摘要：企業(yè)薪酬管理的重點是進(jìn)行薪酬設(shè)計，而企業(yè)只有建立一套科學(xué)合理的內(nèi)部薪酬激勵體系，才能更好地發(fā)掘員工的潛力，激發(fā)他們對于工作的熱情，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。目前企業(yè)的薪酬體系還存在許多不足之處，本文在分析了企業(yè)薪酬制度存在的問題后，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望可以幫助更多的企業(yè)建立一套適合自己發(fā)展的薪酬體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵；改進(jìn)措施

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更多的是人才的競爭，每一個企業(yè)想要在這場升級的“戰(zhàn)斗”中占有一席之地，他們要做的是吸引人才、留住人才,為此，企業(yè)就要采取各種措施。在這些措施中，薪酬激勵作為企業(yè)薪酬管理的一種手段，在人才管理中起到至關(guān)重要的作用，可以說它是企業(yè)不斷前進(jìn)發(fā)展的加速器。實踐證明，薪酬激勵是激勵員工最有效、最直接的方法。

一、薪酬激勵的內(nèi)涵

薪酬最早來源于 “compensation”一詞的翻譯，它的字面意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。

現(xiàn)代企業(yè)意義上的薪酬，是指因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等）而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。薪酬具體可以分為廣義薪酬和狹義薪酬。廣義的薪酬通常包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，也叫全面薪酬。經(jīng)濟性薪酬就是直接或間接的貨幣收入，即工資、福利等。非經(jīng)濟性薪酬是指員工精神上得到的報酬，通常包括企業(yè)文化、員工的工作環(huán)境以及員工的培訓(xùn)和晉升的機會等。

激勵是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動，被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。激勵薪酬主要是指員工在工作中通過努力達(dá)到了目前既定的目標(biāo)、績效或者是說創(chuàng)造了更好的經(jīng)濟效益后某所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個人或團(tuán)體的薪酬。企業(yè)制定的激勵薪酬通常是與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)。這種關(guān)聯(lián)機制在員工的工作中起到很好的激勵作用。

二、企業(yè)薪酬激勵存在的問題

薪酬一直以來都是衡量企業(yè)是否健康發(fā)展的一個因素，可以說它是企業(yè)的晴雨表。薪酬管理對企業(yè)來說中具有舉足輕重的作用，它的好壞直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和健康的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心所在。就目前發(fā)展來看，我國企業(yè)的薪酬制度還存在很多不足之處，這些問題嚴(yán)重地阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

1.缺乏科學(xué)合理的考核制度

企業(yè)的薪酬制度在很大程度上都會依賴績效考核來制定。就目前我國企業(yè)的發(fā)展情況來看，部分企業(yè)的績效考核制度形同虛設(shè)，企業(yè)的管理者很少會用績效考核來制定員工的薪酬。他們更多的是憑借自己的主觀想法制定員工的薪酬。部分企業(yè)雖然形式上有內(nèi)部績效考核，但是考核的組成要素和形式的制定沒有根據(jù)本企業(yè)的實際情況來，其結(jié)果的可靠性可想而知是很差的。如果按照這樣不科學(xué)的績效考核制度來制定員工的薪酬，恐怕企業(yè)內(nèi)的員工會抱怨不公平。企業(yè)內(nèi)部不科學(xué)的績效考核制度，是很難真實地反映每一個員工真正在工作中的貢獻(xiàn)，慢慢地，員工對工作的熱情和積極性就會降低。

2.薪酬制度欠缺靈活性

在市場經(jīng)濟條件下，我國企業(yè)的薪酬體系雖然已經(jīng)改變了不少，但是現(xiàn)行的薪酬體系仍然還存在制度比較古板，缺乏靈活性。就目前情況來看，有相當(dāng)一部分企業(yè)，他們制定的薪酬制度還是比較主觀，沒有根據(jù)員工所在崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任大小來制定符合他們需求的薪酬制度，僅僅是依靠管理者自己的主觀想法來制定所以員工的薪酬水平，基本上都是在實施“同崗?fù)辍?。這種薪酬制度在很大程度上都阻礙了員工對工作的積極性，會讓他們產(chǎn)生“干多干少工資都是一樣的心理”。這樣的薪酬制度對員工沒有吸引力，企業(yè)大量的核心人才對因此而離開企業(yè)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

首先，企業(yè)在設(shè)計員工的薪酬體系時，對于工資的各個構(gòu)成模塊之間的劃分不是很明確，對每個模塊所包含的內(nèi)容定義不清晰。還有一些企業(yè)，他們的薪酬體系中，對員工起激勵作用的薪酬模塊所占比重太小，起不到它應(yīng)有的作用。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)讓大部分員工根本弄不清楚自己的薪酬到底包括哪些內(nèi)容，每一方面內(nèi)容所占的比例是多少，他們只是被動地每個月接受自己的薪酬，對于怎么領(lǐng)到這些錢，或者是自己的對工作的貢獻(xiàn)到底值多少錢根本毫不知情。這種不合理的薪酬體系，會挫傷員工對工作的積極性。再者，企業(yè)為了減小各員工之間薪酬的差異，盡量的做到薪酬分配平均主義，獎罰沒有力度，這種薪酬制度對于員工沒有任何激勵作用，會導(dǎo)致員工對工作沒有動力，甚至還是讓優(yōu)秀的人才離開企業(yè)。

三、企業(yè)薪酬激勵的改進(jìn)措施

1.建立科學(xué)的績效考核制度

企業(yè)的薪酬激勵對于員工來說，并不僅僅在于薪酬制度的本身，它的激勵性更多地體現(xiàn)在與績效的聯(lián)動中。不科學(xué)的績效考核制度，對于員工來說：怎么干，干多干少怎么辦，那都是空的。如果績效考核制度用得好，那在企業(yè)內(nèi)部就是“千斤重?fù)?dān)分下去，人人都有擔(dān)子挑”；如果績效考核制度制定的不科學(xué)，那在企業(yè)中就會出現(xiàn)怨聲載道，負(fù)面效應(yīng)大過正面。所以企業(yè)想看到薪酬制度對員工起到激勵的效果，首先要做的就是建立和完善員工的工作績效評估體系。使員工的薪酬分配制度與公司的績效考核制度相匹配。在完善企業(yè)的績效考核制度的基礎(chǔ)是，對員工的工作的做定量的分析。企業(yè)的人力資源管理部門對員工的考核不僅要看員工的工作行為、工作業(yè)績等因素，還要結(jié)合員工的工作完成質(zhì)量，工作中對風(fēng)險的防范等作為考核的重要因素來完善企業(yè)員工績效考核的量化指標(biāo)，實現(xiàn)對企業(yè)員工績效考核的量化管理。

2.企業(yè)制定的薪酬政策應(yīng)具有競爭性

第一，薪酬制度對內(nèi)的競爭性。在完善科學(xué)的績效考核制度的前提下，企業(yè)在制定員工的薪酬水平時，首先要做到的就是明確激勵薪酬在薪酬總額中的比例。基本薪酬和績效薪酬的比例關(guān)系，確定了企業(yè)薪酬制度是否具有激勵性，一定程度上決定了這個薪酬制度是否能被企業(yè)內(nèi)部全體員工所認(rèn)可。一個公平合理的薪酬制度帶給員工的不僅僅是工作的動力，而且還伴隨著工作中的壓力，這樣的機制更有助于激發(fā)員工在工作中的潛力。此外，企業(yè)的薪酬制度中，各個組成模塊所占的比例要有一個平衡，比如說，員工薪酬體系中保障性的薪酬和激勵性的薪酬要有一個權(quán)衡，也就是說，績效薪酬不能占的比重太大，這樣的薪酬比例是不利于員工的工作，因為支持員工日常生活的保障性薪酬的份額太小，以至于不能滿足員工對日常生活的必需品的需求，員工在自己的生活得不到保障的情況下，怎么會全身心地投入到工作中，在很大程度上會影響工作的效率。

第二，薪酬制度對外的競爭性。企業(yè)制定的薪酬制度在權(quán)衡內(nèi)部員工之間不同部門，不同崗位之間的競爭性的基礎(chǔ)上，應(yīng)該同時要考慮到員工薪酬水平外部的競爭性。企業(yè)不僅要做到本企業(yè)內(nèi)部相同崗位薪酬的可比性，也要做到同行業(yè)內(nèi)與其他企業(yè)具有相同的崗位員工薪酬水平之間的可比性。企業(yè)要隨時借鑒其他企業(yè)的薪酬制度來調(diào)整本企業(yè)員工的薪酬水平，使自己企業(yè)的薪酬具有競爭性，這樣才不至于讓其他企業(yè)挖走本企業(yè)的優(yōu)秀人才。

3.員工福利彈性化

企業(yè)提供福利的對象是員工，而員工是企業(yè)發(fā)展的核心因素。所以企業(yè)要切時了解員工真正需要的是什么，在福利的設(shè)計上要做到滿足員工的需求，讓員工在企業(yè)中可以感受到歸屬感。這樣才會讓員工對企業(yè)有忠誠度增強，才會不遺余力地發(fā)揮自己的潛能與企業(yè)共同成長，去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個多樣化的福利體系以滿足每一個員工的各不相同的需求。讓員工在福利方面有發(fā)言權(quán)，可以根據(jù)自己的需要對福利進(jìn)行自助式的選擇。員工所處的年齡段不同，他們所看重的薪酬激勵也不一樣，年輕的員工會比較注重企業(yè)給予他們的精神層面的激勵，比如，企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，進(jìn)修和培訓(xùn)的機會等；中年員工可能更注重物質(zhì)方面的薪酬激勵，在他們身上更多承擔(dān)的是對家庭的責(zé)任，所以他們更看重企業(yè)對于家屬方面給予的福利；歲數(shù)接近退休的老員工，他們的關(guān)注點更多的是在醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等方面企業(yè)對員工的關(guān)心程度。這種個性化的福利設(shè)計，具有很強的靈活性和個性化，會很受員工的喜愛。

總之，每個企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的特點構(gòu)建一套符合自己發(fā)展需求的薪酬制度來激勵本企業(yè)員工的工作。薪酬可以說是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要支撐點，它是企業(yè)人力資源管理的核心所在。但薪酬同時也是最容易破壞和削弱企業(yè)人力資源成果的一個基本管理要素。所以企業(yè)管理者必須用好這柄“雙刃劍”，讓薪酬激勵在企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展中起到推波助瀾的作用。這樣的薪酬戰(zhàn)略才能更好地吸引人才、留住人才、激勵人才，為企業(yè)和社會創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

王雅娟（1989-），內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)，在讀研究生，研究方向：人力資源。

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