作者簡(jiǎn)介：周月仙（1987.6-），女，漢，籍貫：山東省聊城市，單位：云南民族大學(xué)，職稱：學(xué)生，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：金融學(xué)保險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)管理。

摘要：本文先通過(guò)介紹國(guó)有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀及激勵(lì)措施存在的問(wèn)題，并以此為出發(fā)點(diǎn)，分析內(nèi)外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);治理環(huán)境;高管薪酬激勵(lì);影響分析

（一）國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

有效的高管薪酬契約是解決代理問(wèn)題的關(guān)鍵，近年高管薪酬的快速增長(zhǎng)已引起社會(huì)各界的高度重視。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》曾分析，中國(guó)企業(yè)高管薪酬水平過(guò)高，高管的薪酬與其業(yè)績(jī)表現(xiàn)并不相符，即使表現(xiàn)平平的高管在離職之后也能找到待遇更好的工作。由于我國(guó)企業(yè)存在國(guó)有和非國(guó)有之分，高管人員激勵(lì)制度在不同的企業(yè)存在差異。民營(yíng)企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)主要采用業(yè)績(jī)薪酬和股權(quán)激勵(lì)等市場(chǎng)化方式。而從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)主要經(jīng)歷了行政工資級(jí)別制度、年薪制和股權(quán)激勵(lì)等形式。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)對(duì)高管的薪酬激勵(lì)存在一些問(wèn)題，主要包括：（1）高管薪酬的差距拉大。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，普通職工和高管薪酬差別很大，并且這種差距正在逐漸加大，此外，受地域和行業(yè)影響，國(guó)企高管薪酬也表現(xiàn)出較大的地域差異和行業(yè)差異，特別是由于壟斷行業(yè)的存在，造就了一批高薪酬的國(guó)有企業(yè)高管。（2）存在高管自定薪酬。作為國(guó)家控股的國(guó)有企業(yè)，上市后實(shí)際由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生實(shí)際的持有主體。雖然原則上國(guó)企高管薪酬應(yīng)該由董事會(huì)決定。但是，當(dāng)前國(guó)企高管的薪酬制定的實(shí)際情況卻是，首先由國(guó)企自身報(bào)批，然后由主管機(jī)構(gòu)審批，最后受高管在企業(yè)的權(quán)力和地位等因素影響，董事會(huì)往往會(huì)高票通過(guò)薪酬方案。（3）高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性甚微。由于國(guó)有企業(yè)是國(guó)家所有，國(guó)企高管往往實(shí)際上就是政府官員，董事會(huì)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，不僅要考核經(jīng)濟(jì)績(jī)效，還要考核政治績(jī)效、社會(huì)績(jī)效。由于利己性，當(dāng)業(yè)績(jī)好時(shí)，高管往往會(huì)歸功于自己的努力，否則就會(huì)推卸責(zé)任，歸于其他因素。這樣一來(lái)，薪酬激勵(lì)的有效性大大降低。（4）與高管薪酬激勵(lì)相關(guān)的業(yè)績(jī)考核體系不健全。一是國(guó)企由于其特殊的企業(yè)身份，董事會(huì)對(duì)高管進(jìn)行考核是，偏重于綜合性的管理指標(biāo)，對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考慮不夠；二是考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)的的長(zhǎng)期發(fā)展激勵(lì)不夠。出于業(yè)績(jī)和政績(jī)等考慮，國(guó)企高管傾向于采取財(cái)務(wù)指標(biāo)，以期取得明顯的短期發(fā)展效果。這使得企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新投入相對(duì)不足，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三是考核的目標(biāo)設(shè)定不夠合理。國(guó)企的考核往往根據(jù)往年工作業(yè)績(jī)，由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策，并不看重行業(yè)標(biāo)桿，這又在客觀上造成了國(guó)企高管將更多精力用在提高政治精力用在提高政治、社會(huì)績(jī)效上，而不是工作的經(jīng)濟(jì)績(jī)效上。

綜上所述，雖然薪酬契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵應(yīng)該是選擇合適的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，但是國(guó)企高管由于其自身特殊性，造成了考核對(duì)象就是激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)象，進(jìn)而使得高管容易利用自身的權(quán)力設(shè)置易達(dá)成的目標(biāo)，并采取財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核。目標(biāo)達(dá)成后，高管又會(huì)對(duì)自身進(jìn)行高薪激勵(lì)，業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的評(píng)判徹底失效，使得國(guó)企高管薪酬激勵(lì)出現(xiàn)扭曲。

（二）內(nèi)部治理環(huán)境失效對(duì)薪酬激勵(lì)的影響

相對(duì)于股權(quán)分散的英美企業(yè)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)股權(quán)高度集中。國(guó)有企業(yè)上市后，出于我國(guó)制度的特殊性考慮，為了兼顧國(guó)家利益和企業(yè)內(nèi)部群體利益，往往采取控股形式，即國(guó)家絕對(duì)或相對(duì)控股的國(guó)有上市公司。在此背景下，以總經(jīng)理為代表的管理層實(shí)際上就是國(guó)有上市公司的持有主體，其權(quán)利膨脹，缺乏監(jiān)督。管理層往往只會(huì)考慮大股東以及自身的利益，對(duì)于眾多的中小股東根本不予考慮。事實(shí)上，正是由于上述問(wèn)題的存在，國(guó)有上市公司出現(xiàn)了一方面業(yè)績(jī)低劣，另一方面大股東獲利豐厚，管理層獲得天價(jià)薪酬的現(xiàn)象，公司業(yè)績(jī)又一次成為國(guó)企高管薪酬激勵(lì)的陪襯。

為應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題、制衡大股東權(quán)力、保護(hù)中小股東利益，2001年8月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要求境內(nèi)上市公司全面引進(jìn)獨(dú)立董事制度，截止到2003年6月30日，上市公司董事會(huì)中獨(dú)立董事應(yīng)占到三分之一。然而，在國(guó)有上市公司中，獨(dú)立董事并沒(méi)有起到使董事會(huì)作出更加公平有效決策的作用。在研究我國(guó)實(shí)施獨(dú)立董事制度的動(dòng)機(jī)過(guò)程中，唐清泉（2005）發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事在上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中，并不能充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，只是起到了裝飾的作用，在遇到?jīng)_突和意見(jiàn)不一致時(shí)，獨(dú)立董事更多以回避的方式應(yīng)對(duì)。在上市公司的薪酬機(jī)制中，內(nèi)部董事和獨(dú)立董事并沒(méi)有充分發(fā)揮他們的監(jiān)督力和約束力，究其原因可能有：①董事會(huì)倡導(dǎo)恭敬和諧的文化氛圍，使得董事對(duì)高管多數(shù)情況下是支持的態(tài)度，在董事會(huì)成員有高管提名任命的情況下，董事會(huì)對(duì)高管的監(jiān)督力大大降低；②許多董事同時(shí)在其他公司任職，時(shí)間和精力有限，他們更愿意在高管薪酬較高的公司任職，這樣他們自身的報(bào)酬水平也會(huì)較高；③獨(dú)立董事市場(chǎng)供大于求，他們監(jiān)督高管薪酬的成本較高；④由于信息不對(duì)稱，高管可以在編制預(yù)算的過(guò)程中聘請(qǐng)薪酬顧問(wèn)獲得有利于自己的薪酬方案。

此外，我國(guó)的監(jiān)事會(huì)制度也不夠完善。在多數(shù)國(guó)有上市公司，監(jiān)事會(huì)主席一般由黨委書(shū)記兼任，董事會(huì)和管理層控制著監(jiān)事會(huì)人選的提名權(quán)，工會(huì)代表在監(jiān)事會(huì)中的比例很小。雖然公司法賦予了監(jiān)事會(huì)監(jiān)管董事和高管經(jīng)營(yíng)行為的權(quán)力，但由于缺乏相應(yīng)的措施保障，監(jiān)事會(huì)的職能相對(duì)弱化。這樣的事實(shí)情況，反過(guò)來(lái)也造成了監(jiān)事會(huì)召開(kāi)會(huì)議的次數(shù)比董事會(huì)少、監(jiān)事會(huì)會(huì)議出席的情況差等問(wèn)題。因此，在國(guó)有上市公司，監(jiān)事會(huì)更多的只是裝飾作用，監(jiān)事會(huì)成員既沒(méi)有介入董事會(huì)和管理層的選舉，更缺乏約束他們經(jīng)營(yíng)行為的有效手段。

（三）外部治理環(huán)境失效對(duì)薪酬激勵(lì)的影響

在發(fā)達(dá)職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)中，公司高管的薪酬自動(dòng)會(huì)受到職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)價(jià)格的約束。如果經(jīng)理人獲得超出自身市場(chǎng)價(jià)格的薪酬而沒(méi)有取得相應(yīng)的業(yè)績(jī)，就會(huì)影響他的市場(chǎng)聲譽(yù)和身價(jià)。近年來(lái)，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)雖然獲得了較快發(fā)展，但是距離規(guī)范成熟的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，還有不小差距。代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)本來(lái)是公司治理的重要治理機(jī)制，在私有企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理為保證職位，會(huì)將全部精力用在努力提高公司業(yè)績(jī)中。但是國(guó)有企業(yè)由于其特殊身份，決定經(jīng)理替換的權(quán)力不是其工作業(yè)績(jī)和市場(chǎng)表現(xiàn)，而是政府或組織部門。這種制度安排的后果就是經(jīng)理會(huì)想法設(shè)法賄賂政府官員，以便爭(zhēng)取或保住自己的位置。在這一過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理也會(huì)提出自身的薪酬要求，政府官員在國(guó)企高管滿足其要求后，也會(huì)同意經(jīng)理的薪酬要求，最終，雙方達(dá)成一致。

同時(shí)，資本市場(chǎng)監(jiān)管程度也是高管薪酬的重要影響因素，但是我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的文件中，只有《上市公司治理準(zhǔn)則》對(duì)薪酬激勵(lì)的基本原則有說(shuō)明，對(duì)高管薪酬缺乏進(jìn)一步的監(jiān)管意見(jiàn)，這也造成當(dāng)前國(guó)企高管薪酬難以得到有效制約。

綜上，目前我國(guó)的公司無(wú)論內(nèi)部治理還是外部治理，都還不盡完善，這些都會(huì)對(duì)高管的薪酬激勵(lì)產(chǎn)生影響。薪酬激勵(lì)本身是為了有效解決代理問(wèn)題，但在中國(guó)也成為了代理的一部分，公司治理的缺陷造成管理層權(quán)力膨脹，進(jìn)而造成高管自定薪酬難以解決。由此可以推斷，如果擁有較多管理層權(quán)力，公司高管可能利用公司治理的缺陷提高自身的薪酬。

參考文獻(xiàn)：

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