姚曉君

(安徽工貿(mào)職業(yè)技術學院 工商管理系，安徽 淮南 232007)

一、引言

科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學和技術知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應用活動的人力資源［1］。21 世紀，知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，科學技術日新月異，科技人力資源已成為重要的戰(zhàn)略資源之一，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。安徽省的經(jīng)濟發(fā)展與發(fā)達地區(qū)相比存在著很大的差距，而科技人力資源相對于發(fā)達地區(qū)而言也存在著人才外流問題?？萍既肆Y源的外流，無疑會加劇安徽省與發(fā)達地區(qū)的差距，阻礙安徽省的經(jīng)濟發(fā)展。因此，針對安徽省的科技人力資源的流動狀況進行調查并分析其原因，進而提出對策，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、研究方法

(一)調查方法

本次調查采取的是問卷調查方法，研究安徽省科技人力資源流動狀況、流出傾向性等情況。為了使問卷調查結果具有可信度和說服力，本次調查涉及的行業(yè)主要是制造、電子信息、煤炭、化工、建筑、生物醫(yī)藥、能源等主要支柱產(chǎn)業(yè)。問卷中涉及的問題主要是區(qū)域間工作流動狀況和流出傾向、流動原因、對工作所在地的經(jīng)濟、環(huán)境、政策等看法幾個方面，目的是從個人層面、組織層面、宏觀的區(qū)域層面來分析安徽省科技人力資源的流動狀況和原因［2］。

(二)調查的基本情況

問卷調查采取隨機抽樣的組織形式在安徽省的30 余家大中型企業(yè)進行發(fā)放，發(fā)放地點涵蓋了安徽省下屬的16個地市，調查對象為大中型企業(yè)的科技人員。共發(fā)放3 500 份問卷，回收3 065 份，回收率為87． 57%。對回收的有效問卷采用SPSS16．0 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。樣本的基本情況見表1:

表1 問卷各變量基本情況表

三、結果分析

(一)區(qū)域間流動狀況及影響因素分析

1．調查者流動頻率不頻繁。統(tǒng)計結果顯示，有近60%的科技人力資源沒有換過工作，僅40%左右的被調查者換過工作，而且大部分換工作的次數(shù)不超過3 次，占換工作人數(shù)中的80%。并且，被調查者有近70%最后畢業(yè)學校是在安徽，只有30%左右畢業(yè)于外省市，說明安徽省的就業(yè)單位對外省市畢業(yè)生的吸引力不是很強。

2．工作流動影響因素分析。

(1)對沒有換過工作的被調查者分析他們選擇目前工作的原因，第一原因、第二原因、第三原因的具體比重分布見圖1。因為問卷中設置的這個問題屬于多項排序調查，為了能更好地說明問題，筆者采取我國著名學者南京大學教授風笑天老師的“相對頻率”的做法，將第一原因賦予權重為0．45，第二原因賦予權重為0．35，第三原因賦予權重為0．2，計算各因素的相對頻率［3］。計算結果顯示，沒有換過工作的這些被調查者選擇目前工作的原因主要有工作地點合適(占21．59%);薪資待遇還可以(占18．88%);職位適當(占18．01%);個人發(fā)展空間大(占16．31%)以及工作符合志趣(占15．27%)，見圖1。結果表明，維系員工職業(yè)穩(wěn)定的最重要因素應該是組織因素。

圖1 選擇目前工作單位的原因

(2)進一步對有區(qū)域間變動工作的被調查者進行原因分析，第一原因、第二原因、第三原因的具體比重分布見圖2。計算結果顯示，影響工作變動的原因首先是原有的工作不能發(fā)揮才能(22．59%)，其次是有更好的工作機會(21．66%)，再次是薪資待遇更高(15．72%)，為了能更接近家人選擇工作變動的也占有15． 23%，而城市的經(jīng)濟狀況、行業(yè)狀況、氣候、文化、氛圍、人才政策、生活環(huán)境等這些宏觀的地域因素對工作變動影響不是太大，見圖2。結果表明，變換工作首先是受組織因素的影響，比如工作的滿意度、工作機會、薪資待遇等，其次是個體因素，比如家庭等，而宏觀的區(qū)域因素的影響相對而言較弱。

圖2 城市間工作變換原因

(二)區(qū)域流出意愿及影響因素分析

1．安徽省的科技人力資源區(qū)域流出意愿不是很強烈。要了解科技人力資源區(qū)域流動情況，不僅要從他們實際的工作流動情況來分析，還要從流出意愿角度分析，分析未來的流動可能性。筆者在問卷中設計了區(qū)域流出意愿的相關問題，調查結果顯示，有53．2%的被調查者沒有流出意愿，表明目前安徽省的科技人力資源區(qū)域流出意愿不是很強烈。

2．流出意愿影響因素分析。

(1)通過進一步對沒有流出意愿的原因進行分析，第一原因、第二原因、第三原因的具體比重分布見圖3。沒有流出意愿的原因主要是想和家人同城生活、喜歡穩(wěn)定的工作和生活、滿意目前的工作，而其他的因素影響甚小。結果表明，流出意愿不高的影響因素首先是個體因素，如家庭(36．34%)、喜歡穩(wěn)定(32．41%)等，其次是組織因素，如感覺目前的工作還行(28．64%)，見圖3。而區(qū)域因素，如人才吸引政策、宏觀環(huán)境的發(fā)展前景等發(fā)揮的作用卻很弱。這一結果表明，沒有流出意愿的這部分員工大部分是因為家庭等因素而不愿流動的，因此并不能說明他們對工作會有很強的責任心和工作積極性。(2)有46．8%的被調查者有流出意愿，下面分析其影響因素。

首先從個體因素分析。從性別上看，男女性別的被調查者有流出意愿的比例均在46%左右，幾乎無差異，說明性別與區(qū)域流出意愿不相關。從年齡上看，隨著年齡的增長，區(qū)域流出意愿逐漸下降。25歲以下的被調查者有流出意愿的占61．27%，25 ～29歲的被調查者有流出意愿的占53．32%，30 ～39歲的被調查者有流出意愿的占41．51%，40 ～49歲的被調查者有流出意愿的占36．79%，而50歲以上的被調查者有流出意愿的僅有9．18%。從婚姻狀況看，未婚人員有50．67%有流出意愿，已婚但伴侶異地工作的被調查者有81．41%有流出意愿，而已婚但伴侶同城工作的被調查者僅有24．13%有流出意愿。這與前面的沒有流出意愿的原因分析結果是一致的。從學歷上看，各種學歷的被調查者流出意愿的比例均在47%左右，差異不大，說明學歷與區(qū)域流出意愿不相關。

圖3 沒有流出意愿的原因

其次從組織因素分析。通過工作滿意度與區(qū)域流出意愿的對應分析，發(fā)現(xiàn)對目前的工作滿意度為一般的被調查者中有63．25%有區(qū)域流出意愿，對目前的工作滿意度為不滿意的被調查者中有80．12%有區(qū)域流出意愿。而對目前的工作滿意度為滿意的被調查者中只有21．04%有區(qū)域流出意愿。這一結果表明，工作滿意度是影響區(qū)域流出意愿的重要因素，并且兩者呈負相關，工作滿意度越低，流出意愿越強。

再次，從區(qū)域因素分析。在這些有流出意愿的被調查者中，有近60%選擇想流動到發(fā)達地區(qū)，他們之所以想流動到發(fā)達地區(qū)，看重的原因歸納主要有以下幾點:相對于安徽而言，發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況更好;整體的工資水平要高;就業(yè)或發(fā)展機會更大;科技發(fā)展環(huán)境和氛圍更好;人才吸引或引進政策更有吸引力;政府服務更透明效率更高;管理體制更完善等。

四、建議

調查結果反映出安徽省的科技人力資源管理與開發(fā)需要從組織層面和宏觀的區(qū)域層面進行改善，以提高在皖工作的科技人力資源的工作積極性以及增強安徽省對科技人力資源的吸引力。

(一)安徽省的各用人單位應該不斷深化改革人力資源管理制度，構建可持續(xù)激勵機制

各用人單位應該完善科技人力資源管理和開發(fā)機制，在激勵員工時應考慮和盡可能滿足員工個體的優(yōu)勢需求，從而最大程度激發(fā)工作熱情。首先提高科技人力資源的薪資待遇，使安徽省的工資水平和其他省市相比有競爭力和吸引力［4］。其次應該通過技術入股等形式給予技術人員和管理人員一定的股份，通過股權和分紅權激勵、職業(yè)年金計劃等激勵措施充分調動他們的工作積極性。還應該注重精神激勵，講究長效激勵［5］，比如提供各種培訓機會;人盡其能，充分利用和發(fā)揮其才能;提供各種條件鼓勵科技人才進行科研創(chuàng)新;給予更大的發(fā)展空間等，從而最大限度激發(fā)科技人力資源的工作潛能，并從選拔聘用、績效考評、培養(yǎng)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃各環(huán)節(jié)完善制度，建立公平公正公開的用人觀和競爭觀以及以能力和創(chuàng)新為核心的績效考核評價體系，從而留住人才和吸引人才。

(二)充分做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化科技發(fā)展環(huán)境和氛圍，進一步完善政府的管理體制

首先，安徽省政府應該進一步做好“科教興皖”戰(zhàn)略。充分發(fā)揮安徽省內各高校的人才培養(yǎng)作用，引導高校明確辦學目標，進行科學定位，尋求辦學模式的創(chuàng)新，以培養(yǎng)高素質的科技人才［6］。其次，要形成產(chǎn)業(yè)環(huán)境，依靠產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢凝聚科技人才。安徽省需要根據(jù)實際情況扶持具有較好基礎和發(fā)展遠景的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構調整優(yōu)化，從而形成產(chǎn)業(yè)環(huán)境，真正發(fā)揮產(chǎn)業(yè)凝聚人才，人才促進產(chǎn)業(yè)的作用，從而優(yōu)化科技發(fā)展環(huán)境和氛圍［7］。再次，要優(yōu)化安徽省的投資融資環(huán)境，以便吸引更多的企業(yè)聚集于安徽。安徽省政府要提供各種稅收等方面的優(yōu)惠政策，并且開辟創(chuàng)業(yè)綠色通道，積極引進知名企業(yè)以及有實力的企業(yè)到安徽來落戶，以及鼓勵科技人才自主創(chuàng)業(yè)，拓展引進人才渠道。以皖江城市帶、各類產(chǎn)業(yè)園區(qū)、國家技術創(chuàng)新工程試點省等為依托，通過項目合作、自主創(chuàng)業(yè)等建立一系列人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，凝聚和吸引國內外高層次科技人力資源。

(三)加強安徽省各地區(qū)各城市之間的合作以及與周邊省份的合作，并建立科技人才合作開發(fā)與資源共享機制

安徽省各城市的發(fā)展相對滯后，缺乏大都市，因此，應該重視城市群、經(jīng)濟帶的建設，“抱團發(fā)展”，充分發(fā)揮其中心城市的聚集效應、規(guī)模效應、輻射效應。目前安徽省已經(jīng)提出了合肥經(jīng)濟圈、蕪馬經(jīng)濟圈、皖江城市帶、兩淮一蚌城市群等，在發(fā)揮這些城市群作用的同時，一定要統(tǒng)籌規(guī)劃，整合創(chuàng)新資源，實現(xiàn)聯(lián)動發(fā)展。除此之外，安徽省還應該注重和周邊省份加強合作，打破各省間的利益格局，跨界融合。充分利用南京都市圈、泛長三角經(jīng)濟圈、豫皖城市群等的作用，從而帶動安徽省的經(jīng)濟發(fā)展。以城市群建設為契機，創(chuàng)新人才體制，營造良好環(huán)境，實現(xiàn)科技人才合作開發(fā)和資源共享。首先，應構建區(qū)域內人才合作開發(fā)政策，共同實施人才開發(fā)的各種措施，實行行政許可、資格認證等的互認，開展異地人事代理等服務項目，逐步減少乃至消除現(xiàn)有的各種政策壁壘［8］。其次，應該重視和加強人才信息網(wǎng)的建設，搭建人才信息平臺，學習國外先進經(jīng)驗，建立科技人才信息庫，并且將人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，構建科技人才信息共享平臺［9］，定期聯(lián)合發(fā)布科技人力資源需求信息，以開放、整合、聯(lián)通為目標，逐漸將信息共享平臺覆蓋全省乃至周邊省份，從而共享科技人才資源，集聚科技創(chuàng)新要素。另外，應該通過政策制定推動跨省或跨區(qū)域的科技人力資源交流，加強企業(yè)與高校、科研院所之間的合作，通過學術交流、合作開發(fā)、兼職等形式實現(xiàn)合作開發(fā)，促進資源共享。

［1］經(jīng)濟合作與發(fā)展組織． 弗拉斯卡蒂叢書—科技人力資源手冊［M］．北京:新華出版社，1995．

［2］王成軍． 高學歷科技人力資源流動研究［M］． 北京:科學出版社，2009:29 -33．

［3］夏小玲．泛長三角區(qū)域安徽科技人力資源優(yōu)化配置研究［D］．合肥:安徽大學碩士學位論文，2011:19 -33．

［4］王成軍，馮濤．基于調查、統(tǒng)計的西部科技人力資源流動狀況分析［J］．西北人口，2011 (4):85 -88．

［5］羅繼榮． 科技人力資源可持續(xù)激勵問題改革芻議［J］．贛南師范學院學報，2005(5):117 -120．

［6］姚曉君．安徽省科技人力資源配置現(xiàn)狀及優(yōu)化途徑研究［J］．惠州學院學報，2014(2):119 -123．

［7］李燕萍，施丹． 中部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)勢調查、分析與對策建議［J］．科學進步與對策，2009(6):33 -36．

［8］欣聞．我省“五點一線”沿海經(jīng)濟帶人才合作開發(fā)正式啟動［N］．營口日報，2007 -4 -28(01)．

［9］陳曉紅．論“泛珠三角”區(qū)域科技人力資源的優(yōu)化配置［J］．科技管理研究，2007(9):211 -214．