葉林

摘要：人力資源審計(jì)作為一種新的審計(jì)領(lǐng)域，在當(dāng)前人力資源為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素的背景下，針對(duì)其研究具有一個(gè)非常重要的研究?jī)r(jià)值。但目前涉及企業(yè)人力資源審計(jì)的一些基本問(wèn)題還沒(méi)有得到準(zhǔn)確界定。中國(guó)目前人力資源審計(jì)存在的問(wèn)題和困難也較多。為分析人力資源審計(jì)如何針對(duì)突出問(wèn)題加以解決，本文基于人力資源審計(jì)內(nèi)涵的界定，闡述了企業(yè)人力資源審計(jì)的基本內(nèi)容，分析了企業(yè)人力資源審計(jì)存在的問(wèn)題和障礙，以供企業(yè)人力資源審計(jì)發(fā)展參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源審計(jì)；難點(diǎn)；建議

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-000-02

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，人力資源的有效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)興盛不衰的有力保障及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必然要求，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展同樣具有積極意義。如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理和有效利用，使人力資本得到規(guī)范運(yùn)營(yíng)，最終實(shí)現(xiàn)成本低，效率高，已成為迫切需要解決的問(wèn)題。隨著深入的審計(jì)理論和實(shí)踐的研究，企業(yè)人力資源審計(jì)已初步形成了一個(gè)相對(duì)比較完整的學(xué)科領(lǐng)域。

一、企業(yè)人力資源審計(jì)的內(nèi)涵

近年來(lái)，許多學(xué)者開(kāi)始研究企業(yè)人力資源審計(jì)。然而，對(duì)什么是企業(yè)人力資源審計(jì)都有不同的看法。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源審計(jì)是通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的評(píng)審及相關(guān)信息，對(duì)人力資源管理政策，制度，程序的實(shí)施，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中的效率和效果加以分析和評(píng)價(jià)。通常認(rèn)為，人力資源審計(jì)和常規(guī)審計(jì)本質(zhì)上沒(méi)有區(qū)別。一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源審計(jì)不是傳統(tǒng)的做人力資源規(guī)劃，人力資源庫(kù)存，而是內(nèi)部的人力資源管理政策，制度，程序的完善，主要運(yùn)用綜合審計(jì)操作流程和人力資源信息，以支持公司政策的有效實(shí)施。當(dāng)前的學(xué)者普遍較為贊同后一種觀點(diǎn)，即人力資源審計(jì)和常規(guī)審計(jì)存在一定的差異性。

根據(jù)企業(yè)人力資源審計(jì)的要求，人力資源作為一種重要的會(huì)計(jì)要素客觀地反映投資的情況下，需要加強(qiáng)人力資源的監(jiān)督和審查，這種審計(jì)有利于企業(yè)人力資源的合理配置。

二、企業(yè)人力資源審計(jì)的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資源審計(jì)的內(nèi)容主要可以分為三類：第一，人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)。審核范圍為人力資本參與收益分配后的資金審計(jì)；第二，人力資源管理相關(guān)法律遵守情況審計(jì)。企業(yè)人力資源管理與《憲法》、《勞動(dòng)法》，和工人的安全規(guī)定等有關(guān)法律的吻合程度。主要審查企業(yè)用于職工個(gè)人利益，包括保險(xiǎn)，合法權(quán)利和利益的薪酬，福利等是否符合要求，并指出哪里需要改進(jìn)；第三，人力資源管理審計(jì)。對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理審計(jì)是一項(xiàng)最基本的工作，這項(xiàng)工作有兩個(gè)功能：一是描述企業(yè)內(nèi)部，外部的機(jī)會(huì)和威脅。二是如何使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源管理對(duì)整體工作的影響。

三、企業(yè)人力資源審計(jì)的難點(diǎn)及建議

1.企業(yè)對(duì)人力資源審計(jì)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)

中國(guó)人口眾多，長(zhǎng)期以來(lái)被錯(cuò)誤的視為一種負(fù)擔(dān)，從宏觀人力資源審計(jì)方面來(lái)說(shuō)，人力資源是一種特殊的資源，是我們這樣的人口大國(guó)的重要戰(zhàn)略資源。當(dāng)前我國(guó)人力資源的規(guī)劃和利用不充分，人力資源法規(guī)不健全，政策設(shè)計(jì)或執(zhí)行存在偏差，導(dǎo)致人才大量流失和浪費(fèi)嚴(yán)重。從微觀人力資源審計(jì)方面來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的組織與實(shí)施具有重要影響，但由于人力資源管理是通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)間接影響管理的政策和策略，對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)是難以衡量的。大部分企業(yè)管理者關(guān)注的是如何控制人力資源成本，對(duì)通過(guò)人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值積極性不高。結(jié)果是，管理的結(jié)果是片面降低人力資源管理的成本，而不是提高企業(yè)人力資源管理的效率，人力資源審計(jì)的作用也因此沒(méi)有得到足夠的重視。

未來(lái)我國(guó)應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)企業(yè)人力資源審計(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。首先，建立確保企業(yè)人力資源審計(jì)的法律地位，從制度保障方面促進(jìn)企業(yè)人力資源審計(jì)的發(fā)展。讓企業(yè)合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理有法可依，并可以據(jù)此進(jìn)行有效的規(guī)劃和利用。其次，建立并完善人力資源市場(chǎng)，以完善的人力資源市場(chǎng)提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為企業(yè)人力資源審計(jì)提供人力資源價(jià)值依據(jù)。通過(guò)這兩個(gè)措施提高人力資源市場(chǎng)的地位，使企業(yè)人才的自由流動(dòng)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)可以便捷的獲得所需要的人才。也只有這樣，人力資源審計(jì)提供的信息才能顯示真正的市場(chǎng)需求，人力資源審計(jì)才有其存在和發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)。

2.難以保證企業(yè)人力資源審計(jì)證據(jù)材料真實(shí)可靠

審計(jì)證據(jù)是審計(jì)人員評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，所以開(kāi)展企業(yè)人力資源審計(jì)一定要確保審計(jì)證據(jù)的充分性，可靠性，適用性。人力資源審計(jì)收集審計(jì)證據(jù)方法相對(duì)單一，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)調(diào)查和收集證據(jù)。具體獲得的信息包括有關(guān)組織的人力資源管理信息的程序，政策，以及員工招聘，選拔，配置，測(cè)試，對(duì)新員工入職培訓(xùn)，管理的發(fā)展，信息工作績(jī)效評(píng)估，薪酬，福利，員工的安全和健康等等。審計(jì)通過(guò)搜集上述信息后進(jìn)而進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。但企業(yè)人力資源審計(jì)賴以支持的這些數(shù)據(jù)都是從企業(yè)人力資源管理部門(mén)獲得的，缺乏證據(jù)可靠性。

審計(jì)證據(jù)是企業(yè)人力資源審計(jì)效果好壞及審計(jì)作用發(fā)揮與否的生命線。針對(duì)從企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)人力資源審計(jì)所需信息的局限性。未來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源審計(jì)應(yīng)拓展證據(jù)獲取面，通過(guò)同社保部門(mén)，中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行溝通聯(lián)系，以獲得相對(duì)較為可靠和真實(shí)的第三方證據(jù)信息。

3.企業(yè)人力資源審計(jì)缺乏專業(yè)審計(jì)人員

因?yàn)閷徲?jì)證據(jù)的可靠性難以保證，這大大提高了從事企業(yè)人力資源審計(jì)的審計(jì)人員的素質(zhì)要求。審計(jì)人員必須可以從數(shù)據(jù)的表面看清事情的本質(zhì)，而這需要其具有很強(qiáng)的人力資源管理能力和分析能力。但目前，中國(guó)的企業(yè)人力資源審計(jì)起步晚，沒(méi)有得到足夠的重視，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有資格認(rèn)證專業(yè)的企業(yè)人力資源審計(jì)人員。

針對(duì)這種情況，我國(guó)未來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源審計(jì)，應(yīng)首先確保審計(jì)機(jī)構(gòu)“入口”關(guān)嚴(yán)格把握。在盡可能高、寬領(lǐng)域選擇具備“高，精，尖”的企業(yè)人力資源審計(jì)人員；其次要加強(qiáng)企業(yè)人力資源審計(jì)人員的培訓(xùn)力度，使審計(jì)機(jī)關(guān)成為學(xué)習(xí)型組織；第三，積極培育復(fù)合型人才，建立企業(yè)人力資源審計(jì)專家系統(tǒng)。進(jìn)入專家系統(tǒng)的審計(jì)人員不僅要掌握審計(jì)，會(huì)計(jì)知識(shí)和技能，還熟悉政策和國(guó)內(nèi)，國(guó)際法律法規(guī)，企業(yè)管理知識(shí)，信息技術(shù)知識(shí)等等。

4.企業(yè)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性

企業(yè)人力資源審計(jì)主要是對(duì)企業(yè)人力資本投資與分配情況進(jìn)行分析后，客觀公正的評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的利用率。但因?yàn)閷徲?jì)對(duì)象性質(zhì)特殊，可以用貨幣量化的不多，非財(cái)務(wù)信息占很大比例。不同的企業(yè)人力資源、物質(zhì)資源和人力資源的鑒定都不同，人力資源評(píng)價(jià)比物質(zhì)資源和評(píng)價(jià)更為復(fù)雜。因?yàn)槿肆Y源的載體是人，它同時(shí)受到社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的綜合影響，因此很難確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，很難讓企業(yè)人力資源審計(jì)規(guī)范完整，企業(yè)人力資源審計(jì)的發(fā)展會(huì)受到影響。

因此，完善企業(yè)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)，需要根據(jù)人力資源審計(jì)的要求綜合一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)使用。國(guó)家或行業(yè)部門(mén)需要開(kāi)發(fā)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而人力資源指標(biāo)體系需要由人力資源開(kāi)發(fā)利用的若干部分組成，主要考察管理與效益。人力資源審計(jì)的評(píng)價(jià)主要集中在企業(yè)的人力資本配置效率，人力資本流動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)和相關(guān)性等方面。同時(shí)，企業(yè)人力資源審計(jì)側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部控制體系的人力資源管理評(píng)價(jià)，因此需要驗(yàn)證人力資源評(píng)價(jià)體系是否客觀的，合理的，有效的。此外，企業(yè)人力資源審計(jì)監(jiān)督的重點(diǎn)對(duì)被審計(jì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用的監(jiān)督管理，人力資源管理和組織與人力資源會(huì)計(jì)的信息披露等至關(guān)重要。在具體評(píng)價(jià)體系中，要以定量指標(biāo)為主，輔以定性指標(biāo)，使企業(yè)人力資源管理水平通過(guò)審計(jì)得到一個(gè)適當(dāng)?shù)奶岣摺?/p>

5.企業(yè)人力資源審計(jì)原則不明確

企業(yè)人力資源審計(jì)不僅要遵循常規(guī)審計(jì)準(zhǔn)則，如獨(dú)立，客觀，公正的原則，保密，職業(yè)，謹(jǐn)慎性原則，充分披露原則，還有其他的一些原則，如溝通交流的原則。即，在企業(yè)人力資源審計(jì)過(guò)程中，審計(jì)人員應(yīng)主動(dòng)，積極溝通，多同被審計(jì)單位管理部門(mén)交流。因?yàn)?，如前所述，人力資源審計(jì)，特別是人力資源管理審計(jì)，可以用貨幣計(jì)量的信息不多。例如，人力資源管理的功能是什么，如何運(yùn)用這些功能，人資源管理功能的執(zhí)行情況如何，有什么需要改進(jìn)企業(yè)資源項(xiàng)目，如何利用人力資源管理提升人力資源管理效率等等。這些問(wèn)題只有通過(guò)企業(yè)人力資源審計(jì)過(guò)程中，審計(jì)人員的溝通交流獲取信息后才能加以分析觀測(cè)。這些就需要與被審計(jì)單位管理人員溝通，分析了解被審計(jì)單位管理人員的真正意圖，以促進(jìn)人力資源審計(jì)工作的順利進(jìn)行。

總體而言，當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的組織與實(shí)施具有重要影響，但由大部分企業(yè)管理者關(guān)注的是如何控制人力資源成本，對(duì)通過(guò)人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值積極性不高。因此，針對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行審計(jì)具備一定的價(jià)值，其可以充分提升人力資源投資的效益。本文在分析當(dāng)前企業(yè)人力資源審計(jì)中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，具體提出了完善建議，具備一定的實(shí)用價(jià)值。

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