陳宏麟

(南通職業(yè)大學，江蘇 南通 226007)

高等職業(yè)院校肩負著培養(yǎng)生產、管理一線需要的高技能人才的使命，是深入實施十二五科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的重要平臺和基地，對于我國經濟社會的發(fā)展有著不可替代的作用。高素質的雙師型師資隊伍是高技能人才培養(yǎng)不可或缺的必要前提條件，雖然各個高校非常重視師資隊伍的建設，但是隨著高職院校規(guī)模的擴大，學生人數的增加，雙師型教師短缺的問題越來越凸顯，成為了高職院校快速發(fā)展的制約瓶頸。針對雙師型教師隊伍的建設問題的研究成為了現(xiàn)代教育領域內的熱點問題，大家從各個方面研究了雙師型教師培養(yǎng)的機制，如拓展培訓渠道，增加職務職稱晉升的優(yōu)先，企業(yè)和高校合作建設雙師型師資隊伍等等。各個研究都強調了雙師型教師建設的意義。本文從管理學的角度，提出了建設雙師型教師隊伍需要考慮到教師的人性選擇，針對教師本身，提出滿足教師的四個層次，達到教師自我需要的最高境界，實現(xiàn)雙師型教師隊伍的建設，從外因轉入內因，實現(xiàn)高職院校雙師型隊伍建設的持久性和穩(wěn)定性，解決高職院?？焖侔l(fā)展的瓶頸問題。

一、人性假設理論

現(xiàn)代管理學理論中對提高勞動者的勞動能力，充分發(fā)揮其在組織中的應有作用，提升其學習潛力和工作素質，形成了人力資源管理理論。高等職業(yè)院校的教師屬于具有專業(yè)技能的高素質專業(yè)性人才，是一種高層次、高智商的人力資源，體現(xiàn)了高職院校人才培養(yǎng)能力和專業(yè)建設能力，是高職院校發(fā)展的人力基礎。雖然高職院校教師隊伍建設受到的影響和制約較多，但是依然可以從人力資源管理理論中找出合適的方法，遵循相關的管理理論，必將更好的建設高職院校雙師型師資隊伍，提升高職院校辦學層次和辦學效率。

人性假設理論從人的需求出發(fā)，從不同的方面對人的本性進行了假設定義，目前，通常所采納的主要有經濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設四種假設理論。

(一)經濟人假設

古典管理理論認為人的本性是懶惰的，都希望付出的少而收獲的多，并為此采用一切方式方法。理性經濟人(rational－Economic man)也叫做“實利人”，基于英國經濟學家亞當·斯密的交換理論和享樂主義哲學，認為人的一切行為均基于經濟動機，其目標就是為了獲得經濟利益，滿足自身的私利，工作的本身就是利益的交換，為了獲得報酬。在這種理論下，人被看作是一種“經濟動物”，管理者必須進行鞭策才能發(fā)揮出人的價值，克服人本性的懶惰。利用金錢、權利、高壓就能夠管理好員工，使其發(fā)揮出應有的作用，加強管理體系的建立，以提高管理效率，提高勞動生產率為主要目標，對消極怠工的員工實行嚴厲的懲罰措施，也即是所謂的大棒加胡蘿卜。經濟人假設在歷史的條件下發(fā)揮出了自身的作用，解決了管理狀態(tài)的混亂，促進了管理科學的發(fā)展，具有一定的借鑒作用，但是在高職院校人才培養(yǎng)過程中，如果我們在高職院校教師的培養(yǎng)中，將人看成經濟人，完全依賴于物質激勵和懲罰措施，那么，就不能夠真正發(fā)揮出教師的主觀能動性和積極性，更不可能發(fā)揮出教師的創(chuàng)造性，無法實現(xiàn)社會人才的培養(yǎng)，必將事與愿違。

(二)社會人假設

社會人假設理論認為人不是單個孤立的存在，而是有某一個歸宿的社會存在，具有社會性的需求，對人而言，人與人之間不僅僅只有經濟報酬的關系，人對組織產生的歸屬感更加能夠激勵人主動創(chuàng)造的行為。人在最求基本的生活保障之外，還有著友誼、安全、歸屬等需求，因此社會人(social man)也稱之為“社交人”。社會人假設的理論基礎來源于霍桑實驗的主持者梅奧提出來的的人際關系學說，其主要的思想是在工作中，生產效率的提高和士氣有著重要的關聯(lián)，士氣高則生產效率高，反之亦然;同時，有別于傳統(tǒng)管理的“非正式群體”的特殊規(guī)范性對成員行為的影響具有很大的正面作用，成員行為不僅僅受到諸如組織結構、職權劃分，規(guī)章制度等的制約和限制;管理人員在實施管理的過程中，要善于傾聽員工的意見，實現(xiàn)物質和精神平衡。作為一個復雜的社會人，其區(qū)別于機器和動物，管理者需要滿足員工的需要，不能僅僅依靠指揮、計劃、控制、組織等行為，還有傾聽員工的意見，培養(yǎng)與員工之間的感情，提升員工對組織的認可度和整體歸屬感。社會人假設解決了人性的認識問題，重視員工的心理需求，對于激發(fā)動機，調動員工的積極性具有積極意義。

社會人假設提供的培養(yǎng)思路是，在高職院校教師隊伍的建設和培養(yǎng)中，制定合乎員工發(fā)展規(guī)律的管理制度對于平衡教師隊伍，滿足師資隊伍建設中教師歸屬感的增強，提高員工的積極性具有重要意義。樹立以人為本的管理理念。

(三)自我實現(xiàn)人假設

自我實現(xiàn)人是麥格雷格總結了馬斯洛、阿吉里斯兩人的主要觀點，結合管理問題，提出的和X理論截然相反的新理論、新概念。所謂自我實現(xiàn)，是指一個人從不成熟到成熟的一個過程，每個自然人都是積極向上的，都需要發(fā)揮自我的潛力，充分展示和發(fā)揮自我的才能，自我實現(xiàn)是人的最高需要，要發(fā)揮人的主觀能動性，必須使其能夠發(fā)揮出個人的才能和智慧。自我實現(xiàn)人的假設基礎是每個人都積極向上，都是勤奮和有才能和有潛力的，體現(xiàn)了人生而平等，人的智商差距不大，后天的努力是一個人是否能夠成功的基礎。其和經濟人和社會人是完全對立的，專注點在于設立一個合適的環(huán)境給員工，使其能夠創(chuàng)造性的勞動，實現(xiàn)自我。與經濟人利用物質激勵，社會人利用人際和諧的外在激勵相比，實現(xiàn)自我根據不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，是更深刻，更持久的內在激勵。獎勵的方式改變，不能采用單一的獎勵方式，要將外在獎勵(物質獎勵)和內在獎勵(精神獎勵)統(tǒng)一協(xié)調起來。

自我實現(xiàn)人假設的人才培養(yǎng)模式是以人為本，建立起科學、民主、公平的管理模式，將教學環(huán)境營造的寬松，溫馨，尊重老師，理解老師，關心和服務于老師，協(xié)調好教育教學環(huán)境與老師內在積極性之間的關系，發(fā)揮出老師的聰明才智。

(四)復雜人假設

復雜人假設的提出是基于經濟人假設、社會人假設和復雜人假設均不能夠完美的解決人性復雜性的問題。20世紀六七十年代，組織心理學家沙因經過長期的研究發(fā)現(xiàn)，人的需要與動機在不同的時間和地點表現(xiàn)出差異性，而且也會隨著年齡的增長、社會閱歷的豐富、社會地位的變化而變化，存在著復雜性，即人不能簡單的歸因于一種性質，經濟人，社會人，自我實現(xiàn)人三種假設只體現(xiàn)出了人性的某一方面特征，存在著一定的合理性，有助于分析人性，但均不能達到放之四海而皆準，適用于所有人。

復雜人假設的主要內容是人是一個需要和動機均復雜多變的，并且隨著人的發(fā)展和生活條件的差異而不斷地變化，每個人的需要各不相同，需求的層次也是因人而異。在一個特定的時間內，人的各種需要和動機就會形成一個錯綜復雜的動機整體，得出不同的目標結論，動機是特定的環(huán)境下內外因素的共同制約的結果。同一個管理模式，對于不同的人具有不同的效果，也有著不同的反應，沒有放之四海而皆準的管理模式，我國古代教育家孔子就提倡因人施教的教學模式，也是最早認識到復雜人的學者。

復雜人假設對師資隊伍建設中的管理方法提出了新的要求，隨機應變處理各種事物，創(chuàng)造性的解決問題，實現(xiàn)教師積極性的提升。人的需要與采用的激勵方式如表1所示。

表1 需求層次與組織激勵措施關系表

綜上所述，人是復雜的，針對不同的教職員工的個性和需求，在教師培養(yǎng)制度建設方面廣泛調查研究，充分考慮具體的需求，發(fā)揮出激勵作用，調動教師內在自我實現(xiàn)的積極性。

二、高職院校雙師型教師隊伍現(xiàn)狀

近年來，隨著國家加大了對高職院校師資隊伍建設的投入和廣大一線教師的共同努力，雙師型教師隊伍建設取得了不少的成績，隊伍規(guī)模也得到了擴大，質量也得到了改善，在一定程度上滿足了高職院校發(fā)展的需要，積累了一定的經驗，但是依然存在著不少的問題，主要有以下幾個方面:

(一)總體數量不足和分配不合理

雙師型教師的總體數量不足，不能達到國家規(guī)定的合格標準16:1，差距甚大?？傮w數量的相對不足主要是因為教師編制數受到了嚴格的限制。學校目前的編制數依然是上世紀設定的，沒有充分考慮到學校規(guī)模的快速擴大和學生人數的井噴式增長，學校在校生規(guī)模從3000人左右擴展到了17000人左右，而編制數沒有顯著增長。同時，新招教師的管理權限上移，對于非博士學位的碩士應屆畢業(yè)生需要統(tǒng)一考試，增加了新進教師的難度，也限制了教師的補充。職稱專業(yè)分配不合理，中級專業(yè)教師占比較少，中堅力量薄弱，學科帶頭人數量少，專業(yè)結構不合理。

(二)雙師型教師隊伍穩(wěn)定性不夠

近年來，雙師型教師隊伍人員進出頻繁，教師隊伍不夠穩(wěn)定，影響了高職院校人才培養(yǎng)和學校發(fā)展。主要原因是高職院校教師隊伍地位低，教師的福利待遇比不上公務員和高等院校教師，同時，高職院校教育沒有獲得社會的廣泛認可，存在著不少的偏見。從歷年的招生上就可以看出，學生寧可報三本也不愿意報高職院校，認為高職院校的既不屬于高等教育，也不屬于職業(yè)教育，就業(yè)前景不夠樂關。這些偏見影響了教師隊伍的穩(wěn)定性。特別是財政撥款上的傾斜，按照撥款比例，兩個高職院校學生的撥款才相當于一個高等院校學生獲得的撥款，再一次的弱化了高職教育的地位，加劇了教師隊伍的不穩(wěn)定性。

(三)雙師型教師隊科研能力不足

高職院校的雙師型教師雖然發(fā)表了不少的論文，但是論文的含金量普遍較低，這一方面受限于高職院?？蒲衅脚_的建設，同時亦反映了教師隊伍科研創(chuàng)新能力不足，論文均屬于低層次的重復應用，對于人才培養(yǎng)模式、教師評價體系、課程改革等方面的獨創(chuàng)性探索較少。因循守舊、墨守成規(guī)的教學難以適應迅速發(fā)展的社會需求，影響了師資隊伍的整體創(chuàng)新能力和整體素質的提高。老教師不思進取，安于現(xiàn)狀，中年教師因學校崗位設置和按資排輩現(xiàn)象進取無望，無暇顧及教學能力的提高和教研水平的提升，新進教師不安于現(xiàn)狀，心理落差較大，不安心與教學。

(四)雙師型教師實踐教學能力缺乏

高職院校雙師型教師的實踐教學能力和理論教學能力的結合程度不高，部分新進教師依然停留在高等院校教育模式下，忽略了實踐教學，部分老教師雖然有著一定的實踐經驗，但是其生產工具已經不適應于現(xiàn)代社會的生產模式，跟不上時代的發(fā)展，造成整體實踐教學能力的缺乏，停留在雙證雙師的簡單層次。

三、雙師型教師的激勵機制

激勵能夠有效實現(xiàn)教師發(fā)展和學校發(fā)展的一致性。通過有效激勵的作用，可以提供滿足教師需求的可能條件，形成滿足教師人性假設的有利條件，實現(xiàn)教師付出最大的努力，達到高職院校和教師雙贏的目的。應用人性假設理論和激勵理論，詳細的調研了教師的各種不同的需求，以大部分的教師為主體，建立了一個長效的激勵機制。有效的解決了雙師型教師隊伍建設的難題。

(一)薪酬激勵

教師的最基本需求就是生存需求，薪酬是教師實現(xiàn)自我生存的基礎，激勵制度的基礎就是薪酬激勵，以解決教師生理生活的后顧之憂。薪酬的分配制度從根本上決定了教師隊伍的穩(wěn)定程度，特別是隨著社會經濟的快速發(fā)展和通貨膨脹的加劇，教師的生存壓力也體現(xiàn)了出來，對薪酬的重視程度在逐步加大。薪酬激勵的基本方式是保證基礎工資的穩(wěn)定性和績效分配的公平性。目前高職院校的教師的總體薪酬水平還不高，沒有實現(xiàn)教育法規(guī)定的教師隊伍的工資與公務員相當的待遇，缺乏一定的市場競爭力，特別是隨著養(yǎng)老金市場化改革和雙軌制并軌的執(zhí)行，教師隊伍的優(yōu)越性更加不能得到保障，缺乏吸引優(yōu)秀人才的原動力，造成了高職院校教師隊伍年輕教師偏少的現(xiàn)狀。85%的年輕教師對薪酬分配制度存在著不同的意見，特別是按照目前的薪酬標準，以職稱評定為標準的薪酬分配無法體現(xiàn)出平等和公平。薪酬激勵并不是簡單的增加員工的收入就能夠解決問題。不患寡而患不均是一種心態(tài)，公平最能體現(xiàn)出激勵的效率。在增加薪酬的絕對數量的前提條件下，既要兼顧公平，特別是大多數人的工資待遇，實現(xiàn)師資隊伍的平穩(wěn)，又要適當拉開差距，實現(xiàn)崗位職責和薪酬待遇的一致性。

(二)福利待遇激勵

福利待遇是教職工除了薪酬外獲得的另外一種報酬，其滿足的是教職員工對養(yǎng)老保障、安全保障、醫(yī)療保障的需要，教師因為其職業(yè)的特殊性，其福利待遇不僅僅是薪酬的一部分，而且延伸到了非物質領域，解決的是教職員工更高層次的需要。改善工作環(huán)境，提供一個舒心的和諧的校園環(huán)境，是高職院校對勞動者長期的一種投資和待遇。開展有益于身心健康的各項體育、智育、職業(yè)技能比賽，滿足不同年齡段教師的不同需求，考慮到不同的教師的性別，年齡差異一。增對高職院校教師，可以在課題申報、出國考察等方面給予激勵。

(三)情感激勵

高職院校是培養(yǎng)滿足社會需求的高素質應用型人才的基地，高職院校的教師在人才培養(yǎng)上付出了巨大的心血和情感付出。作為一個教師，其有著自身特殊的思想、精神、信念，高職院校應該尊重教師的這種個體差異，營造出和諧、愉快的工作環(huán)境，對教師的情感做出正引導，增進教師對學校的認同的付出心愿。要及時了解教職員工的具體狀態(tài)，特別是解決教職員工對學校的不滿、憤恨，找出具體的原因并及時解決，增進教師之間，學生與教師之間、教師與學校之間的友誼、團結和協(xié)作，使教師感受到了學校的溫暖，看到了學校發(fā)展壯大的前景和為學校的發(fā)展貢獻力量的心愿，增進歸屬感和幸福感。

(四)地位激勵

梅貽琦曾說過“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”轉變思路，將教師的培養(yǎng)放在學校發(fā)展的首位，提高雙師型教師的地位，高職院校的教師均具有極強的主人翁精神，愿意參與學校的各項重大活動。高職院校應該在事關學校發(fā)展的重大決策上，保證教師具有知情權并積極聽取教職員工的意見和建議，鼓勵普通教師參與學校管理，充分體現(xiàn)出教師是學校發(fā)展的基石，讓教師自覺融入到學校的建設和發(fā)展中，尊重教師。高職院校應該努力擴大人們對高職院校教師的認可程度，積極主動爭取社會的認可，在政治上、思想上、經濟上保障教師的社會地位，激勵教師以作一個雙師型教師為榮。

(五)事業(yè)激勵

作為高職院校的教師，均有著發(fā)揮自身的才干，干出一番成績的愿望和理想。高職院校應該搭建起教師追求理想實現(xiàn)理想的平臺，實現(xiàn)教師事業(yè)的成功。學校應該積極與其他單位交流，對有能力的教師，積極提高其與單位合作的層次，實現(xiàn)教師理論和技能水平的雙提升，增加社會認同感和榮譽感，對于有著突出貢獻的教師，應該以一定的名義載入學校發(fā)展的歷史記錄中，增加精神層次的獎勵，給后人提供追求的目標和方向。學校也要給教師設置適當的近期和遠景目標，給教師明確的發(fā)展指引，激勵教師積極努力、學習進取，從而實現(xiàn)雙師教師隊伍的建設和學校整體師資力量的提升。比如，規(guī)定下廠掛職鍛煉的時間和需要取得的成就，學歷層次的晉升需要在多上時間段內完成，特別是鼓勵博士學歷的進修，對于專業(yè)領域的中級或注冊專業(yè)技術資格的取得，發(fā)表的科研論文及需要完成的科研課題量等等，追求教師事業(yè)的豐收。

四、結束語

高職院校的快速發(fā)展離不開教師隊伍的培養(yǎng)和建設，雙師型教師隊伍是高職院校生存發(fā)展的基礎，但是，教師隊伍現(xiàn)狀目前依然和高職院校的發(fā)展需求存在著差距。本文從人性假設的角度分析了高職院校雙師型師資隊伍的現(xiàn)狀，分析在不同的需求模式下，采用適當的激勵方式，能夠有效提升雙師型教師培養(yǎng)的效率，達到穩(wěn)定高職院校師資隊伍，促進高職院?？焖侔l(fā)展的根本目標。

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