谷二米

（山西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西長(zhǎng)治，046011）

一個(gè)企業(yè)要發(fā)展最重要的是人，無(wú)論是高級(jí)人才還是普通職工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的。但在當(dāng)前企業(yè)的員工流失狀況不容樂(lè)觀，而中小企業(yè)員工流失更是非常當(dāng)嚴(yán)重，人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果會(huì)影響士氣，從而影響工作效率，對(duì)企業(yè)的管理也會(huì)造成很大的障礙。中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中占有重要的地位，因此研究中小企業(yè)的員工流失問(wèn)題是十分必要的。

一、中池聯(lián)華公司員工流失狀況

(一)公司簡(jiǎn)介

中池聯(lián)華公司是一家生產(chǎn)LED電子產(chǎn)品的公司。公司于2006年成立，現(xiàn)有員工大約300人左右，地處內(nèi)陸城市，是一家典型的電子加工類的中小型企業(yè)。

（二）中池聯(lián)華公司員工流失狀況

綜合公司近三年的檔案記錄，中池聯(lián)華三年以來(lái)共新招入員工280人，而離職的員工有240人，流失率達(dá)到了70%以上。

通過(guò)對(duì)離職人員的分析還可看出中池聯(lián)華公司人員流失的一些特點(diǎn)：

（1）管理人員的離職率較低，而一般技術(shù)工人的離職率很高；

（2）年齡小的員工流失率要高于年齡大的員工；

（3）較高學(xué)歷（比如大專以上）和低學(xué)歷（比如初中以下）員工流失率較高，而中間學(xué)歷（如中專）離職率較低；

（4）男性員工離職率高于女性員工。

電子加工是一種輕體力勞動(dòng)，因此性別和年齡都不會(huì)顯著影響工作效率，也就是說(shuō)男性或者說(shuō)年輕人離職率高并不會(huì)顯著影響制衣公司的運(yùn)營(yíng)效率，因此我們就不必針對(duì)性別或年齡制定相應(yīng)的減少離職率的制度。

從人員結(jié)構(gòu)和學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，這兩者有著明顯的相關(guān)性，也就是說(shuō)管理人員大都是大專及以上學(xué)歷，高中及以下學(xué)歷大都是普通工人。所以我們的分析重點(diǎn)就是管理人員和普通工人這兩個(gè)群體的離職原因并有針對(duì)性地提出解決方案。

二、中池聯(lián)華公司員工流失原因分析

(一)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一般來(lái)說(shuō)員工對(duì)工資不滿意主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、跟同行業(yè)相比工資低，2、內(nèi)部分配不公平。

中池聯(lián)華公司的工資如下：管理人員工資基本是固定工資，年終根據(jù)效益有一定分紅。普通工人是計(jì)件工資，但一條生產(chǎn)線上的工人基本上工資一樣。而掌握核心技術(shù)的高級(jí)技工的工資要高于管理人員。

總體來(lái)看，中池聯(lián)華公司在同地區(qū)的工資水平與同行業(yè)的企業(yè)持平，矛盾主要集中在內(nèi)部分配不公平。

（二）沒(méi)有給員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)

中池聯(lián)華對(duì)管理人員的考核和提拔還沒(méi)有形成完整的規(guī)章制度，很多時(shí)候是和老板的個(gè)人喜好相關(guān)的。管理人員的升遷也由與老板的關(guān)系所決定，很多人看不到上升的空間，選擇了離開(kāi)。在對(duì)普通員工上，公司還沒(méi)有意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，希望招到的員工一進(jìn)公司就能發(fā)揮作用，忽視對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，使員工感覺(jué)在此企業(yè)沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（三）企業(yè)發(fā)展前景的影響

優(yōu)秀的、有想法的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。中池聯(lián)華公司現(xiàn)在處于一個(gè)事業(yè)發(fā)展的瓶頸期，固有的市場(chǎng)已趨于飽和，雖然公司在該地區(qū)市場(chǎng)占有一席之地，但現(xiàn)狀是各項(xiàng)業(yè)務(wù)雖然穩(wěn)定但發(fā)展緩慢，這就使得員工尤其是核心員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)產(chǎn)生了悲觀心理，有些員工就會(huì)選擇離開(kāi)。

三、中池聯(lián)華員工流失對(duì)策分析

（一）合理的制度留人

以上分析原因時(shí)我們已指出中池聯(lián)華公司的工資對(duì)外相比是持平的，主要是內(nèi)部分配不合理，而內(nèi)部不合理又主要集中在以下幾點(diǎn)：1、高級(jí)技術(shù)工人工資偏高，2、管理人員工資相對(duì)固定，3、不同的生產(chǎn)線的普通工人收入不公平。

對(duì)于第一點(diǎn)，公司應(yīng)該盡快的培養(yǎng)屬于自己的技術(shù)工人，讓他們快速的掌握核心技術(shù)，從而擺脫高薪聘請(qǐng)的高級(jí)技術(shù)工人，以平復(fù)大多數(shù)員工的不滿情緒；同時(shí)要對(duì)核心管理人員作好思想工作，讓他們認(rèn)識(shí)到公司暫時(shí)還離不開(kāi)這些高級(jí)技術(shù)工人，但公司正在努力改變這種狀況。

對(duì)于第二點(diǎn)，一方面要建立規(guī)范的考核制度，讓管理人員的工資和業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)對(duì)資深的管理人員以股份、年底分紅等形式予以獎(jiǎng)勵(lì)，以提高管理人員的忠誠(chéng)度。

對(duì)于第三點(diǎn)，公司一方面要建立完善的培訓(xùn)體系，讓員工從進(jìn)入公司就感覺(jué)到能力的不斷提高。另一方面對(duì)普通工人根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)別，在任務(wù)的分配上要更偏向于技術(shù)比較高的員工，讓能力的提升能體現(xiàn)在工資上。

（二）和諧的企業(yè)文化留人

一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志往往就是企業(yè)的意志，領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度往往就是企業(yè)的態(tài)度，這點(diǎn)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為突出。但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸增大，員工數(shù)量逐漸增多，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人很難做到對(duì)每個(gè)員工都關(guān)心備至，這時(shí)需要建立和引導(dǎo)和諧的企業(yè)文化。相對(duì)于大型企業(yè)，小企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)應(yīng)該投入更多的關(guān)注，切實(shí)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，使員工感到自己與公司一起成長(zhǎng)，讓員工能在公司找到歸屬感，以達(dá)到留人的目的。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有正確的核心價(jià)值觀，要學(xué)會(huì)用真情對(duì)待自己?jiǎn)T工。要尊重員工，不能認(rèn)為自己是老板，員工就是給自己干活的，而要認(rèn)識(shí)到員工是最重要的利潤(rùn)來(lái)源，要充分的尊重員工的價(jià)值觀，才能使員工對(duì)公司有更高的認(rèn)同感。其次要對(duì)待所有員工一視同仁，不能任人唯親，給所有員工平等的晉升機(jī)會(huì)。再次要真心關(guān)懷和幫助員工，想員工所想，急員工所急，努力把企業(yè)辦成一個(gè)“大家庭”。

總之，只有切身的為員工著想，員工才能真正認(rèn)同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，從而盡量的避免不必要的人員流失。

[1]黎群.企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M].北京:中國(guó)鐵道出版社,2008.

[2]謝晉宇,王英,張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999.

[3]劉光友,任虹.民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變[J].企業(yè)文化, 2001，(6).