傅小峰+曾柳根

摘要：績效管理在農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研；事業(yè)單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續(xù)發(fā)展，均離不開業(yè)績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業(yè)單位的主體或客體與企業(yè)并無本質區(qū)別，只不過在追逐經(jīng)濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經(jīng)濟效益，但都要通過績效管理才得以實現(xiàn)。所以績效管理的法則適用于科研事業(yè)單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現(xiàn)優(yōu)劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業(yè)單位改革開始進入深水區(qū)。而績效管理作為事業(yè)單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位與農(nóng)業(yè)行業(yè)本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產(chǎn)產(chǎn)品，其他科研事業(yè)單位不全與此有必然的聯(lián)系，因此農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟基礎，農(nóng)業(yè)科研是穩(wěn)固這個基礎的重要力量，沒有科研的農(nóng)業(yè)是落后的農(nóng)業(yè)、衰敗的農(nóng)業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)無從談起，民以食為天一語道破農(nóng)業(yè)首位的先天性特征。那么農(nóng)業(yè)科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產(chǎn)品等。

2.2 季節(jié)性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環(huán)往復遵行一定的自然規(guī)律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現(xiàn)間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農(nóng)作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農(nóng)產(chǎn)品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態(tài)變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區(qū)差別大

東西南北經(jīng)緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環(huán)境不同，研究產(chǎn)品的品種結構、生產(chǎn)周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區(qū)的豐產(chǎn)或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現(xiàn)真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產(chǎn)力，只有認識到位，才能充分地發(fā)揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業(yè)單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業(yè)的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業(yè)規(guī)劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據(jù)著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據(jù)本單位實際情況和業(yè)務狀況，設置適當數(shù)量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業(yè)單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協(xié)同性和機動性。

3.3 根據(jù)職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執(zhí)行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發(fā)揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業(yè)特性

對于專業(yè)技術人員的職能制定要考慮到其專業(yè)的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節(jié)性和周期性等與自然、環(huán)境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業(yè)技術人員的幾項關鍵考核要求，數(shù)據(jù)從對象的日常工作表現(xiàn)和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業(yè)技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業(yè)技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業(yè)績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態(tài)度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯(lián)度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現(xiàn)。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業(yè)技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現(xiàn)。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業(yè)務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數(shù)指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創(chuàng)新永無止境。前已述及，農(nóng)科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據(jù)自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態(tài)的工作過程，不可能有統(tǒng)一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經(jīng)驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當?shù)恼{整?？己艘w現(xiàn)正能量，達到事業(yè)蒸蒸日上，個人規(guī)劃和單位愿景相統(tǒng)一。

參考文獻

[1] 王煒,李建軍,劉紅錦,趙江濤,黃開紅.如何做好農(nóng)業(yè)科研單位的研究室管理工作[J].人力資源開發(fā)與管理,2013,(6):34-37.

[2] 鐘蘭芳.淺論事業(yè)單位績效考核[J].人力資源開發(fā)與管理,2011,(8):69-70.

[3] 劉秉泉.構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系[J].人力資源開發(fā)與管理,2012,(7):71-72.

[4] 陳春花.管對內容 理清次序[J].人力資源開發(fā)與管理,2010,(11):34-35.

[5] 辛紅霞,紀素蘭,王莉芳,汪潔,等.農(nóng)業(yè)科研單位科研業(yè)績考核機制探討——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學院為例[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2013,(6):86-89.

[6] 程剛.管理學視覺下高效創(chuàng)新團隊建設的關鍵因素思考[J].科技管理研究,2012,(16):158-163.

endprint

摘要：績效管理在農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研；事業(yè)單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續(xù)發(fā)展，均離不開業(yè)績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業(yè)單位的主體或客體與企業(yè)并無本質區(qū)別，只不過在追逐經(jīng)濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經(jīng)濟效益，但都要通過績效管理才得以實現(xiàn)。所以績效管理的法則適用于科研事業(yè)單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現(xiàn)優(yōu)劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業(yè)單位改革開始進入深水區(qū)。而績效管理作為事業(yè)單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位與農(nóng)業(yè)行業(yè)本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產(chǎn)產(chǎn)品，其他科研事業(yè)單位不全與此有必然的聯(lián)系，因此農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟基礎，農(nóng)業(yè)科研是穩(wěn)固這個基礎的重要力量，沒有科研的農(nóng)業(yè)是落后的農(nóng)業(yè)、衰敗的農(nóng)業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)無從談起，民以食為天一語道破農(nóng)業(yè)首位的先天性特征。那么農(nóng)業(yè)科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產(chǎn)品等。

2.2 季節(jié)性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環(huán)往復遵行一定的自然規(guī)律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現(xiàn)間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農(nóng)作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農(nóng)產(chǎn)品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態(tài)變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區(qū)差別大

東西南北經(jīng)緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環(huán)境不同，研究產(chǎn)品的品種結構、生產(chǎn)周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區(qū)的豐產(chǎn)或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現(xiàn)真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產(chǎn)力，只有認識到位，才能充分地發(fā)揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業(yè)單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業(yè)的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業(yè)規(guī)劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據(jù)著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據(jù)本單位實際情況和業(yè)務狀況，設置適當數(shù)量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業(yè)單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協(xié)同性和機動性。

3.3 根據(jù)職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執(zhí)行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發(fā)揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業(yè)特性

對于專業(yè)技術人員的職能制定要考慮到其專業(yè)的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節(jié)性和周期性等與自然、環(huán)境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業(yè)技術人員的幾項關鍵考核要求，數(shù)據(jù)從對象的日常工作表現(xiàn)和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業(yè)技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業(yè)技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業(yè)績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態(tài)度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯(lián)度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現(xiàn)。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業(yè)技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現(xiàn)。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業(yè)務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數(shù)指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創(chuàng)新永無止境。前已述及，農(nóng)科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據(jù)自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態(tài)的工作過程，不可能有統(tǒng)一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經(jīng)驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當?shù)恼{整?？己艘w現(xiàn)正能量，達到事業(yè)蒸蒸日上，個人規(guī)劃和單位愿景相統(tǒng)一。

參考文獻

[1] 王煒,李建軍,劉紅錦,趙江濤,黃開紅.如何做好農(nóng)業(yè)科研單位的研究室管理工作[J].人力資源開發(fā)與管理,2013,(6):34-37.

[2] 鐘蘭芳.淺論事業(yè)單位績效考核[J].人力資源開發(fā)與管理,2011,(8):69-70.

[3] 劉秉泉.構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系[J].人力資源開發(fā)與管理,2012,(7):71-72.

[4] 陳春花.管對內容 理清次序[J].人力資源開發(fā)與管理,2010,(11):34-35.

[5] 辛紅霞,紀素蘭,王莉芳,汪潔,等.農(nóng)業(yè)科研單位科研業(yè)績考核機制探討——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學院為例[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2013,(6):86-89.

[6] 程剛.管理學視覺下高效創(chuàng)新團隊建設的關鍵因素思考[J].科技管理研究,2012,(16):158-163.

endprint

摘要：績效管理在農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研；事業(yè)單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續(xù)發(fā)展，均離不開業(yè)績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業(yè)單位的主體或客體與企業(yè)并無本質區(qū)別，只不過在追逐經(jīng)濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經(jīng)濟效益，但都要通過績效管理才得以實現(xiàn)。所以績效管理的法則適用于科研事業(yè)單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現(xiàn)優(yōu)劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業(yè)單位改革開始進入深水區(qū)。而績效管理作為事業(yè)單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位與農(nóng)業(yè)行業(yè)本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產(chǎn)產(chǎn)品，其他科研事業(yè)單位不全與此有必然的聯(lián)系，因此農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟基礎，農(nóng)業(yè)科研是穩(wěn)固這個基礎的重要力量，沒有科研的農(nóng)業(yè)是落后的農(nóng)業(yè)、衰敗的農(nóng)業(yè)，其他產(chǎn)業(yè)無從談起，民以食為天一語道破農(nóng)業(yè)首位的先天性特征。那么農(nóng)業(yè)科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產(chǎn)品等。

2.2 季節(jié)性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環(huán)往復遵行一定的自然規(guī)律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現(xiàn)間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農(nóng)作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農(nóng)產(chǎn)品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態(tài)變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區(qū)差別大

東西南北經(jīng)緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環(huán)境不同，研究產(chǎn)品的品種結構、生產(chǎn)周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區(qū)的豐產(chǎn)或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現(xiàn)真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產(chǎn)力，只有認識到位，才能充分地發(fā)揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業(yè)單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業(yè)的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業(yè)規(guī)劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據(jù)著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據(jù)本單位實際情況和業(yè)務狀況，設置適當數(shù)量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業(yè)單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協(xié)同性和機動性。

3.3 根據(jù)職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執(zhí)行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發(fā)揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業(yè)特性

對于專業(yè)技術人員的職能制定要考慮到其專業(yè)的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節(jié)性和周期性等與自然、環(huán)境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業(yè)技術人員的幾項關鍵考核要求，數(shù)據(jù)從對象的日常工作表現(xiàn)和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業(yè)技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業(yè)技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業(yè)績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態(tài)度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯(lián)度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現(xiàn)。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業(yè)技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現(xiàn)。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業(yè)務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數(shù)指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創(chuàng)新永無止境。前已述及，農(nóng)科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據(jù)自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態(tài)的工作過程，不可能有統(tǒng)一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經(jīng)驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當?shù)恼{整。考核要體現(xiàn)正能量，達到事業(yè)蒸蒸日上，個人規(guī)劃和單位愿景相統(tǒng)一。

參考文獻

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