李振華

人力資源是企業(yè)中最重要的資源。企業(yè)的發(fā)展需要有好的人力資源體系來保障，因此構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系要定位在為企業(yè)解決管理問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源體系的構(gòu)建是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。由企業(yè)的戰(zhàn)略尋找企業(yè)該做什么？怎么做？由誰來做？并制定相關(guān)實(shí)用動(dòng)態(tài)的管理制度來保證企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前有許多成功的企業(yè)，存在成功的人力資源管理體系，但并不是照搬就可以同樣實(shí)現(xiàn)成功，關(guān)鍵是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況量身定做適合企業(yè)的人力資源管理體系，即建立有企業(yè)特色的人力資源管理體系。

建立人力資源管理體系要具有整體性、系統(tǒng)性?？紤]企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境和生命周期。將企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合。不但要有制度還要有保障制度實(shí)施的措施。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，認(rèn)為構(gòu)建人力資源體系應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

一、管理診斷，構(gòu)建研究思路

管理診斷旨在發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的管理問題，從管理問題出發(fā)進(jìn)行人力資源管理體系構(gòu)建。

熟悉企業(yè)的制度體系，判斷企業(yè)制度是否完善，并從中發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)缺陷，提出相應(yīng)的解決方案。了解企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖等，進(jìn)行分析與診斷，制定規(guī)劃方向以及定位。

二、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程梳理、部門職責(zé)清理、崗位優(yōu)化。

從企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)出發(fā)來建立企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。依據(jù)“因事設(shè)崗”的原則，通過了解與分析企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，為部門設(shè)置做準(zhǔn)備，并制定相應(yīng)的部門職責(zé)與部門業(yè)務(wù)流程。設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，并且形成近期、遠(yuǎn)期的組織機(jī)構(gòu)圖。根據(jù)部門設(shè)置、部門承擔(dān)的職責(zé)，進(jìn)行崗位設(shè)置和人員的配置。

三、工作分析 制定崗位規(guī)范

工作分析要重結(jié)果，更重過程。通過訪談和問卷調(diào)查的形式，讓員工參與到工作分析的工程中來，員工可以在參與的過程中對(duì)自己的崗位有更深的了解，并且能夠支持分析的結(jié)果。

依據(jù)“誰了解誰寫”的原則全面準(zhǔn)確的描述崗位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、內(nèi)外部關(guān)系、工作環(huán)境等。最終形成《崗位說明書》。崗位說明書的設(shè)計(jì)要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及崗位說明書的用途。通過基本信息，可以方便的查詢和了解崗位的大概信息。通過崗位職責(zé)描述可以讓任職者清楚自己應(yīng)該做什么，那些事情重要，應(yīng)該做到什么程度。通過任職資格的描述可以為后期的招聘培訓(xùn)等提供信息，這個(gè)崗位的人員應(yīng)該具備什么條件才能上崗，員工可以通過什么方式、哪些方面的提高得到晉升等。通過工作環(huán)境的描述來體現(xiàn)崗位的復(fù)雜性。

對(duì)崗位說明書要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。在部門職責(zé)調(diào)整、人員變動(dòng)等情況下要立刻進(jìn)行崗位說明書的修定，來保證崗位說明書的有效性。崗位說明書為后期的崗位評(píng)價(jià)提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

四、崗位評(píng)價(jià) 形成崗位序列

為得到企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性做基礎(chǔ)，需進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)方法有很多種，關(guān)鍵是要選擇適合企業(yè)的崗評(píng)方法。常用的有計(jì)點(diǎn)法、海氏法、美世評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。通過崗位評(píng)價(jià)最終形成《崗位價(jià)值序列》，為后期的薪酬體系設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

五、崗位競(jìng)聘 實(shí)現(xiàn)人崗匹配

依據(jù)“設(shè)什么崗，上什么人”的原則，合適的人上合適的崗。什么樣的崗位需要什么樣的人？依據(jù)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，通過合理的競(jìng)聘方式為崗位選擇最合適的人，來實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

通過競(jìng)聘條件、過程的公開來實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘的公平、公正。因此需要制定相應(yīng)的崗位競(jìng)聘條件和崗位競(jìng)聘辦法來保證競(jìng)聘的有效有序的開展。

六、薪酬體系設(shè)計(jì)

在薪酬設(shè)計(jì)中根據(jù)企業(yè)的整體情況進(jìn)行人力資本投入控制。根據(jù)《崗位價(jià)值序列》進(jìn)行崗位歸級(jí)，形成合理的薪酬體系。實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，解決內(nèi)部公平性問題，對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

首先進(jìn)行人力資本總量的控制，其次選擇適合本企業(yè)的薪酬模式。不同的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，有的重在技術(shù)創(chuàng)新，有的重在客戶滿意度，因此要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)。不同類型的部門有的時(shí)候需要不同薪酬形式，如營(yíng)銷人員則要考慮業(yè)績(jī)水平，而行政人員則不同。因此還要考慮崗位類型和崗位價(jià)值來選擇合適的薪酬形式。

七、績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系的建立旨在提高員工的績(jī)效，既要通過考核來激勵(lì)員工，還要通過績(jī)效管理來指導(dǎo)推進(jìn)員工提高績(jī)效?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在選擇適合企業(yè)的KPI并且建立有效實(shí)用的制度來保證考核的有效性和公平性，來達(dá)到績(jī)效考核提高員工績(jī)效的目的。

人力資源管理體系的構(gòu)建重在解決管理問題，不僅能解決目前企業(yè)所存在的問題，還能幫助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。具體問題具體分析，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。所以在整個(gè)的構(gòu)建過程要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行計(jì)劃、控制、實(shí)施等。以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)人力資源體系模塊的構(gòu)成也不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化等，可以根據(jù)企業(yè)自身需要來補(bǔ)充相應(yīng)的模塊，例如職業(yè)生涯規(guī)劃、員工素質(zhì)模型等等，實(shí)現(xiàn)人力資源體系的動(dòng)態(tài)管理。以求全面分析企業(yè)實(shí)際，服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。