HR來(lái)信：

我公司因經(jīng)營(yíng)困難，決定采取裁員措施。人力資源部制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》，要求各部門主管對(duì)本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考，按原有員工數(shù)的40%上報(bào)裁員名單。各部門平均裁掉了40%的員工。但其中有一員工許某認(rèn)為自己平時(shí)表現(xiàn)并不差，不應(yīng)被裁掉。人力資源部告知許某30天后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，公司會(huì)按有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許某以公司不依據(jù)裁員程序無(wú)故裁員為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴。請(qǐng)問(wèn)我公司上述經(jīng)濟(jì)裁員流程是否合法？

專家回復(fù)：

貴公司的裁員活動(dòng)，沒(méi)有嚴(yán)格按照法定程序辦理，存在一定勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退人員。

為了平衡用人單位與被裁勞動(dòng)者兩者的權(quán)益，法律對(duì)用人單位裁員作了一些適度限制。例如《勞動(dòng)法》第二十七條、《勞動(dòng)合同法》第四十一條、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號(hào)）等等，其中《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員的程序?yàn)榫唧w：（1）提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；（2）提出裁減人員方案；（3）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出具裁減人員證明書。

因此，公司必須履行經(jīng)濟(jì)裁員程序，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門會(huì)責(zé)令整改。至于許某會(huì)不會(huì)被裁掉，還得根據(jù)公司確定的裁員方案來(lái)決定。另外，企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。因此，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，用人單位優(yōu)先留用誰(shuí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利。endprint