高暢+吳慧玲+何非+劉本漢

摘要：

21世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為企業(yè)的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用傳統(tǒng)媒介（報(bào)刊、廣播、電視等）進(jìn)行招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘更具效率和成本優(yōu)勢，但是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)展過程中不免出現(xiàn)虛假信息泛濫、目標(biāo)搜尋精準(zhǔn)度低等問題，直到社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和興起，一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的不足。為此，從實(shí)際出發(fā)，將傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行對比，指出二者在影響范圍、影響方式和有效性等方面的差異。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘；社交網(wǎng)絡(luò)招聘；有效性

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）18-0095-02

作為人力資源管理的六大模塊之一，招聘對于整個企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。有效的招聘可以幫助企業(yè)尋找到合適的人才，降低人才的流失率并為企業(yè)節(jié)省招聘成本，因此，隨著管理現(xiàn)代化水平的不斷提高，如何提高招聘的有效性成為眾多企業(yè)關(guān)心的問題。

1 概念界定

網(wǎng)絡(luò)招聘指的是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布、招募和甄選的過程。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)的招聘部門運(yùn)用本企業(yè)的網(wǎng)站或者第三方專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘的過程，目前，國內(nèi)的第三方專業(yè)招聘網(wǎng)站主要有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)和前程無憂等。

社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networking Services）指的是社會化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，社交網(wǎng)絡(luò)的存在基礎(chǔ)是1967年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Stanley Milgram創(chuàng)立的六度分割理論：你和一個陌生人之間的間隔的人不會超過六個，即最多通過六個人你就能認(rèn)識一個陌生人。根據(jù)這個理論，每個人的社交圈在一定條件下都有大幅擴(kuò)張的可能，社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)則剛好為用戶社交圈的壯大提供了技術(shù)支持。社交網(wǎng)絡(luò)招聘指的是利用微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)平臺作為招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐中，較為常用的社交網(wǎng)絡(luò)平臺為大街網(wǎng)、微博、人人網(wǎng)等。

2 現(xiàn)狀分析

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2012年應(yīng)屆高校畢業(yè)生通過專業(yè)招聘網(wǎng)站找到工作的人數(shù)占比達(dá)27.4%，高于校園招聘會等其他招聘形式，可見傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站經(jīng)過多年發(fā)展，在各種招聘渠道中已經(jīng)占據(jù)一定重要地位。在各類大小不一的專業(yè)招聘網(wǎng)站中，知名度最高的為智聯(lián)招聘、前程無憂及中華英才網(wǎng)，但中華英才網(wǎng)由于經(jīng)營不善在2013年被大量收購股權(quán)，地位有所下降。根據(jù)艾瑞咨詢在對2012年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場的監(jiān)測報(bào)告顯示，專業(yè)招聘網(wǎng)站的用戶中，制造業(yè)用戶最多，其次為教育科研及IT行業(yè)用戶。在用戶的職業(yè)特征方面，以應(yīng)屆生、文職人員、技術(shù)人員為主。此外，部分專業(yè)招聘網(wǎng)站如數(shù)字英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等已推出移動客戶端，希望以此來擴(kuò)大品牌影響力。

由Jobvite發(fā)布的2013年社交網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)告顯示，94%的招聘人員正在用或者計(jì)劃將社交網(wǎng)絡(luò)作為招聘渠道，78%的招聘人員已經(jīng)通過社交網(wǎng)絡(luò)招聘到合適的人才。另外，根據(jù)Jobvite在2012年對求職者調(diào)查可知，40%求職者信任社交網(wǎng)絡(luò)這一求職方式。在國外，較常用的社交招聘網(wǎng)站為LinkedIn、Facebook 和 Twitter，從國內(nèi)來看，以大街網(wǎng)、微博、人人網(wǎng)等為代表的社交網(wǎng)站正在完善或拓展在線招聘的功能。

3 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的特征

3.1 專業(yè)性強(qiáng)、覆蓋面廣

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘以專業(yè)招聘網(wǎng)站作為信息發(fā)布的載體，將各類信息整合發(fā)布，并且配備各種專業(yè)插件，如搜索篩選器、職場資訊等，方便求職者快速找到招聘信息。同時，由于專業(yè)招聘網(wǎng)站出現(xiàn)時間相對較早，發(fā)展較快，首因效應(yīng)使得很多用戶對專業(yè)招聘網(wǎng)站印象深刻，由此專業(yè)招聘網(wǎng)站的受眾廣泛。

3.2 同質(zhì)化嚴(yán)重

在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘市場上，中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘和前程無憂所占的市場份額較大，但是這三者在運(yùn)營模式、功能等方面幾乎是同質(zhì)的。比如在網(wǎng)站建設(shè)方面，三者主頁都是以各招聘方公司的招聘廣告為主。同時，各功能板塊的內(nèi)容相似，如該三個網(wǎng)站都具有職位搜索、簡歷管理及職場指南等模塊。此外，在費(fèi)用收取方面，三個網(wǎng)站的費(fèi)用收取對象都是招聘方公司，且收費(fèi)模式皆按時間或職位發(fā)布的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)重的同質(zhì)化使傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的活力降低，競爭優(yōu)勢不明顯。

3.3 缺乏互動性

上述討論的專業(yè)招聘網(wǎng)站中，其主要運(yùn)營模式為：企業(yè)發(fā)布招聘信息并付費(fèi)；個人免費(fèi)注冊、免費(fèi)上傳簡歷、免費(fèi)投遞，企業(yè)收到簡歷后根據(jù)求職者的情況發(fā)放面試通知。從過程來看，招聘雙方缺乏必要的溝通交流，應(yīng)聘者根據(jù)公司簡介選擇簡歷投遞對象，招聘方則根據(jù)簡歷判定是否給予面試機(jī)會，招聘雙方僅以靜態(tài)資料作為參考依據(jù)，不能從全方位了解對方，不能通過交互達(dá)到理想的雙向選擇效果。

3.4 求職群體限制

從年齡范圍的角度來說，90后正是在互聯(lián)網(wǎng)中成長起來的一代，90后對互聯(lián)網(wǎng)的要求較高，他們在求職時，相對于社交網(wǎng)絡(luò)的靈活、便捷，缺乏互動性和靈活性的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘就難以吸引他們的興趣。從應(yīng)聘者層次角度講，由于部分中高端人才出于職業(yè)保密需要等原因，或許不會在專業(yè)招聘網(wǎng)站中直接投遞或更新簡歷，因此，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘可能會出現(xiàn)中高端人才獲取不足的問題。

4 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的特征

4.1 信息的傳播性強(qiáng)

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息發(fā)布是建立在好友模式功能的基礎(chǔ)之上，即以好友、粉絲等關(guān)系網(wǎng)作為信息發(fā)布、傳遞的對象。在現(xiàn)實(shí)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐中，主要有以人人網(wǎng)為代表的好友推薦模式、以新浪微博為代表的粉絲轉(zhuǎn)發(fā)模式、以大街網(wǎng)為代表的多層人脈推廣模式。以微博為例，人才需求方通過發(fā)布微博來傳遞招聘信息，則該人才需求方的關(guān)注者首先會接收到招聘信息，其次，通過這些關(guān)注者的轉(zhuǎn)發(fā)，招聘信息會進(jìn)一步傳遞給二度人脈，以此類推，可以有效擴(kuò)大信息的受眾。

4.2 招聘的有效性更高endprint

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的部分功能可看做是內(nèi)部招聘的全新升級。外部招聘的風(fēng)險很大，往往要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，所收到的簡歷過多并且處理難度大，同時，很多簡歷的真實(shí)度不高，所招聘員工的不合格率和離職率也相當(dāng)高。內(nèi)部招聘則可以解決這個問題。公司的員工得到本公司的招聘消息以后，可以在個人的社交網(wǎng)絡(luò)上或者他所參加的社交圈子內(nèi)發(fā)布，這樣得到信息的人是他相對了解和熟知的人，內(nèi)部員工對該人員與工作崗位是否匹配有一定的了解，這是一種信任的傳遞，受眾市場也得到了一定細(xì)分。

4.3 招聘的互動性更強(qiáng)

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的互動性體現(xiàn)在兩個方面，一是招聘單位和應(yīng)聘者的互相了解方面，一個是招聘者和應(yīng)聘者的互相找尋方面。利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘時，求職者在看到一條感興趣的招聘信息時，他可以直接通過發(fā)私信、留言等方式向信息發(fā)布方了解到更加詳細(xì)的信息。信息發(fā)布方在求職者提交簡歷以后，可以進(jìn)入求職者的個人社交網(wǎng)絡(luò)主頁，瀏覽他所發(fā)布的微博、帖子，通過他發(fā)布的文字、圖片等等信息來了解這個人的性格、能力、氣質(zhì)等是否與自己的需要相匹配，這相當(dāng)于一次背景調(diào)查，并且這種背景調(diào)查的方式可能是在求職者無意識的情況下進(jìn)行的，因此更能反映一個人的真實(shí)情況。另一方面，在求職者關(guān)注求職信息的同時，信息的發(fā)布者也在通過關(guān)鍵字的搜尋，或者內(nèi)部人員的推薦，來尋找符合條件的人員。一旦找到就會主動聯(lián)系，這有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已經(jīng)有穩(wěn)定的工作，或是由于信息保密的因素不會更新自己的簡歷，通過這種方式就能找到這些“沉默”的人才，有可能吸引他們接受崗位，達(dá)到資源更合理的配置。

4.4 招聘費(fèi)用低

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的一大特點(diǎn)就是社交網(wǎng)絡(luò)招聘降低了企業(yè)的招聘成本。降低的成本主要體現(xiàn)在招聘的宣傳費(fèi)用和招聘人員的差旅費(fèi)用方面。在招募階段，招聘者可以在自己的社交網(wǎng)絡(luò)主頁上發(fā)布招聘消息，而社交網(wǎng)絡(luò)的使用一般不像專業(yè)招聘網(wǎng)站收取信息發(fā)布費(fèi)用，因此減少了招募的宣傳費(fèi)用；同時，應(yīng)聘者的個人社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的信息就等同于一份活簡歷，招聘者可以通過瀏覽應(yīng)聘者的個人社交網(wǎng)絡(luò)就能初步了解應(yīng)聘者，因此可以適當(dāng)簡化甄選過程，并且，在一些特殊崗位的招聘中，招聘方和應(yīng)聘方若由于地域距離的問題不方便當(dāng)面面試，則可以通過社交網(wǎng)絡(luò)的一些功能如視頻功能等進(jìn)行在線面試，減少公司差旅費(fèi)用的支出，也節(jié)省了人力。

4.5 有利于企業(yè)樹立企業(yè)形象

企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)招聘有利于樹立企業(yè)的良好形象。首先，企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘和宣傳自己，會在年輕一代員工的心目中形成具有創(chuàng)新性、具有活力的企業(yè)形象；其次，社交網(wǎng)絡(luò)也漸漸成為企業(yè)宣傳的新陣地，企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大載體，制作動態(tài)、活潑的招聘頁面，可以避免專業(yè)招聘網(wǎng)站只能發(fā)布古板信息的弊端，使企業(yè)在求職者心中的形象更為立體，招聘工作也更有吸引力。

由于我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的局限性等原因，社交網(wǎng)絡(luò)招聘還存在一些不足之處：首先，網(wǎng)絡(luò)的搜索方式將耗費(fèi)大量的時間。社交網(wǎng)絡(luò)招聘能夠讓招聘者通過應(yīng)聘者的社交網(wǎng)絡(luò)來更好地了解應(yīng)聘者，但是在這個搜索了解的過程中，招聘者要花費(fèi)大量的時間。其次，目前國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)的個人信息開放程度還不如國外，可用于搜索的信息還不充足。很多人的社交網(wǎng)絡(luò)的使用程度低，使用者并未將其作為生活中的一部分，因此在社交網(wǎng)絡(luò)上暴露的信息很匱乏。再次，網(wǎng)上的大量信息，其真實(shí)程度有待鑒別，而鑒別的手段相對匱乏。

5 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的比較分析

5.1 影響范圍比較

傳統(tǒng)專業(yè)招聘網(wǎng)站的受眾與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的參與者具有一定差異：

從求職者的主動性來說，專業(yè)招聘網(wǎng)站一般只具有招聘求職的功能，因此，只有主動性較強(qiáng)的求職者才會登錄網(wǎng)站查看信息，但社交網(wǎng)站的功能更具多樣性，這就使得社交網(wǎng)站擁有更廣闊的用戶覆蓋面，企業(yè)通過社交網(wǎng)站，不僅可以招聘強(qiáng)主動性的求職者，還可以通過人脈關(guān)系定位潛在的被動候選人，無形中擴(kuò)大了企業(yè)的人才儲備庫。

從求職者的層次來說，運(yùn)用專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行求職的用戶多為層次相對較低的應(yīng)屆生，主要原因是應(yīng)屆生初入職場，人脈較少，求職渠道有限，因此偏好將專業(yè)程度高的招聘網(wǎng)站作為求職主要途徑。同時，中高級人才卻很少出現(xiàn)在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的申請人隊(duì)伍之中，出于職業(yè)信息保密的需要，該類人才通常不會選取專業(yè)招聘網(wǎng)站的公開申請方式，而多由獵頭進(jìn)行單向聯(lián)系，社交網(wǎng)絡(luò)使企業(yè)可以確定目標(biāo)后與該類人才直接雙向溝通，提高納賢成功的概率。

5.2 作用方式比較

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站主要發(fā)揮“工具型”作用。專業(yè)招聘網(wǎng)站作為企業(yè)與求職者之間的中介機(jī)構(gòu)，主要功能是信息傳遞和信息撮合。一般來說，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的運(yùn)行主體由企業(yè)、應(yīng)聘者、專業(yè)招聘網(wǎng)站構(gòu)成，其模式為：由企業(yè)在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者根據(jù)自身情況進(jìn)行網(wǎng)上申請（創(chuàng)造簡歷庫），專業(yè)招聘網(wǎng)站根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行初步篩選，最后由企業(yè)對符合條件的人進(jìn)行線下面試。這種招聘模式具有間接性，在招募階段，求職者和企業(yè)都處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，直至初步篩選之后的甄選階段，求職者和企業(yè)才真正開始接觸，因此，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在此處發(fā)揮的工具性作用較強(qiáng)，推動企業(yè)與求職者之間招聘過程的發(fā)生。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要發(fā)揮“平臺型”作用。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的參與方除求職者、企業(yè)、社交網(wǎng)站以外，還有提供人脈關(guān)系的推薦人，內(nèi)部推薦人主要是公司員工，外部推薦人主要是來自企業(yè)外部、在社交網(wǎng)絡(luò)中具有較大人脈圈或影響較廣的人員。其作用模式是，由企業(yè)在社交網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，并且為推薦人提供一定獎金，推薦人將自己人脈圈中合適的人才推薦到社交網(wǎng)站，再由社交網(wǎng)站進(jìn)行簡歷審核篩選，最后將初選合格的簡歷提供給企業(yè)。企業(yè)在進(jìn)行甄選測評的同時，可以登錄候選者的個人主頁，通過觀察候選人的線上行為來進(jìn)行背景調(diào)查，檢驗(yàn)簡歷的真實(shí)性。由此，社交網(wǎng)站為參與主體提供了交流互動的平臺，不僅使主動性高的求職者找到求職的路徑，并且通過推薦人將潛在候選人“牽引”到招聘關(guān)系中，提高了招聘優(yōu)秀人才的可能性。endprint

5.3 有效性比較

招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果，“效率高”體現(xiàn)在招聘活動的時間跨度短、招聘成本低，“效果好”體現(xiàn)在招聘成功率高、人員質(zhì)量高。下面將從招聘活動的效率和效果兩個方面對傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行比較。

5.3.1 從效率方面來看

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的時間跨度短于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘。一般來說，企業(yè)在利用傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘時，僅僅將招募信息發(fā)布在本公司官方網(wǎng)站或是專業(yè)招聘網(wǎng)站上，之后被動等待求職者的應(yīng)聘，招聘活動的時間投入很大程度上取決于求職者接受信息和開展行動的速度，而在社交網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)方的信息發(fā)布可以通過轉(zhuǎn)發(fā)等路徑在社交網(wǎng)站中迅速傳播，招聘方也由被動等待改為“主動出擊”，積極尋找社交網(wǎng)絡(luò)平臺中可能符合職位條件的人員，雙向搜尋縮短了招募階段的時間。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的成本低于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的盈利模式主要是向注冊企業(yè)收取會員費(fèi)或者按照流量收取服務(wù)費(fèi)，這種收費(fèi)模式使得企業(yè)在高昂的招聘費(fèi)用支出下收獲較少的合格人才。相比之下，社交網(wǎng)站對于企業(yè)是免費(fèi)開放的，企業(yè)可以在零成本的條件下發(fā)布招聘信息，另有一部分社交網(wǎng)站采取按效果收費(fèi)的模式，提高了投入與回報(bào)的相符程度，更易受到企業(yè)青睞。

5.3.2 從效果方面來看

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是基于人脈關(guān)系所實(shí)現(xiàn)的，具有精準(zhǔn)定位的特征，即推薦人總是依據(jù)企業(yè)的要求有目標(biāo)地進(jìn)行人才搜尋，因此，推薦的人員已經(jīng)初步符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，錄用該候選人的可能性也增大。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中，求職者只是依據(jù)自身意愿和自己對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的判斷進(jìn)行職位申請，這可能造成候選人與企業(yè)的匹配度較低，招聘成功率也會隨之降低。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘一定程度上依賴于有效的人脈推薦，被推薦者的質(zhì)量有一定的保證，另一方面，企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行背景調(diào)查，對候選人特質(zhì)把握度較高，招聘到的人才質(zhì)量較高。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)在甄選過程中需要考慮求職者簡歷的真實(shí)性，在求職者的能力問題上，企業(yè)與求職者處于信息不對稱的狀態(tài)，因此，招收到高素質(zhì)的人員需要經(jīng)受一定的風(fēng)險考驗(yàn)。

6 結(jié)語

社交網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為招聘渠道中的新趨勢，它相對于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘具有明顯的優(yōu)勢。盡管由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展其存在著一定的局限性，在短時期內(nèi)只能作為傳統(tǒng)招聘渠道和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的輔助手段來使用，但是社交網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展前景不容忽視，它未來對于招聘的貢獻(xiàn)也不可小覷。在使用初期已經(jīng)有一部分企業(yè)進(jìn)行了嘗試，在社交網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用方面已經(jīng)有了一部分改進(jìn)和完善。我們期待，在不久的將來，能夠建立更加完善的社交網(wǎng)絡(luò)招聘流程，讓社交網(wǎng)絡(luò)在招聘領(lǐng)域有著更廣泛的運(yùn)用和更大的作用。

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