對于公司管理層的招聘，劉強東選人的標準有兩點：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業(yè)教訓比外企更有說服力。

劉強東喜歡用自己十多年來連續(xù)履行的“公司早會軌制”來證實自己做事的堅持。這個會每天早上八點半開，大約20到40分鐘時間，全國一百多個部門的部門經(jīng)理以上員工務(wù)必參加。除了外出有約或者出差，劉強東都會準時出現(xiàn)在會議室，風雨無阻。

從2004年京東上線時只有幾十人，到如今近三萬人，十年的時間京東的員工人數(shù)增長了近千倍。連續(xù)九年，每年京東新增員工都超過老員工，這不可避免地在文化上斷層、稀釋。因此，2013年起，京東用人原則也悄然變化。過去幾年，京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管，他說未來70%的高管都會從內(nèi)部提拔。

2012年6月，京東負責信息技術(shù)的副總裁姜海東和戰(zhàn)略副總裁乙壤月前后離職；同年底，CEO王亞卿因家庭原因也離開京東。劉強東似乎并沒有因此感到遺憾和不安，他發(fā)微博稱：“剛和一個同行聊天，他談到最近行業(yè)不好，面臨部分員工辭職的煩惱。又說京東也有人事變動，如何看。我說：行業(yè)好的時候是吸納人才的良機；行業(yè)艱難的時候也是淘汰部分不合格人才的良機。你應該花更多精力在留下來共同戰(zhàn)斗的兄弟那里，沒必要去為見風頭不好立即跑掉的‘人才遺憾?！?/p>

這兩年，劉強東引入了諸多職業(yè)經(jīng)理人，設(shè)立CFO（首席財務(wù)官）、CSO（銷售總監(jiān)）、CHO（首席人力資源官）、CMO（市場總監(jiān)）、COO（首席運營官），每條業(yè)務(wù)線交給一位C“X”O(jiān)負責。

在京東的用人機制中，有一項面對高校畢業(yè)生的“管理培訓生”的應聘。京東對管培生候選人要做家庭背景考察，父母是一般工人或農(nóng)民的，才能順利通過。在劉強東看來，這項措施，是要抉擇那些“真正可能一輩子刻苦的人”。這些管培生由劉強東親身治理調(diào)教，相較于其他人會有更多、更快的提升機遇。當然，這一措施也會讓公司其他員工產(chǎn)生不均衡的心理。

而對于公司管理層的招聘，劉強東選人的標準有兩點：做的要比說的多；一定要從基層做起，民企從業(yè)教訓比外企更有說服力。endprint