儲(chǔ)麗

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展與科學(xué)的進(jìn)步，心理學(xué)理論被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用到人力資源管理的實(shí)踐當(dāng)中。我們將焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)于心理學(xué)的社會(huì)知覺(jué)理論和人力資源管理的招聘模塊，并著重探討企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中常常出現(xiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏差及可行的規(guī)避策略，以期更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會(huì)知覺(jué)；偏差；人力資源招聘；應(yīng)用

一、社會(huì)知覺(jué)理論概述

社會(huì)知覺(jué)是指的是個(gè)人在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向做出推測(cè)與判斷的過(guò)程。從社會(huì)心理學(xué)的角度來(lái)看，社會(huì)知覺(jué)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人的知覺(jué)（包括對(duì)他人和自我的知覺(jué)）、對(duì)社會(huì)事件因果關(guān)系的知覺(jué)以及對(duì)人際關(guān)系的知覺(jué)。

1.對(duì)他人的知覺(jué)指與他人交往時(shí)通過(guò)對(duì)他人的外部特征的觀(guān)察，來(lái)判斷他人的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、情感和個(gè)性等心理活動(dòng)的過(guò)程。

2.自我知覺(jué)指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的心理和行為狀態(tài)的知覺(jué)，即自己對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，是個(gè)體的自我觀(guān)念。

3.人際知覺(jué)指人與人之間相互關(guān)系的知覺(jué)，是知覺(jué)者與被知覺(jué)者情感交流的過(guò)程。它是社會(huì)知覺(jué)最核心的部分。

4.角色知覺(jué)指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己所處的特定社會(huì)與組織中的地位的知覺(jué)。角色是在涉及到他人的社會(huì)活動(dòng)中社會(huì)對(duì)某一特定對(duì)象所期望的一種行為模式，它反映一個(gè)人在社會(huì)系統(tǒng)中的地位以及相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力和職責(zé)。

二、招聘中存在的社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)

人力資源招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實(shí)的基礎(chǔ)，是高層管理者必須關(guān)注的內(nèi)容。然而，對(duì)企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，做好員工的招聘工作并非一件易事。因?yàn)樵趯?shí)施招聘的過(guò)程中，招聘考官由于各種因素的制約，在考察判斷應(yīng)聘者時(shí)常常會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生社會(huì)知覺(jué)的偏見(jiàn)，這樣很容易導(dǎo)致社會(huì)知覺(jué)的失真，從而影響到招聘效果。

社會(huì)知覺(jué)的偏見(jiàn)很多，主要有以下幾種：

1.刻板印象。它指的是基于某人所在團(tuán)體知覺(jué)來(lái)判斷某人，而且一旦這種印象形成，便很難改變。例如，當(dāng)企業(yè)招聘一名銷(xiāo)售人員時(shí)，希望所聘用人員有進(jìn)取心、工作勤奮、吃苦耐勞，而企業(yè)之前聘用過(guò)的有學(xué)校運(yùn)動(dòng)隊(duì)經(jīng)歷的員工表現(xiàn)得都很出色，于是招聘人員可能就很注重應(yīng)聘者中是否有人曾參加過(guò)學(xué)校運(yùn)動(dòng)隊(duì)。這樣做的結(jié)果會(huì)明顯縮短考察時(shí)間，但未必每一個(gè)學(xué)校運(yùn)動(dòng)隊(duì)隊(duì)員都具有那樣的特質(zhì)，因此運(yùn)用刻板印象所做的決策存在著相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)性。

2.暈輪效應(yīng)。它指的是以個(gè)人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的整體印象。例如，一名應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)出了很強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，招聘人員就認(rèn)為他的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等其他能力也很強(qiáng)，從而將其招進(jìn)來(lái)從事人力資源管理方面的工作，但事實(shí)很有可能并非如此。

3.對(duì)比效應(yīng)。它指的是我們對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。例如，在招聘面試的過(guò)程中，如果排在前面的幾名求職者表現(xiàn)得都不太理想，那么排在后面的這名求職者只要比前面的表現(xiàn)稍微好一點(diǎn)，面試官很有可能便給予他很高的評(píng)價(jià)。

4.首因效應(yīng)。它指的是當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，第一印象具有重要影響。例如，在招聘時(shí)，求職者如果穿著很隨便、不得體，即使在后續(xù)每一個(gè)環(huán)節(jié)都表現(xiàn)得很出色，面試官由于第一印象的強(qiáng)烈影響，都不會(huì)給他打高分。

5.投射效應(yīng)。它指的是個(gè)體將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。例如，在招聘中，某一名求職者表現(xiàn)一般，達(dá)不到入圍的標(biāo)準(zhǔn)，但由于他的興趣愛(ài)好和招聘考官一致，則很有可能使面試考官改變之前的決定。

6.選擇性知覺(jué)。它指的是個(gè)體會(huì)在自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度的基礎(chǔ)上有選擇地對(duì)所看到的內(nèi)容進(jìn)行判斷和解釋。例如，面試考官在篩選一堆簡(jiǎn)歷時(shí)，常常只關(guān)注自己感興趣的信息，其他的便不予理會(huì)。

三、招聘中規(guī)避社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的策略

人力資源招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，因此，合理規(guī)避社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的決策風(fēng)險(xiǎn)，有效地提高招聘考官對(duì)應(yīng)聘者的考察效果，并從中甄選出最合適的員工是企業(yè)不容忽視的重要課題。

1.制定合理的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容是對(duì)于招聘基準(zhǔn)、招聘策略、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘人數(shù)列出具體詳盡的要求。招聘基準(zhǔn)的制定應(yīng)使得人員技能與崗位職責(zé)相匹配；招聘策略制定時(shí)應(yīng)全面考慮好招聘人員的素質(zhì)要求并提出招聘?jìng)溥x方案；招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算應(yīng)該合情合理；招聘人數(shù)的確定應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求并通過(guò)企業(yè)最高決策層的批準(zhǔn)。

2.做好人招聘人員的培訓(xùn)工作。企業(yè)的招聘人員如何通過(guò)招聘工作選拔出企業(yè)真正需要的人才，實(shí)際上也是一門(mén)值得研究的學(xué)問(wèn)。對(duì)于企業(yè)的在職領(lǐng)導(dǎo)或員工，并不是每個(gè)人與生俱來(lái)都懂得如何進(jìn)行招聘，因此必須在招聘工作開(kāi)始之前對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，從而提高招聘的信度和效度。

3.選擇科學(xué)的招聘方法。隨著社會(huì)的發(fā)展與管理科學(xué)的進(jìn)步，招聘的方式方法也越來(lái)越豐富。為了規(guī)避招聘過(guò)程中社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的不良影響，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要綜合運(yùn)用多種招聘方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合全面的考量與評(píng)估。

4.合理優(yōu)化招聘流程。招聘工作的開(kāi)展先要做好準(zhǔn)備工作：制定人力資源規(guī)劃；進(jìn)行工作分析；確定招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組等。招聘工作正式開(kāi)始后的一定要結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行初步篩選、筆試、面試等相關(guān)工作。若招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)單草率必定會(huì)增大社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)發(fā)揮作用的概率，因而不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況選擇合理的招聘流程，從而為企業(yè)招到真正合適的人才。

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