劉派

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理是非常重要的組成部分，而人力資源管理的核心是績效管理。本文擬從物業(yè)公司的角度，分析員工績效管理存在的問題與不足，并結(jié)合質(zhì)量效益來分析探討物業(yè)公司員工的績效管理策略。

關(guān)鍵詞：質(zhì)量效益；績效管理；物業(yè)公司

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長，越來越多企業(yè)在實(shí)際發(fā)展和實(shí)踐過程中，認(rèn)識到員工績效管理的作用和重要性。物業(yè)公司是新興的服務(wù)公司，帶有明顯的行業(yè)特征，并且人工成本占到物業(yè)公司總成本的90%，員工的工作績效對公司的營運(yùn)狀況具有關(guān)鍵性的影響。因此，對物業(yè)公司員工實(shí)施績效管理，創(chuàng)新人力資源管理模式，并融合質(zhì)量效益理念，對提升物業(yè)公司服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)物業(yè)管理公司的長遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。

一、公司績效管理存在的問題

1.績效管理理念的誤解。大多數(shù)物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)與員工對于績效管理的認(rèn)識停留在片面認(rèn)識上，認(rèn)為這是一種手段，沒有多大的意義。這使得物業(yè)公司人力資源管理層在設(shè)定考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容以及評判標(biāo)準(zhǔn)上過于隨意，具體實(shí)施的內(nèi)容上也表現(xiàn)缺少原則性與嚴(yán)肅性，甚至有部分考核項(xiàng)目之間是相互矛盾的，導(dǎo)致績效管理政策難以得到有效實(shí)施。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)單調(diào)。不科學(xué)的考核方式會直接影響到最終的考核結(jié)果，若單純采用某一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)或者使用一對一的考核體制，最終考核的公平性與客觀性會受到質(zhì)疑，加上對于物業(yè)公司來說，所涉及的服務(wù)領(lǐng)域較廣，工作業(yè)績的難度也存在差異的，采用單一的績效評價(jià)尺度是難以衡量真實(shí)的工作績效。

3.績效管理片面追求量化。對于物業(yè)公司來說，人力資源是其實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的根基，物業(yè)公司在開展績效管理的過程中，往往會忽略以員工的感受，常常使得企業(yè)整體效益與員工個(gè)人利益陷入對立狀態(tài)，為了解決這一矛盾，很多物業(yè)公司采用了將被考核者績效全盤量化并實(shí)現(xiàn)與被考核個(gè)人所得相聯(lián)系。這一手段忽視了物業(yè)公司管理層與員工之間的互動，所得出來的結(jié)果也難以正確指導(dǎo)員工開展相關(guān)工作，使員工陷入了孤軍奮戰(zhàn)的境地。

二、質(zhì)量效益管理的內(nèi)容和特點(diǎn)

所謂質(zhì)量效益型管理是指以市場為導(dǎo)向，質(zhì)量為中心，效益為目標(biāo)的持續(xù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。最初質(zhì)量效益管理在日本發(fā)展較為快速，日本企業(yè)在實(shí)施質(zhì)量效益管理策略之后取得了巨大得到成效，日本公司在市場上的競爭力不斷增強(qiáng)，可見質(zhì)量效益管理是世界上經(jīng)濟(jì)發(fā)展最有效的管理模式之一，而將質(zhì)量效益管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源的績效管理過程中，同樣會發(fā)揮出質(zhì)量效益管理的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)新物業(yè)公司績效管理模式，不斷提高員工的工作效率。總的來說質(zhì)量效益管理的特點(diǎn)可以歸納為以下幾點(diǎn)：

第一，質(zhì)量效益管理是以提高服務(wù)質(zhì)量為中心，不斷提升用戶滿意度作為提升企業(yè)效益的重要途徑，企業(yè)績效管理融合質(zhì)量效益管理理念，則會不斷提升服務(wù)水平，進(jìn)而使得員工自身得到發(fā)展。

第二，適應(yīng)市場環(huán)境變化，以提升服務(wù)質(zhì)量為中心的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，獲得更廣闊的發(fā)展。

第三，以人為中心，全員參與的理念會使得績效管理更加突出重點(diǎn)，提高管理效率。

三、融合質(zhì)量效益理念的公司員工績效管理策略探討

1.做好前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作。物業(yè)公司在構(gòu)建績效管理體系的過程中，首先需要明確的是自身的組織結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量以及當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，物業(yè)公司員工在績效管理的過程中，員工績效存在著多因性、多維性以及多態(tài)性等相關(guān)特點(diǎn)，因此在進(jìn)行績效考核的過程中應(yīng)該有一個(gè)正確的觀念指導(dǎo)，才能有可能實(shí)現(xiàn)構(gòu)建科學(xué)合理并且完善的績效考核指標(biāo)，需要領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互配合，才能夠有效的推進(jìn)。

2.明確績效考核目標(biāo)與原則。物業(yè)公司對員工進(jìn)行考核要明確考核目的，所制定的考核目標(biāo)應(yīng)該具備一定的操作性，人才隊(duì)伍的質(zhì)量是物業(yè)公司獲取市場的制勝法寶，在選人、用人、評人、留人上應(yīng)該形成一套科學(xué)的體系，力求在績效考核上做到客觀、公正、公平、公開，最終的考核結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行匯總分析，并及時(shí)的反饋到員工與物業(yè)公司管理人員手中。

3.加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。伴隨著物業(yè)公司績效管理的不斷推進(jìn)，各級管理者與員工會在績效管理的過程中獲得好處，績效管理也會得到各級管理者與員工的重視，公司人力資源管理部門應(yīng)該及時(shí)主動的與公司高層進(jìn)行溝通交流，獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，并努力改變業(yè)務(wù)部門之間的錯(cuò)誤觀念，讓公司高層與業(yè)務(wù)部門共同清楚的認(rèn)識到人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員和員工才是績效管理的核心，各級管理人員不僅僅是績效管理的對象，同時(shí)又是下屬績效管理的負(fù)責(zé)人，簡而言之既是被考核者，同時(shí)又是考核者。

4.提高管理者的能力?？茖W(xué)的管理體系需要有能力的管理者去實(shí)施和推動，績效考核是一件綜合性非常強(qiáng)的工作，物業(yè)公司應(yīng)該積極組織各級管理者參與到相關(guān)績效考核管理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，賦予他們相關(guān)知識、技巧和能力，進(jìn)而避免出現(xiàn)主觀判斷。

四、結(jié)語

物業(yè)公司作為21世紀(jì)新興的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理是公司管理環(huán)節(jié)當(dāng)中非常重要的內(nèi)容，而落實(shí)到實(shí)際就是要對員工實(shí)施績效管理，文章通過運(yùn)用質(zhì)量效益理念結(jié)合員工績效管理，構(gòu)建一個(gè)動態(tài)的管理過程。物業(yè)公司在實(shí)際的操作過程中，應(yīng)該清楚了解到公司的實(shí)際情況，明確考核目標(biāo)，有的放矢的推動公司績效管理的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]王倩.知識型員工績效管理的評價(jià)要素與模型構(gòu)建研究[J].經(jīng)營管理者，2013年01期.

[2]熊琦.從績效管理的連帶作用看電力企業(yè)薪酬管理的重要性[J].中外企業(yè)家，2011年09期.

[3] 馬建民，周韶華，高新建，胡厚江，岳建超，馬飛，孫慶偉，郭清漫，劉軍保，姚玲.以三級績效考核為機(jī)制的績效管理應(yīng)用[A].2008煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集[C].2009年.endprint