范增艷

摘 要：企業(yè)人力資源管理制度績效是指企業(yè)人力資源管理制度運行過程中產(chǎn)生的制度能力、制度行為和制度結(jié)果。企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)制度的一個重要組成部分，但在人力資源管理實踐中，許多企業(yè)的人力資源管理卻處于非常尷尬的地位，加強人力資源管理績效評價，既是組織績效管理的要求，也是改進(jìn)人力資源管理績效的重要工具和解決人力資源管理所處尷尬地位的重要手段。

關(guān)鍵詞： 企業(yè);人力資源;管理制度;績效評價

我國企業(yè)人力資源管理較為初級，絕多大數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評價制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評價體系的企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。

一、開展企業(yè)人力資源管理制度評價研究的意義

國內(nèi)對于制度績效的研究相對比較晚一些，對于企業(yè)管理制度績效的研究更是很晚，對于企業(yè)人力資源管理制度績效的研究更是少之又少。開展企業(yè)人力資源管理制度評價研究有如下意義。

第一，可以讓人們重新認(rèn)識人力資源管理制度理論具有重要的理論意義。近年來，隨著人力資源管理的重要性的凸顯，在管理學(xué)術(shù)界掀起了一股人力資源管理制度績效研究熱潮；而且人力資源管理制度理論在企業(yè)市場實踐的競爭中越來越受到青睞。因而，企業(yè)人力資源管理制度績效的研究既滿足了當(dāng)前民營企業(yè)實踐發(fā)展的需求，又融合了人力資源管理和制度績效理論。所以在此研究的過程中，企業(yè)人力資源管理制度績效評價模型和指標(biāo)的構(gòu)建既是對人力資源管理理論研究的有益補充又是對制度績效研究拓展和深化。

第二，通過對企業(yè)人力資源管理制度績效的提升，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)。人力資源管理制度績效是企業(yè)人力資源管理績效的重要組成部分，而且從某種程度上講也是人力資源管理績效的核心體現(xiàn)和保障。通過探索企業(yè)人力資源管理制度績效評價模型和評價指標(biāo)體系，深入研究和分析了提升企業(yè)人力資源管理制度績效的對策，為中小民營企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)決策提供借鑒，有利于從根本上提升中小民營企業(yè)的人力資源管理制度績效。

第三，為地方民營企業(yè)人力資源管理制度績效的提高具有指導(dǎo)。在對中小民營企業(yè)人力管理現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上建立起的評價模型，以中小民營企業(yè)為例建立評價指標(biāo)體系，其研究結(jié)果對于提升中小民營企業(yè)人力資源管理制度績效具有很強的借鑒意義。

二、如何開展企業(yè)人力資源管理制度評價，提高員工工作績效

首先，管理需要引導(dǎo)公司員工了解本行業(yè)發(fā)展趨勢，讓員工們充分理解企業(yè)早發(fā)展過程中遇到的機遇和挑戰(zhàn)，用公司統(tǒng)一的戰(zhàn)略性目標(biāo)來收攏員工的人心，這樣就將每個員工的目標(biāo)統(tǒng)一到行業(yè)發(fā)展的這個大目標(biāo)上來，從而形成目標(biāo)合力。

其次，需要明確工作職責(zé)和工作目標(biāo)。在工作中強調(diào)“三辦事”原則，即：按程序辦事，按制度辦事，按客觀規(guī)律辦事。這有利于員工在工作中找準(zhǔn)方向、準(zhǔn)確定位自己，并且各司其職，彼此之間減少不必要的摩擦，增進(jìn)團結(jié)和友誼。

再次，獎懲分明。管理者必須要使用分明的獎懲辦法來激勵優(yōu)秀員工，懲罰和教育破壞行為。當(dāng)然對優(yōu)秀的工作團體則要給予必要的物質(zhì)獎勵和崇高的榮譽，相反對于破壞團結(jié)的行為要給予最嚴(yán)厲的懲罰。除此之外，加強教育引導(dǎo)也是非常重要，這樣可以增強員工的團隊意識和合作精神。教育員工企業(yè)的發(fā)展和自身的發(fā)展是離不開的，企業(yè)發(fā)展是自身發(fā)展的需要，與自身的利益密切相關(guān)。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者，獎懲分明，努力營造良好的制度執(zhí)行氛圍，形成一支高效率的團隊。

三、企業(yè)人力資源管理績效評價體系改進(jìn)舉措

從明確管理者對人力資源管理績效評價的認(rèn)識、增強績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件體系、重視評價結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進(jìn)行改進(jìn)。

1、明確管理者對人力資源管理績效評價的認(rèn)識

人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題，很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

2、增強績效評價信息的對稱性與時效性

企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜；制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評價及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

3、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進(jìn)行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。

4、重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實考核激勵政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好地兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。

開展企業(yè)人力資源管理制度的評價，能使企業(yè)得到很好的發(fā)展和提高，能為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃得到建設(shè)，是一項非常好的決策。

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