鄧文娟

摘 要： 人才資源是高校上層次和上水平的關(guān)鍵條件。通過制定科學(xué)、有效的人才資源開發(fā)與管理規(guī)則，創(chuàng)新高校人才資源開發(fā)與管理機(jī)制，充分發(fā)揮人才資源的作用，對于提高高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效率，推動高等教育事業(yè)快速發(fā)展， 實現(xiàn)建設(shè)一流大學(xué)的目標(biāo)尤為重要。

關(guān)鍵詞： 高校人才資源 開發(fā) 管理

一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)[2]。我國高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進(jìn)展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認(rèn)識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進(jìn)人才上，更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開發(fā)和管理的競爭機(jī)制。如在教師的職稱評定上引入競爭機(jī)制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機(jī)制。（3）將激勵機(jī)制引入人才資源的管理當(dāng)中，做到在重視物質(zhì)激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學(xué)的一線人員傾斜。（4）師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍建設(shè)。

二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人才資源開發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開發(fā)理念未能與時俱進(jìn)，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對人才的開發(fā)和管理還存在認(rèn)識、做法方面的偏差。在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓(xùn)等問題，不能有效地調(diào)動大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強(qiáng)制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學(xué)校的實際情況，在人才設(shè)計上缺乏長期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進(jìn)由于沒有長遠(yuǎn)的、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了人才引進(jìn)的盲目性，且受領(lǐng)導(dǎo)意志支配，隨意性大。此外，高校開發(fā)和管理機(jī)制還處于健全之中，競爭激勵機(jī)制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機(jī)制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊伍的層級結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學(xué)科帶頭人、高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復(fù)合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術(shù)人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對人才培訓(xùn)和教育經(jīng)費投入不足。一是培訓(xùn)經(jīng)費少，高校在對教職員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入普遍較低，對培訓(xùn)經(jīng)費持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學(xué)校甚至沒有專項培訓(xùn)經(jīng)費；二是培訓(xùn)對象結(jié)構(gòu)失衡，培訓(xùn)重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓(xùn)很少，影響學(xué)校教職工隊伍整體素質(zhì)的提高和學(xué)校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓(xùn)的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓(xùn)的機(jī)會很少。

三、強(qiáng)化高校人才資源開發(fā)與管理的措施

1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念

高校的人才開發(fā)與管理者應(yīng)該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。高校人才管理者在實踐中應(yīng)樹立人才為本、規(guī)則意識和創(chuàng)新服務(wù)意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務(wù)的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務(wù)。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機(jī)制及干部的考核機(jī)制。再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機(jī)制。競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前美術(shù)教育的主要場所是學(xué)校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應(yīng)完善科學(xué)的績效考評機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)體系，遵循科學(xué)、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評價為主。

3.建立有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)要求高校教職工不斷更新知識，不斷學(xué)習(xí)，要求高校成為“學(xué)習(xí)型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制，逐步形成正式的和非正式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。首先從思想上高度認(rèn)識高校人力資源建設(shè)的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和管理制度；其次應(yīng)在財務(wù)上加大投入力度，安排專項培訓(xùn)經(jīng)費；最后應(yīng)該擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時，要與人才的引進(jìn)、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡華. 高校人才資源開發(fā)與管理研究[D].河海大學(xué)，2007.