楊麗萍

景洪市人民醫(yī)院科教科，云南景洪 666100

現(xiàn)階段，許多基層醫(yī)院在發(fā)展上還依然處于計劃經(jīng)濟體制當中，整體考慮欠缺，在衛(wèi)生資源的配置上普遍不合理，其主要表現(xiàn)在兩個方面：第一是有效資源滿足不了醫(yī)院的發(fā)展需求，第二是資源的浪費非常嚴重。由于醫(yī)院的內(nèi)部機構(gòu)日趨臃腫而沒有辦法接納歷屆醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生，這就流失了許多高學(xué)歷人才。面對著日益發(fā)展與深化的市場經(jīng)濟，基層醫(yī)院在人才培養(yǎng)中存在的問題要引起相關(guān)管理層的重視，也就是說基層醫(yī)院人才培養(yǎng)改革迫在眉睫。

1 基層醫(yī)院人才培養(yǎng)存在的問題

1.1 人員編制不足，難以招到大本生

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院由于基礎(chǔ)設(shè)施與環(huán)境相對落后，再加上患者和收入少以及福利制度差，沒有辦法提供比較優(yōu)厚的薪酬來吸引有著高技能的醫(yī)護人才，從而使得醫(yī)院的綜合競爭力下降，這種競爭力包括兩種，即內(nèi)部和外部競爭力，和同類型醫(yī)院相比較，基層醫(yī)務(wù)工作者在薪酬福利也要遠遠落后，和大醫(yī)院相比更是相差甚遠。同時，基層醫(yī)院人員原編制數(shù)遠遠不能與現(xiàn)在的業(yè)務(wù)需求相滿足，編制部門對基層醫(yī)院人員編制干預(yù)較少，各單位都有不同程度的超編現(xiàn)象。當前，醫(yī)學(xué)本科院校的畢業(yè)生主動自愿去基層醫(yī)院工作的少之又少，留不住人，每年難以招到好的大本生，使得基層醫(yī)院的競爭力大幅度下滑[1]。

1.2 高職稱、高學(xué)歷人才數(shù)量少、質(zhì)量低

受限于自身的編制以及供給不足等問題，基層人員中高職稱和高學(xué)歷的人才數(shù)量少、質(zhì)量偏低，大部分都是初級職稱人員，除此之外，基層醫(yī)院的醫(yī)學(xué)人才很少是本科以上的，大部分是?？茖W(xué)歷，人才結(jié)構(gòu)配置非常不合理。就臨床醫(yī)師來說，基層醫(yī)院特別缺乏臨床醫(yī)師，其工作仍然停留在簡單的制劑以及對處方進行調(diào)配的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)服務(wù)上，大多數(shù)醫(yī)學(xué)人員由于缺乏醫(yī)學(xué)治療方面的知識，你能主動參與到臨床醫(yī)學(xué)服務(wù)工作當中。

1.3 管理人員素質(zhì)偏低

管理不規(guī)范、管理人員素質(zhì)偏低是當前基層醫(yī)院管理中存在的主要問題之一。就目前來說，在基層醫(yī)院當中，醫(yī)學(xué)自身的管理不規(guī)范，一般都是為了求發(fā)展，忽略了管理的重要性，這就導(dǎo)致了管理人員的素質(zhì)普遍低下，管理人員在管理中往往傾向重業(yè)務(wù)輕管理的思想，再加上許多基層醫(yī)院的管理者或者院長都是臨床科班出身，管理知識普遍缺乏，在管理上經(jīng)驗不足，使得基層醫(yī)院在運行上出現(xiàn)許多漏洞。

1.4 人才培養(yǎng)、考核和管理機制不健全

基層醫(yī)院在人才培養(yǎng)、人才考核以及人才管理上缺乏一個良好的機制，在人才考核以及人才評價上往往采取以主觀評價為主，領(lǐng)導(dǎo)的主觀意圖比較強，不能與人員的實際評價相結(jié)合，形式主義嚴重，不能把人員的積極性給調(diào)動起來[2]。同時，在基層醫(yī)院中，傳統(tǒng)的人才管理模式還依然存在，現(xiàn)代的人才管理機制沒有健全，在工作環(huán)境以及工作待遇上都跟不上時代的潮流，這就是的基層醫(yī)院很難招到合適的專業(yè)人才，也很難留住人才。

1.5 無資質(zhì)人員比例偏大

基層醫(yī)院的衛(wèi)生專技人員不夠，多存在一人多崗的情況。業(yè)務(wù)骨干人員缺乏，尤其是臨床一線的業(yè)務(wù)骨干，比如外科和婦產(chǎn)科等這些重要崗位，很多醫(yī)院都不能實現(xiàn)雙線配置。同時，基層醫(yī)院的人員在年齡上青黃不接，年齡普遍老化，在技術(shù)結(jié)構(gòu)上無資質(zhì)人員的比例偏大，業(yè)務(wù)開展非常困難[3]。

2 加強基層醫(yī)院人才培養(yǎng)的措施

2.1 加強人員編制工作，把好人才選拔關(guān)

基層醫(yī)院要想合理地吸引人才，就必須科學(xué)地定編以及量化人員的編制工作，能夠做到崗位有人、人有指標。在合理編制的基礎(chǔ)上，引入競爭機制，把人的才能充分發(fā)揮出來，能者上、平者讓、庸者下，能夠做到人人有責(zé)任、人人有目標、人人有壓力、人人有希望。同時，在人員選拔上，不論是醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有的人才選拔還是外部引進人才的選拔，一定要了解培養(yǎng)對象對自身所要從事的專業(yè)感興趣的程度。要通過多種形式和多種渠道廣納賢才，主動到各大學(xué)本科醫(yī)學(xué)院校招納賢才，要打破以往一廂情愿地選拔培養(yǎng)人才的慣性，突破傳統(tǒng)的框架，對那些青年技術(shù)人員大膽啟用，有效解決人才斷層和學(xué)科骨干老化的問題。

2.2 完善薪酬體系，引進高素質(zhì)人才

基層醫(yī)院要通過多種渠道對薪酬體系進行完善，首先，要把醫(yī)院高層管理者的薪酬待遇和醫(yī)院的業(yè)績聯(lián)系起來，其次，要比較本區(qū)同類型醫(yī)院的薪酬福利，對本院處于一個什么樣的薪酬水平狀態(tài)做一個判斷。再次，要對員工進行必要的宣傳、培養(yǎng)和溝通工作，對信息進行收集、整理和完善，找出薪酬體系的缺陷以及員工所反映的集中問題，防止薪酬體系在開始實施時就遭到員工的抵制。最后，在實施之前，要對現(xiàn)有薪酬體系是否有公平性、競爭性和激勵性做一個評估。只有這樣，基層醫(yī)院才能運用好薪酬待遇的“杠桿”作用，把醫(yī)院的整體績效給予以提升，帶動醫(yī)院的成長和提高，以此來吸引和引進高學(xué)歷、高職稱以及高素質(zhì)的人才。

2.3 提高管理人員素質(zhì)，優(yōu)化人才管理

基層醫(yī)院的管理人員在醫(yī)院中起著承上啟下和以協(xié)調(diào)左右的紐帶作用，他們擔(dān)負著參與醫(yī)院醫(yī)療科研管理、人才管理和做好后勤服務(wù)的重要職能，基層醫(yī)院管理人員素質(zhì)的高低直接影響著對人才的優(yōu)化管理，因此，必須提高管理人員的素質(zhì)。首先，要加強管理人員的知識結(jié)構(gòu)，不僅要熟悉管理方面的知識，還要掌握醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生、計算機以及經(jīng)濟學(xué)等方面的知識，要在知識面上有一定的廣度，形成一項多能的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。其次，要樹立以人為本的管理思想，能夠從人員的需求出發(fā)，全心全力為醫(yī)護人員進行服務(wù)，要以求真務(wù)實和愛崗敬業(yè)的作風(fēng)和精神，把工作效率進行提高，做好示范帶頭作用，樹立良好形象，對人才的引進打下堅實基礎(chǔ)。

2.4 完善基層醫(yī)院運行機制

首先，要完善人才的培養(yǎng)機制。在人才培養(yǎng)上，基層醫(yī)院要與自身人才需求的特點相結(jié)合，科學(xué)制定人才培養(yǎng)的計劃和目標，要用適當超前的眼光進行人才培養(yǎng)和必要的人才儲備。要做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠為他們提供知識學(xué)習(xí)、崗位選擇和職位晉升的平臺，讓這些人才獲得事業(yè)上的成功與滿足[4]。同時，要建立公開、平等、競爭以及擇優(yōu)的選人用人機制，創(chuàng)設(shè)一套與自身特點相符合的組織體系和崗位設(shè)置方案，按需設(shè)置崗位，因事設(shè)置職位，定編定崗，職責(zé)明確。只有這樣，才能為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。其次，要完善人才考核機制?；鶎俞t(yī)院要從自身的經(jīng)營目標出發(fā)，積極建立一套系統(tǒng)和規(guī)范的程序及方法，對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和能力作為科學(xué)評價，要針對不同類別的人員，確定不同的績效考核指標。最后，要完善人才管理機制[5]。基層醫(yī)院要加大國家投入，對醫(yī)院中的基礎(chǔ)條件進行改善，把整體服務(wù)功能進行提升。要加強人才的培訓(xùn)力度，提高服務(wù)水平[6]。確?；鶎俞t(yī)院工作人員的工資待遇，能夠把人才引進來并留得住。不能把基層醫(yī)院推向市場，政府舉辦就要由政府管理，否則黨的惠民政策不能落到實處，民眾看病難和看病貴的問題就得不到解決，人才也就不會愿意到醫(yī)院來發(fā)展。

2.5 加強文化體系建設(shè)，提高資質(zhì)人員的比例

要想把基層醫(yī)院現(xiàn)有的人才留住，除了關(guān)心員工的薪酬待遇和個人職業(yè)生涯發(fā)展之外，還要建立與人才管理機制相協(xié)調(diào)的文化體系，它包括建立員工與領(lǐng)導(dǎo)價值取向一致的基層醫(yī)院文化價值取向；樹立以人為本的人力資源管理理念；建立一支能相互支持和配合的高層領(lǐng)導(dǎo)團隊；選拔晉升培訓(xùn)能發(fā)展成為魅力型的領(lǐng)導(dǎo)；建立民主平等和靈活開放的上下級溝通體系，通過這樣以此來提高基層醫(yī)院資質(zhì)人員的比例。

3 結(jié)語

在當前的基層醫(yī)院人才培養(yǎng)中，人才的缺乏和在人才資源配置上趨于不合理是存在的兩大問題，因此，基層醫(yī)院要對人才隊伍進行壯大以及對人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化才是加強人才培養(yǎng)工作的重中之重。醫(yī)院要積極對工作制度進行完善，對內(nèi)外環(huán)境進行改善，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的軟硬條件。除此之外，要對全員的思想政治工作和文化建設(shè)工作進行加強，不斷把醫(yī)院的人才向心力進行提升，以此把基層醫(yī)院人才隊伍的建設(shè)腳步進行加快，對人才進行更加合理的配置，使之與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展相適應(yīng)。

[1]邢菊.基于能力本位的職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式構(gòu)想[J].教育與職業(yè)，2013(11)：109-110.

[2]陳雨海，韓力.構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的探索[J].山東農(nóng)業(yè)教育，2013(1)：569-570.

[3]云玉慧，陳學(xué)玲，徐振海.中醫(yī)護理人才培養(yǎng)模式的研究進展[J].醫(yī)學(xué)信息，2013(7)：154.

[4]吳嵐.三甲醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展中青年人才培養(yǎng)及梯隊構(gòu)建的設(shè)想[J].中國科技信息，2013(8).

[5]張煥國.信息安全人才培養(yǎng)體系現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)[J].信息網(wǎng)絡(luò)安全，2013(3)：I0002.

[6]劉蘊.加強創(chuàng)新型人才培養(yǎng)促進戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展[J].中國管理信息化，2013(8)：111.