、貢獻公平。做到靠基本工資和福利待遇留人，績效攻擊和獎金激勵員工。（3）進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。職業(yè)生涯管理貫穿于個人職業(yè)生涯周期的整個過程，企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)個人職業(yè)需要與組織發(fā)展需要，促使員工沿著職業(yè)生涯階梯不斷成長。在職業(yè)生涯管理的過程中根據(jù)組織的目標和員工個人情況及時進行職位調(diào)整和職位晉升。最大程度開發(fā)利用員工的智慧和力量，并能讓員工在工作中獲得快樂并滿足自我實現(xiàn)的需求。（4）對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)要把員工看成是人才資源而不是人力成本開支，在不同時期對員工進行適時的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力和綜合能力 。讓員工看到企業(yè)對自己的投入和重視，增強員工對企業(yè)的信任，從而減少員工的不安全感。（5）員工自我調(diào)節(jié)。員工要要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識，尤其要明白挫折心理與緊張情緒產(chǎn)生的機理，對自身的傷害與應(yīng)對措施。要善于自我解壓，通過分析壓力源，轉(zhuǎn)移心境。也可以在同事朋友和親人中間尋找?guī)椭?。?）鼓勵員工參與。企業(yè)通過設(shè)計一種參與式過程，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標貢獻自己的智慧，同時員工也勇于分擔(dān)責(zé)任。鼓勵員工參與要注意督促員工投入精力和智慧、監(jiān)督員工在工作中的責(zé)任分擔(dān)并為員工參與營造民主和諧的企業(yè)環(huán)境。（7）信任員工。信任是雙方合作開始的基礎(chǔ)，是共同事業(yè)的基石。員工需要有對公司的信任、對領(lǐng)導(dǎo)的信任，同樣，員工也需要公司對自己有足夠的信任，這是一個雙方面的關(guān)系。當企業(yè)充分信任員工，適時授權(quán)、適當授權(quán)可以增強員工的創(chuàng)造力和安全感。

參考文獻：

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