王銀鐸+高宏陽(yáng)

作者簡(jiǎn)介：高宏陽(yáng)，山東省曲阜師范大學(xué)應(yīng)用心理專(zhuān)業(yè)研究生；

王銀鐸，曲阜師范大學(xué)應(yīng)用心理專(zhuān)業(yè)研究生。

摘要：制造業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體和支柱性產(chǎn)業(yè)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而近年來(lái)，制造業(yè)出現(xiàn)了員工大量流失的現(xiàn)象，這嚴(yán)重制約了制造業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀、特征及其對(duì)企業(yè)的影響，分析造成制造業(yè)企業(yè)員工流失的原因，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理、激勵(lì)的相關(guān)理論，回顧我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展歷程，通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度、管理作風(fēng)等分析，確定導(dǎo)致我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工流失的主要因素。為了制造業(yè)企業(yè)更好地發(fā)展，提出防止員工流失的應(yīng)對(duì)策略。有效地控制員工的流失將給制造業(yè)企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力。本文主要從企業(yè)的角度入手，建立一套防止員工流失的制度體系，優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)的作業(yè)環(huán)境、薪資水平、企業(yè)文化，為員工在企業(yè)營(yíng)造良好的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；員工；對(duì)策

1.導(dǎo)論

1.1研究的背景

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，人民的意識(shí)形態(tài)也發(fā)生了相應(yīng)的變化，人們對(duì)就業(yè)的觀點(diǎn)出現(xiàn)了改變。面對(duì)著人們的觀念的變化、勞動(dòng)力成本的不斷上升，企業(yè)只有通過(guò)內(nèi)在的變化來(lái)適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變，而悄悄是員工的流失對(duì)制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展造成障礙。隨著企業(yè)勞動(dòng)紅利優(yōu)勢(shì)的逐漸減少，企業(yè)招工難問(wèn)題比比皆是，如何保留員工成為各制造業(yè)企業(yè)最為棘手的問(wèn)題。

1.2研究的意義

員工流失現(xiàn)象是企業(yè)不可避免的，過(guò)多的員工流失企業(yè)會(huì)發(fā)生危機(jī)。本文以制造業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，制造業(yè)企業(yè)員工流失給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)了很大的影響，產(chǎn)品出貨經(jīng)常趕不上客戶(hù)交期、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題頻發(fā)，使得客戶(hù)投訴上升，因此造成了產(chǎn)品成本上升，大大壓縮了企業(yè)的利潤(rùn)空間，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)及其競(jìng)爭(zhēng)力。由此產(chǎn)生的問(wèn)題反過(guò)來(lái)打擊了員工的士氣，動(dòng)搖了員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的信心。為了制造業(yè)企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展，探討防止員工流失要采用的策略。

2.制造業(yè)員工流失相關(guān)理論

2.1需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是由各種需要所構(gòu)成。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求[1]。

2.2期望理論

期望理論認(rèn)為，人的固定要求決定了他的行為、行為方式[2]。工人的勞動(dòng)是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，把個(gè)人活動(dòng)與活動(dòng)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)。期望理論可以公式表示為：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他的工作和工作結(jié)果的認(rèn)可程度。期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作能成功的可能性的判斷。

2.3雙因素理論

1959年，美國(guó)的費(fèi)雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出了雙因素理論[3]。該理論認(rèn)為： 公司策略、管理制度措施、監(jiān)督控制、同事合作關(guān)系、工作條件、薪金、福利等因素的滿(mǎn)足，對(duì)于員工所產(chǎn)生的效果正如衛(wèi)生保健對(duì)人體健康產(chǎn)生的效果，因此稱(chēng)為“保健因素”。還有一些因素，如：上級(jí)看中、成長(zhǎng)和發(fā)展空間以及工作本身的挑戰(zhàn)和責(zé)任的加重等能帶來(lái)員工積極的工作態(tài)度，并起到激勵(lì)的作用，這些因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。

2.4公平理論

1956年，美國(guó)亞當(dāng)斯首先提出公平理論[4]。公平理論是指，人們的公平感是通過(guò)多方面的比較來(lái)獲得的。如果在比較之后感到公平，人們就會(huì)更加努力地工作。如果比較之后感到不公平，人們就會(huì)做出一些不和諧的行為。

3.我國(guó)制造業(yè)企業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀

3.1我國(guó)制造業(yè)企業(yè)發(fā)展歷程

3.1.1改革開(kāi)放前我國(guó)的制造業(yè)

1949年新中國(guó)成立了，中國(guó)制造業(yè)靠中國(guó)人民的聰明才智開(kāi)始了新的起步。1955年-1965年中國(guó)制造業(yè)在探索中前進(jìn)，共產(chǎn)黨沒(méi)有遵循客觀規(guī)律，發(fā)動(dòng)了大躍進(jìn)，用主觀理念片面推動(dòng)制造業(yè)的發(fā)展。1966年-1976年國(guó)內(nèi)出現(xiàn)文革混亂，中國(guó)制造業(yè)倒退到解放初期的水平。

3.1.2改革開(kāi)放后我國(guó)的制造業(yè)

改革開(kāi)發(fā)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，政策以及市場(chǎng)環(huán)境不再束縛制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)制造業(yè)企業(yè)開(kāi)始崛起?，F(xiàn)在，中國(guó)制造已經(jīng)走出國(guó)門(mén)，聞名于世界，在世界各個(gè)地方都能發(fā)現(xiàn)中國(guó)制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。中國(guó)制造業(yè)在創(chuàng)造輝煌的同時(shí)，也出現(xiàn)影響發(fā)展速度的問(wèn)題，比如制造業(yè)企業(yè)的效率和缺乏規(guī)模效應(yīng)。

3.2我國(guó)制造業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀

（1）制造業(yè)體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力水平，代表了一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度，制造業(yè)在世界發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要份額[8]。我國(guó)制造業(yè)的一些行業(yè)已經(jīng)是處于領(lǐng)先地位了，但是對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制造業(yè)需要貢獻(xiàn)出更多。由于國(guó)際供應(yīng)的原材料、能源價(jià)格連年上漲和國(guó)外市場(chǎng)非關(guān)稅壁壘日益嚴(yán)重，導(dǎo)致我國(guó)的制造業(yè)面臨一些危機(jī)。

（2）我國(guó)的制造業(yè)企業(yè)在某些領(lǐng)域?yàn)橥鈬?guó)打工，我們的企業(yè)只是出勞動(dòng)力，核心科技沒(méi)有掌握我們手里。與外國(guó)的企業(yè)相比，我國(guó)的制造業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)偏低，其發(fā)展前景不容樂(lè)觀。

（3）我們制造業(yè)企業(yè)缺少合作共贏的傳統(tǒng)，企業(yè)之間不能是你死我活這種敵對(duì)狀態(tài)，特別是在我國(guó)制造業(yè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)瓶頸的情況下，企業(yè)需要建立相互信任的體系，互利共榮，把我國(guó)制造業(yè)做大做強(qiáng)。

（4）制造業(yè)越來(lái)越依賴(lài)于科技的進(jìn)步，忽視了對(duì)制造業(yè)員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，員工流失問(wèn)題開(kāi)始出現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有粘性。

4.我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和原因

以富士康為例來(lái)總結(jié)制造業(yè)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀。富士康是從事電子產(chǎn)品類(lèi)的制造性企業(yè)，主要為其他企業(yè)代工生產(chǎn)。2010年富士康90多萬(wàn)的員工，在2010年春節(jié)過(guò)后的三個(gè)月內(nèi)就流失了15萬(wàn)普通員工，流失率達(dá)到16%[9]。富士康員工流失的原因是多方面的，但最主要的有工作超時(shí)和員工收入下降。員工流失的影響都是顯性的，這其中有產(chǎn)品不合格、營(yíng)收減少、出現(xiàn)虧損等。就在最近蘋(píng)果將富士康為其代工的500萬(wàn)部iPhone手機(jī)退回，要求富士康重新返工。

4.1員工流失現(xiàn)狀

第一，制造業(yè)企業(yè)重視員工的數(shù)量，而忽視了其能長(zhǎng)期發(fā)展的素質(zhì)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一味地?cái)U(kuò)大招工規(guī)模，將招工要求不斷放寬。企業(yè)招收到低素質(zhì)的員工不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，必然導(dǎo)致這部分員工的流失。

第二，員工就業(yè)觀念出現(xiàn)的問(wèn)題。現(xiàn)在的青年人認(rèn)為在制造業(yè)工作就是出賣(mài)其勞動(dòng)力，不是其就業(yè)的理想目標(biāo)，不愿將其作為職業(yè)。

第三，制造業(yè)員工流失與生產(chǎn)質(zhì)量出現(xiàn)惡性循環(huán)：一方面，熟練的員工的流失造成生產(chǎn)質(zhì)量不合格[10]；另一方面，生產(chǎn)質(zhì)量不合格，不能提高產(chǎn)品的出廠量，導(dǎo)致企業(yè)效益走低，公司效益的下降，進(jìn)一步加劇員工流失。

4.2員工流失對(duì)制造業(yè)企業(yè)的影響

員工流失有時(shí)并不是沒(méi)有好處，一定數(shù)量的員工流失的能為企業(yè)更換掉不合格的員工，提升員工的整體素質(zhì)；促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓落后就要挨打深入人心，提高員工的工作效率；能減少企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾，使員工和諧相處。

高流失率對(duì)制造業(yè)企業(yè)造有很大的壞影響。導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加，員工流失等于是人力資本投資的損失，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、再次招聘費(fèi)用、再次培訓(xùn)費(fèi)用等。較高的員工流失會(huì)給企業(yè)的品牌形象造成壞影響，會(huì)造成企業(yè)的客戶(hù)對(duì)企業(yè)的不信任感，直接影響企業(yè)的形象和聲譽(yù)，導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)表現(xiàn)不良。

4.3員工流失的原因

4.3.1制造業(yè)企業(yè)原因

（1）工資水平低。工資水平低是制造業(yè)企業(yè)員工流失的主要原因。企業(yè)管理者認(rèn)為從事制造業(yè)的勞動(dòng)力供給是充裕的，不存在找不到員工的情況，刻意提供低工資待遇，把人口紅利當(dāng)做企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源。

（2）生產(chǎn)訂單壓力大，靠加班加點(diǎn)來(lái)完成訂單。需求旺季，企業(yè)訂單會(huì)增多，企業(yè)生產(chǎn)壓力變大。訂單要按照合同規(guī)定的時(shí)間來(lái)完成，為了按時(shí)完成訂單，企業(yè)會(huì)要求員工加班加點(diǎn)生產(chǎn)，員工工作壓力很大。經(jīng)常加班會(huì)導(dǎo)致制造業(yè)員工身心疲憊，工作效率低下。

（3）工作環(huán)境不良。一是勞動(dòng)條件差，好多崗位的工作條件艱苦，不是工作環(huán)境差就是沒(méi)有相應(yīng)的工作保護(hù)，降低了員工長(zhǎng)期從事工作的可能性。二是制造業(yè)企業(yè)不能為員工的提供好的職業(yè)發(fā)展空間，制造業(yè)企業(yè)沒(méi)有良好的職業(yè)發(fā)展方向，員工長(zhǎng)期從事單一的工作，看不到職業(yè)的未來(lái)，導(dǎo)致工作積極性不高。很多制造業(yè)員工認(rèn)為在哪家企業(yè)做都沒(méi)有區(qū)別，最終選擇離職。

4.3.2個(gè)人原因

現(xiàn)在的年輕人對(duì)工作環(huán)境的要求高，重復(fù)的工作會(huì)讓他們感到厭倦。另外他們?nèi)狈Τ钥嗄蛣诘木瘢诠ぷ魃嫌龅嚼щy會(huì)主動(dòng)退縮。他們也對(duì)企業(yè)的工資待遇期望大，如果期望與實(shí)際的差距大的話(huà)，企業(yè)很難留住員工。還有其他一些個(gè)人的家庭原因，父母、伴侶或是孩子對(duì)員工選擇企業(yè)的影響，員工的個(gè)性特征也會(huì)導(dǎo)致員工的高流失率。

5.應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策及建議

對(duì)策的目的是留住員工，讓員工在企業(yè)里更好地工作。

5.1制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為了完成這些任務(wù)，滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程[12]。人力資源規(guī)劃的目的有（1）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)安排企業(yè)員工。（2）能讓企業(yè)更好地把握未來(lái)，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)面臨的人力狀況。（3）為人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源的使用效率，有助于企業(yè)降低人員的使用成本。

企業(yè)首先做的就是制定合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)要做到居安思危，不要等到企業(yè)出現(xiàn)人資危機(jī)時(shí)才匆忙制定臨時(shí)策略。人力資源規(guī)劃就是對(duì)人力資源的發(fā)展做一個(gè)大綱，讓其按照良性的態(tài)勢(shì)去發(fā)展，為企業(yè)各方面的發(fā)展做人才準(zhǔn)備。

5.2規(guī)范招聘流程

招聘工作是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)企業(yè)有非常重要的意義。企業(yè)缺少員工就要招聘，企業(yè)的人力資源管理從招聘這個(gè)階段開(kāi)始的。企業(yè)想有好的開(kāi)始，就要做好招聘工作。招聘影響到以后人資管理的各個(gè)方面，這種影響會(huì)貫穿始終。

規(guī)范招聘流程，首先要堅(jiān)持公平自由民主的原則，其次要綜合考慮影響企業(yè)招聘的內(nèi)外部因素。

根據(jù)企業(yè)的需求決定企業(yè)的招聘人數(shù)，提前做好招聘預(yù)算。招聘預(yù)算是規(guī)定好招聘的成本，不要浪費(fèi)企業(yè)的人力物力。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)決定招聘方式，成長(zhǎng)階段的企業(yè)要以外部招聘為主，吸引有能力的人才；成熟階段的企業(yè)要自己培養(yǎng)自己的管理者，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，要以?xún)?nèi)部招聘為主。要優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，既要保證招聘的效率，又要保證招聘人才的質(zhì)量。

5.3幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)企業(yè)而言，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)規(guī)劃比等員工自學(xué)成才將更有效率。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是針對(duì)企業(yè)員工的；職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工有意識(shí)地確立并追求目標(biāo)；在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)有培訓(xùn)、評(píng)估、晉升的責(zé)任。

職業(yè)生涯規(guī)劃能提高企業(yè)人力資源的使用效率，避免人力資源的浪費(fèi)；有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，每一位員工的共同努力才能完成企業(yè)的目標(biāo)；有利于穩(wěn)定員工，讓每一位員工在企業(yè)中得到發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的影響有：明確奮斗目標(biāo)，激勵(lì)員工努力奮斗；有利于充分了解自己，知己之長(zhǎng)，知己所短。

5.4改善工作環(huán)境

勞動(dòng)者的工作環(huán)境包含硬件和軟件兩個(gè)方面。硬件主要是指工作環(huán)境的條件與安全性，如噪音、溫濕度、有害有毒氣體、輻射等方面，軟件主要指企業(yè)為改善勞動(dòng)環(huán)境的所作所為，包括為加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)所投入的資金、為員工配置的勞動(dòng)保護(hù)用品、在避免員工受污染傷害等方面采取的措施、為員工做身體檢察、對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)等方面。

企業(yè)要改善工作環(huán)境，保證員工在適宜的環(huán)境下從事生產(chǎn)活動(dòng)。第一，國(guó)家要制定法律，通過(guò)國(guó)家強(qiáng)制性保證企業(yè)員工的權(quán)益。第二，要遵守國(guó)家法律，制定相應(yīng)的企業(yè)制度來(lái)保證法律的實(shí)施。第三，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)展工會(huì)等員工組織的作用。工會(huì)要努力維護(hù)員工的生命健康權(quán)利，努力改善廣大勞動(dòng)者的工作環(huán)境。

5.5引入以人為本的管理理念

所謂以人為本的管理是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)工作，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的的一系列管理活動(dòng)[13]。讓企業(yè)管理構(gòu)架中流著以人為本的思想，一切為了員工，從員工中來(lái)，到員工中去。調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，發(fā)揮員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。

5.6加強(qiáng)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)為開(kāi)展業(yè)務(wù)的需要，為改變企業(yè)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使他們能勝任現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作。員工培訓(xùn)是企業(yè)有組織、有計(jì)劃、有目的的活動(dòng)。

為了留住員工，制造業(yè)企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)能實(shí)現(xiàn)員工與職位的和諧，能提高員工的綜合素質(zhì)；員工培訓(xùn)能實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)與時(shí)代同步，科技在迅猛發(fā)展，員工必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)；員工培訓(xùn)能發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)發(fā)展輸送所需的人才；員工培訓(xùn)能提高員工的工作積極性和效率；員工培訓(xùn)能實(shí)現(xiàn)獲得成就感的自我價(jià)值。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，就要注重培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性和多樣性；另外要根據(jù)實(shí)際情況，培訓(xùn)形式要靈活多樣；最后，培訓(xùn)要有收獲，能使員工工作做的更好，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。員工有追求，渴望自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有為他們提供成長(zhǎng)發(fā)展的環(huán)境時(shí)，企業(yè)也就留不住他們了。

6.結(jié)束語(yǔ)

本文是對(duì)制造業(yè)員工流失問(wèn)題對(duì)策的研究。通過(guò)分析員工流失的原因，為企業(yè)提供應(yīng)對(duì)策略。一個(gè)企業(yè)人員流失原因有很多， 造成人員流失最重要的原因是企業(yè)方面的，只要完善企業(yè)的人力資源管理的制度，相信會(huì)對(duì)人員穩(wěn)定有所幫助。

但由于我的學(xué)識(shí)有限，對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題的探討不夠深入，考慮的也不夠全面，只能結(jié)合自身現(xiàn)有知識(shí)對(duì)制造業(yè)員工流失中存在的問(wèn)題提出簡(jiǎn)單的解決措施。今后我將繼續(xù)關(guān)注制造業(yè)員工流失理論的發(fā)展，爭(zhēng)取提出更深入、更全面的建議。（作者單位：曲阜師范大學(xué)）

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