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        影響護(hù)士離職的管理方因素的質(zhì)性研究

        2014-09-01 11:40:13潘繼紅葉寧周立平阮景劉宴偉區(qū)惠紅姚瑛
        軍事護(hù)理 2014年1期
        關(guān)鍵詞:護(hù)士護(hù)理工作

        潘繼紅,葉寧,周立平,阮景,劉宴偉,區(qū)惠紅,姚瑛

        (1.廣東省婦幼保健院 護(hù)理部,廣東 廣州 510442;2.廣東省婦幼保健院 院長室)

        ·論著·

        影響護(hù)士離職的管理方因素的質(zhì)性研究

        潘繼紅1,葉寧2,周立平1,阮景1,劉宴偉1,區(qū)惠紅1,姚瑛1

        (1.廣東省婦幼保健院 護(hù)理部,廣東 廣州 510442;2.廣東省婦幼保健院 院長室)

        目的探討影響護(hù)士離職的管理方因素,從而進(jìn)行有針對(duì)性的改革,以消除護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的管理方因素。方法采用質(zhì)性研究中現(xiàn)象學(xué)研究的方法,對(duì)2011年1月至2012年6月廣東省婦幼保健院護(hù)理部38名主動(dòng)離職的護(hù)士進(jìn)行深度訪談。結(jié)果導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的管理方因素主要有:個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景和工作價(jià)值感,角色適應(yīng)不良和角色沖突,工作勝任力和工作壓力不匹配,未注重以人為本的民主化管理。結(jié)論護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)不同層次護(hù)理人員的需求建立合理的職業(yè)發(fā)展、層級(jí)培訓(xùn)、績效考核、分層級(jí)管理和激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)護(hù)士個(gè)人綜合素質(zhì)的發(fā)展,提高護(hù)士的工作滿意度,從而提升護(hù)士的工作意愿,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

        護(hù)士;離職;管理方因素;質(zhì)性研究

        [Nurs J Chin PLA,2014,31(1):1-5]

        當(dāng)前,全球醫(yī)護(hù)界護(hù)理人員的流失率呈逐年上升的趨勢[1],而我國護(hù)士人力資源流失和短缺的形勢更為嚴(yán)峻,嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性;并由此造成護(hù)理人員的工作長期處于超負(fù)荷狀態(tài),使更多護(hù)理人員因?yàn)楦吖ぷ鲏毫Χx職,形成護(hù)士離職的惡性循環(huán)。因此,深入研究影響護(hù)士離職的管理方原因,從而針對(duì)這些因素進(jìn)行改革,以消除護(hù)士產(chǎn)生離職傾向的隱患,降低護(hù)士離職率,已成為當(dāng)前醫(yī)院和護(hù)理管理研究的重點(diǎn)。本研究采用質(zhì)性研究的方法對(duì)此進(jìn)行探討,現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

        1 對(duì)象與方法

        1.1 研究對(duì)象 本研究采用目的抽樣法,選擇廣東省某三級(jí)甲等??漆t(yī)院2011年1月至2012年6月主動(dòng)離職的護(hù)士為抽樣目標(biāo)。研究對(duì)象的納入標(biāo)準(zhǔn)為:2011年1月至2012年6月主動(dòng)提出辭職(不包括退休、離休、解聘的護(hù)士)的護(hù)士;精神、情緒自控能力和記憶力正常;有良好的語言表達(dá)能力;自愿參加本研究。樣本量以受訪者的資料重復(fù)出現(xiàn)且資料分析時(shí)不再有新的主題呈現(xiàn)為止,即資料飽和為標(biāo)準(zhǔn),共訪談了38名離職護(hù)士。訪談對(duì)象以1~38編碼。與離職護(hù)士的第1次訪談為面對(duì)面的形式,第2、3次訪談以電話訪談為主。同時(shí),選擇離職護(hù)士所在科室護(hù)士長或帶教老師進(jìn)行訪談,主要是證實(shí)和協(xié)助解決離職護(hù)士提出的與科室相關(guān)的某些問題,訪談以面對(duì)面的形式為主。

        1.2 研究方法

        1.2.1 資料收集 本研究采用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究,使用深度訪談法收集資料。由研究者本人負(fù)責(zé)在進(jìn)行訪談前向每位受訪者解釋本次研究的目的、方法,征得其同意后簽署知情同意書。訪談安排以受訪者時(shí)間方便為準(zhǔn),約定時(shí)間后在單獨(dú)房間進(jìn)行訪談,對(duì)全程訪談進(jìn)行錄音,訪談時(shí)間為30~40 min。研究小組按照訪談對(duì)象的個(gè)人特質(zhì),如年齡、性別、婚姻、經(jīng)濟(jì)狀況、工作情況、人際關(guān)系情況等制定訪談大綱,訪談大綱采用開放性、澄清性的問題,訪談過程中研究者通過適當(dāng)提問來協(xié)助受訪者更詳細(xì)地描述或進(jìn)一步說明。訪談內(nèi)容包括:近1個(gè)月來您感覺心情怎么樣?您感覺身體怎么樣?在這里工作有什么事讓您不開心或不滿意的嗎?您覺得護(hù)士長或其他帶教老師怎么樣?您與科里的醫(yī)生、護(hù)士相處有什么感覺?有什么不開心的事發(fā)生嗎?當(dāng)談到護(hù)患關(guān)系時(shí),您想到的是什么?當(dāng)您聽到“醫(yī)院暴力行為”時(shí)您想到的是什么?在工作中有什么問題困擾您嗎?您家人對(duì)您離職有什么看法?您家人對(duì)您的工作時(shí)間和輪班有什么感覺?您覺得是什么原因讓您想辭職離開?從計(jì)劃離職到遞交辭職報(bào)告這個(gè)過程您有什么感受?如果我院挽留您,您有什么想法?如果您擔(dān)心的問題已經(jīng)解決好了,您有什么想法?

        1.2.2 資料分析 采用Colaizzi關(guān)于現(xiàn)象學(xué)資料的7步分析法進(jìn)行及時(shí)分析[2],主要包括以下步驟:在軟件中反復(fù)閱讀訪談?dòng)涗?,得到整體概念;提取有重要意義的陳述,并進(jìn)行編碼;編碼結(jié)束后,利用軟件分類提取某一編碼下的所有內(nèi)容,仔細(xì)閱讀、思考,找出隱含的意義;綜合相似含義所存在的共同特性,建立主題;對(duì)主題寫出描述,整合形成整體性結(jié)構(gòu)描述;再次收集、分析資料時(shí)采用合眾法[3],將資料整理的最終結(jié)果返回到研究對(duì)象處,進(jìn)行反饋并核實(shí)資料的真實(shí)性。

        2 結(jié)果

        2.1 訪談對(duì)象的一般情況 研究對(duì)象的年齡為24~40歲,工作年限為3個(gè)月至15年,其中工作3~6個(gè)月7名、>6~12個(gè)月6名、>1~3年9名、>3~8年9名、>8~15年7名;教育程度:中專7名,大專11名,本科18名,碩士2名;職稱:主管護(hù)師4名,護(hù)師20名,護(hù)士14名;婚姻狀況:已婚14名,未婚24名;科室:新生兒科ICU護(hù)士7名,產(chǎn)科護(hù)士6名,兒科ICU護(hù)士5名,兒科護(hù)士5名,內(nèi)科護(hù)士4名,外科護(hù)士3名,急診科護(hù)士3名,婦科護(hù)士3名,心臟中心護(hù)士2名。

        2.2 質(zhì)性訪談主題 通過反復(fù)閱讀、分析、整合訪談?dòng)涗?,發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展前景和工作價(jià)值感、職業(yè)角色適應(yīng)不良與角色沖突、工作壓力和溝通交流等因素是影響護(hù)士離職的主要原因。護(hù)士離職原因主要整合為以下4個(gè)主題,見表1。

        表1 護(hù)士離職管理方因素的主題(N=38)

        2.2.1 不滿意個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景,缺乏工作價(jià)值感 所有的訪談對(duì)象均詳細(xì)地講述了她們的離職原因,78.9%的護(hù)士認(rèn)為不滿意個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景、缺乏工作價(jià)值感是導(dǎo)致她們離職的主要原因,尤其高學(xué)歷護(hù)士感受更明顯。一部分高學(xué)歷護(hù)士因缺乏專業(yè)實(shí)踐、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升和擔(dān)任管理者的機(jī)會(huì),對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺悲觀,而國內(nèi)護(hù)理職業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和護(hù)士的社會(huì)地位較低等問題進(jìn)一步影響了她們的職業(yè)取向。護(hù)士5、9、11、18、21、31、37都認(rèn)為國內(nèi)醫(yī)院護(hù)理管理模式不合理,缺乏科學(xué)管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。護(hù)士5說:“我感覺在國內(nèi)個(gè)人發(fā)展的空間太小,目前護(hù)理的管理模式和經(jīng)驗(yàn)落后,工作的大環(huán)境不容樂觀,因此想去國外繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造?!弊o(hù)士12、13、17、19、22、25、32均表達(dá)了相同的感受,她們的理想是成為高級(jí)專業(yè)護(hù)士,但因國內(nèi)教育和培訓(xùn)的條件受限而未能實(shí)現(xiàn)。護(hù)士17說:“每天在病房上班從早忙到晚,做的都是重復(fù)而瑣碎的事情,感覺自己學(xué)的知識(shí)用不上。以前的目標(biāo)是當(dāng)護(hù)理專家,現(xiàn)在感覺太遙遠(yuǎn),也不喜歡這種嘈雜的工作環(huán)境,想去高校當(dāng)老師?!弊o(hù)士6、8、15、26、29認(rèn)為國內(nèi)??谱o(hù)理技能發(fā)展落后,想出國學(xué)習(xí)先進(jìn)技能。護(hù)士8說:“我感覺自己所學(xué)的知識(shí)還很欠缺,特別是新生兒急危重癥救護(hù)方面的知識(shí),想出國學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),以后想當(dāng)一名臨床護(hù)理專家。”護(hù)士3、23、24、27、28、33、35認(rèn)為,未能按護(hù)士的層級(jí)來安排工作、晉升和繼續(xù)教育等。護(hù)士3說:“我工作多年,不斷地要求自己進(jìn)步,但幾年以來還是干同樣的工作,感覺缺乏公平競爭的機(jī)會(huì),因此我考衛(wèi)生部門的公務(wù)員了?!弊o(hù)士1、7、16、36認(rèn)為,護(hù)士的社會(huì)地位和專業(yè)價(jià)值得不到社會(huì)、同行(醫(yī)生及護(hù)士群體)和患者的認(rèn)可,因此缺乏工作的成就感,對(duì)護(hù)理工作失去興趣而離職。護(hù)士1說:“我在新生兒科工作已好多年,每天干的都是相同的、繁瑣的事情,打針、發(fā)藥、喂奶、換尿片等,別人都瞧不起我的工作。而我的同學(xué)有些是設(shè)計(jì)高速公路、立交橋的工程師,有些是政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員,他們的社會(huì)認(rèn)可度和地位都很高?!?/p>

        2.2.2 角色適應(yīng)不良,工作角色與家庭角色沖突 為了幫助新入職護(hù)士適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換,醫(yī)院開展了各式各樣的崗前培訓(xùn),但由于崗位培訓(xùn)教育不到位等原因,導(dǎo)致護(hù)理學(xué)生和助理護(hù)士向護(hù)士的角色轉(zhuǎn)換不成功,缺乏護(hù)士角色所必需的知識(shí)、技能和處理各種人際關(guān)系的能力,不能適應(yīng)臨床護(hù)理工作的復(fù)雜性、易變性而離職。護(hù)士2、7、12、18、19、30、38表示,不能適應(yīng)由學(xué)生到護(hù)士的轉(zhuǎn)變,書本所學(xué)跟臨床差異太大,每個(gè)??埔獙W(xué)的新知識(shí)和新技能很多,不能適應(yīng)高風(fēng)險(xiǎn)和復(fù)雜的護(hù)理工作。護(hù)士7說:“我感覺以前讀本科所學(xué)的知識(shí)用不上,工作起來感覺很吃力;尤其產(chǎn)前區(qū)的患者很多,事情也很雜,我老是會(huì)忘記一些事情,或是事情的處理順序沒有安排好,以致延誤了患者的檢查或是治療?!弊o(hù)士4、10、14、20均認(rèn)為自己不能適應(yīng)由助理護(hù)士到護(hù)士的轉(zhuǎn)變,主要表現(xiàn)為不適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變后的責(zé)任感、獨(dú)立性以及臨床護(hù)理工作的復(fù)雜性和多變性等。護(hù)士10說:“在當(dāng)助理護(hù)士的時(shí)候感覺自己能很好地勝任工作,但轉(zhuǎn)成護(hù)士以后感覺很吃力,不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題和獨(dú)立地處理問題,同組的老師也經(jīng)常批評(píng)我,我心理壓力很大,上班時(shí)也特別緊張,導(dǎo)致工作時(shí)出錯(cuò),比如術(shù)前留置尿管時(shí)忘記注入空氣,手術(shù)過程中患者的尿管脫出?!弊o(hù)士9、16、20、22、23、28、30、33、34表示,工作與家庭不能兼顧,工作耗費(fèi)了太多的時(shí)間和精力,以致不能照顧家人和孩子。護(hù)士16說:“以前工作累、倒班我還能接受,但自從孩子1歲后,如果上晚夜班就不能照顧孩子,每次夜班老公都會(huì)打電話過來說孩子一直哭、一直吵著要找媽媽。老公每天下班要做家務(wù),晚上還要哄孩子睡,他太辛苦了,我想回家照顧他和孩子?!?/p>

        2.2.3 工作勝任力與工作壓力不匹配 護(hù)士工作時(shí)間長、工作量大、夜班多、醫(yī)療糾紛和醫(yī)院場所暴力發(fā)生率高,導(dǎo)致其身心壓力都比較大。由于護(hù)理工作對(duì)個(gè)人能力和精力的過度要求而導(dǎo)致一部分工齡長的護(hù)士感到挫敗、情緒枯竭、筋疲力盡,最終導(dǎo)致對(duì)服務(wù)對(duì)象的冷漠感。護(hù)士1、13、16、22、27、28、34表示,科室工作太忙,經(jīng)常拖班和加班,時(shí)間長了身心都難以承受,對(duì)工作慢慢失去了熱情。護(hù)士13說:“近段經(jīng)常失眠,工作起來感覺力不從心,尤其上夜班時(shí)頭痛得厲害,看了醫(yī)生吃了藥也沒有用,感覺很無助和痛苦。”護(hù)士4、12、14、20、30、32表示患者及家屬不理解醫(yī)生、護(hù)士的工作性質(zhì),對(duì)醫(yī)院的治療和護(hù)理服務(wù)期待值過高,希望第一時(shí)間能得到有效的治療和護(hù)理。護(hù)士20說:“急診科上班大部分時(shí)間都太忙,有時(shí)候這邊是搶救,那邊又新來許多重患者,來不及處理時(shí)患者和家屬都很惱怒,甚至指責(zé)和辱罵。我感覺快瘋了,真的無法承受現(xiàn)在的工作。”護(hù)士3、7、17、19、36認(rèn)為,不能適應(yīng)工作環(huán)境和人際關(guān)系轉(zhuǎn)變后所造成的心身壓力,從而導(dǎo)致離職。護(hù)士36說:“新生兒科工作3個(gè)月來,感覺這里的工作環(huán)境和模式讓我不適應(yīng),最主要的是不能融入我所屬的護(hù)理組。我來之前有8年多的工作經(jīng)驗(yàn),但在這里總是被年輕的組長和帶教導(dǎo)師指責(zé),感覺自尊受挫,心理壓力大。”

        2.2.4 未體現(xiàn)以人為本的民主化管理 醫(yī)院或科室領(lǐng)導(dǎo)在處理崗位調(diào)整、護(hù)理差錯(cuò)事件等問題時(shí)沒有與當(dāng)事人進(jìn)行及時(shí)、良好的溝通,導(dǎo)致當(dāng)事人產(chǎn)生不滿心理;醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)和護(hù)患之間的溝通和交流技能培訓(xùn)不到位,護(hù)士缺乏相關(guān)的溝通和交流技能,且管理層未及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)這些問題,導(dǎo)致護(hù)士工作時(shí)與同事的合作不愉快,產(chǎn)生挫敗心理。護(hù)士23、28、33、38認(rèn)為,醫(yī)院管理者調(diào)整工作科室和崗位時(shí)應(yīng)征求當(dāng)事人的同意,如果醫(yī)院人力資源調(diào)配實(shí)在有困難可以跟當(dāng)事人充分溝通和交流,并理解和適當(dāng)照顧有實(shí)際困難的當(dāng)事人。護(hù)士23說:“我在生殖中心干了這么多年,雖然在這領(lǐng)域中算不了專家,但是對(duì)科室的建設(shè)也付出了不少?,F(xiàn)在突然將我調(diào)到急診科,我感覺無所適從,不能接受領(lǐng)導(dǎo)的安排。”護(hù)士7、12、14、18、19、30表示,她們跟護(hù)士長、組長和同事溝通交流有隔閡,容易產(chǎn)生心理壓力和誤會(huì)。護(hù)士14說:“我在這里工作不開心,我與別人的工作方法稍有一些不同,搭班的護(hù)士就嚴(yán)厲指責(zé)我,甚至跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。我作解釋人家也不聽,真的不知道怎么與她們相處,感覺很沮喪?!?/p>

        3 討論

        護(hù)士離職率高己成為一個(gè)國際性問題,尤其在我國護(hù)士嚴(yán)重短缺的情況下,這一問題變得更為嚴(yán)重。護(hù)士的高離職率給衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)帶來許多負(fù)面的影響,如醫(yī)院重新招聘和培訓(xùn)新人員上的花費(fèi)加大、未離職護(hù)士的工作負(fù)荷加重、護(hù)士的士氣低落、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量滑坡、護(hù)理部門內(nèi)部的凝聚力降低等[4]。這些無疑是對(duì)護(hù)理事業(yè)提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),如果不加以重視,可能會(huì)影響到護(hù)理專業(yè)的發(fā)展,甚至整個(gè)醫(yī)療保健體系功能的發(fā)揮[5]。為了降低護(hù)士離職率,保留住有經(jīng)驗(yàn)且有能力的護(hù)士,需要對(duì)護(hù)士的離職原因作深層次分析,并且給予個(gè)體化的干預(yù)。

        3.1 多渠道多層次提高護(hù)士的工作價(jià)值感 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑的缺乏將導(dǎo)致員工缺乏專業(yè)自信和工作價(jià)值感,并影響從業(yè)生涯的穩(wěn)定性。本次訪談中多名受訪者的敘述亦充分說明了這一問題。職業(yè)發(fā)展管理是建立組織支持的有效途徑,它能夠滿足不同層次、不同階段護(hù)士的發(fā)展需要,使其專業(yè)水平和能力處于不斷提升和完善的發(fā)展過程。護(hù)理的職業(yè)發(fā)展途徑有護(hù)理管理者、護(hù)理教育者和臨床護(hù)理專家。管理者需要評(píng)估護(hù)士的職業(yè)發(fā)展需求,提供多種發(fā)展途徑,采用激勵(lì)和公平的原則,給每位臨床護(hù)士同樣的競爭和發(fā)展機(jī)會(huì)[6]。護(hù)士的工作價(jià)值感包括情感型、工具型和認(rèn)知型三類。情感型價(jià)值感是在人際關(guān)系背景下表達(dá)出的價(jià)值感,它包括公正的監(jiān)督、被尊重等;工具型價(jià)值感指得到一種所希望的物質(zhì)結(jié)果的價(jià)值感,它包括薪酬、工作安全等;認(rèn)知型價(jià)值感表達(dá)了對(duì)工作本身的一些特征、員工自身的發(fā)展和成就的重視,它包括工作興趣、責(zé)任等[7]。本研究部分受訪者的陳述充分說明了工作價(jià)值感,尤其是護(hù)士渴望自己的工作能得到別人認(rèn)可、渴求自己能得到醫(yī)院和其他人重視和理解等情感型價(jià)值感,是影響護(hù)理工作滿意度和積極性的主要因素[8]。本研究部分護(hù)士群體因低層次的需要得不到一定程度上的滿足,而對(duì)高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制,因而降低了工作積極性[9-10]。提示管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí),應(yīng)對(duì)護(hù)士的情感需要和成就發(fā)展需要進(jìn)行投入,改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制??茖W(xué)合理地評(píng)估護(hù)理服務(wù)的價(jià)值,建立公平、公正、合理的護(hù)士績效考核和薪酬分配體系,已成為當(dāng)前改善護(hù)理人員工作滿意度、降低離職率的首要問題。管理者還應(yīng)根據(jù)各層次護(hù)理人員的需要不同采取相應(yīng)的管理措施,如按照不同學(xué)歷、不同能力、不同資歷和不同職稱的標(biāo)準(zhǔn),給予護(hù)士不同的工作任務(wù)和職責(zé),從而能合理、有效利用人力資源,并通過層級(jí)管理提高護(hù)士的工作價(jià)值感[11]。繼續(xù)護(hù)理教育是學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理論、新技術(shù)和新方法為主的一種終身教育,要促進(jìn)不同層次臨床護(hù)士的成長發(fā)展,還需要給予護(hù)士接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。管理者要為護(hù)士的再教育創(chuàng)造有利條件,如經(jīng)費(fèi)的投入和時(shí)間的保證等。

        3.2 通過培訓(xùn)和人性化管理提高護(hù)士的角色適應(yīng)能力 新護(hù)士從學(xué)生走向工作崗位,面臨環(huán)境、自身角色、責(zé)任、知識(shí)和人際關(guān)系的重大變化,由此會(huì)對(duì)其生理、情感、思想等各方面帶來沖擊;且目前大部分新護(hù)士為獨(dú)生子女,缺乏獨(dú)立思考和處理問題的能力,因此在面對(duì)職業(yè)壓力和角色沖突時(shí)易于產(chǎn)生挫敗感,從而喪失臨床工作的積極性,出現(xiàn)離職現(xiàn)象[9]。工作年限長的護(hù)士,面臨當(dāng)前公共健康環(huán)境、知識(shí)、技術(shù)等新的挑戰(zhàn),以及結(jié)婚生子后更復(fù)雜的人際關(guān)系和角色期待, 因而在護(hù)士角色和妻子、母親等家庭角色之間易出現(xiàn)沖突感。本次訪談中工作5~8年護(hù)士的陳述充分說明了這一問題。因此,如何讓新護(hù)士盡快適應(yīng)工作環(huán)境和順利進(jìn)入工作角色,讓年資高的護(hù)士明確自身的職責(zé),提高護(hù)士群體對(duì)自身角色的認(rèn)知,避免角色沖突的體驗(yàn),減少離職現(xiàn)象,是醫(yī)院管理者需要解決的問題。本研究結(jié)果提示,對(duì)護(hù)士離職現(xiàn)象的干預(yù)應(yīng)考慮到護(hù)士的角色沖突變量,考慮不同科室、不同時(shí)期護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變是否存在特殊性,以提供針對(duì)性的干預(yù)措施。

        3.3 多途徑緩解護(hù)士工作的壓力 工作壓力是從業(yè)人員的職業(yè)要求與個(gè)體承擔(dān)能力不平衡引起的身心壓力狀態(tài),它會(huì)導(dǎo)致工作疲憊感,表現(xiàn)為體力、情緒和精神的疲倦感[12]。護(hù)士工作時(shí)間長、工作量大、夜班多、風(fēng)險(xiǎn)大,醫(yī)療糾紛和醫(yī)院場所暴力發(fā)生率高;而較多年輕護(hù)理人員生活優(yōu)越,缺乏吃苦耐勞和敬業(yè)愛崗的精神,容易出現(xiàn)工作壓力和勝任力的不匹配,最終導(dǎo)致離職。本研究受訪者的感受也充分證實(shí)了這一問題。針對(duì)這一問題,醫(yī)院管理者可以開展專門的心理咨詢活動(dòng),以解決他們生活、工作和職業(yè)發(fā)展方面的心理問題;組織護(hù)士學(xué)習(xí)相關(guān)的心理調(diào)適知識(shí),以提高其自身應(yīng)激能力和移情能力;可以在加強(qiáng)責(zé)任制教育的基礎(chǔ)上,建立健全保護(hù)制度,主動(dòng)與公安預(yù)警部門建立聯(lián)系,以應(yīng)對(duì)突發(fā)事件后的沖動(dòng)行為發(fā)生,保護(hù)醫(yī)護(hù)人員的人身安全。同時(shí),采取各種有效方法,在內(nèi)部建立良好的人際環(huán)境,創(chuàng)造和諧的工作氣氛,加強(qiáng)相互協(xié)作,消除人際關(guān)系方面的壓力隱患;組織危重癥患者的場景模擬演練來提高護(hù)士健康評(píng)估、評(píng)判性思維、急危重癥救護(hù)、組織協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力等方面的工作勝任力,進(jìn)而緩解其工作壓力。

        3.4 注重以人為本的民主化管理 管理者與下屬的有效溝通能疏導(dǎo)員工情緒、消除心理困擾,使員工了解組織環(huán)境,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力;反之,如果溝通不良,就會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人對(duì)管理者產(chǎn)生誤解和失望,繼而出現(xiàn)離職現(xiàn)象。本研究中工作8~15年護(hù)士的敘述也證實(shí)了這一現(xiàn)象。因此,護(hù)理管理要以人為本,特別對(duì)一些高年資護(hù)師,管理者在工作和生活中應(yīng)與她們多溝通、多交流,及時(shí)了解她們的想法和需求,根據(jù)護(hù)士的個(gè)人情況實(shí)行彈性排班或護(hù)士自主排班;并在工作中給予她們更多的尊重和充分的信任。同時(shí),管理者應(yīng)對(duì)護(hù)士的勞動(dòng)給予認(rèn)可和積極評(píng)價(jià),幫助她們建立自信,提高其工作的積極性和主動(dòng)性。此外,管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士溝通技能的培訓(xùn)和練習(xí),幫助護(hù)士處理好競爭與合作的關(guān)系,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,加強(qiáng)相互協(xié)作,消除潛在的人際關(guān)系壓力隱患。護(hù)士工作屬于團(tuán)隊(duì)合作性工作,因此,創(chuàng)造較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力、和諧友愛的工作氛圍,能夠在一定程度上激發(fā)護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性,降低離職率。

        [1] 王麗波,李秋潔,楊玉美.護(hù)士工作價(jià)值觀、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志,2009,44(6):495-497.

        [2] 陳朔華,周艷紅,杜艷英.ICU護(hù)士工作經(jīng)歷的質(zhì)性研究[J].護(hù)理研究,2011,25(10): 2698-2699.

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        (本文編輯:陳曉英)

        ReasonsforClinicalNurses’DimissionfromtheManagementPerspective:AQualitativeStudy

        Pan Jihong1,Ye Ning2,Zhou Liping1,Ruan Jing1,Liu Yanwei1,Ou Huihong1,Yao Ying1

        (1.Nursing Department,Women﹠Children Hospital of Guangdong Province,Guangzhou 510442,Guangdong Province,China;2.Dean’s Office,Women﹠Children Hospital of Guangdong Province)

        author:Ye Ning,E-mail:yntina40@126.com

        ObjectiveTo investigate reasons for clinical nurses’ dimission from the management perspective and provide useful advice for developing interventions to prevent nurses’ dimission.MethodsUsing qualitative research method,a total of 38 voluntary turnover nurses were interviewed.ResultsFactors associated with nurses’ turnover from management perspective include nurse career development prospects and job values,nurse role adaptation and role conflict,work competence and unmatched working pressure,nurse-oriented democratic management.ConclusionNursing managers should make corresponding career development plans,hierarchy training projects,performance assessment,hierarchy and nurse-oriented democratic management mechanism to promote the development of the personal comprehensive ability of nurses according to different levels of nursing staff,thus to improve the nurse’s job satisfaction level,enhance the nurse’s willness for work,and also stabilize the nursing team.

        nurse;turnover;management factor;qualitative study

        2013-04-11 【

        】 2013-09-22

        潘繼紅,本科,主任護(hù)師,主要研究方向:護(hù)理管理、助產(chǎn)士管理

        葉寧,E-mail:yntina40@126.com

        10.3969/j.issn.1008-9993.2014.01.001

        R197.323

        A

        1008-9993(2014)01-0001-05

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