孫波

隨著人力資源管理技術(shù)日趨成熟，大量新生代員工涌入職場(chǎng)，勞動(dòng)法律法規(guī)日臻完善，提升企業(yè)生產(chǎn)管理效能的基本途徑將告別傳統(tǒng)的工具和方法，而更加傾向于依靠員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而，頻繁發(fā)生的勞資沖突和居高不下的員工流失率卻成了困擾企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性障礙。

企業(yè)內(nèi)外“變局”重重

政策環(huán)境之變。在過(guò)去，一些地方政府長(zhǎng)期奉行“GDP至上論”。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，政府往往扮演積極角色，甚至沖在第一線(xiàn)為化解矛盾“買(mǎi)單”，形成了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系“外部化”的趨勢(shì)。如今，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，政府相關(guān)部門(mén)往往只負(fù)責(zé)維護(hù)企業(yè)與外部的基本秩序，而內(nèi)部問(wèn)題則完全交由企業(yè)自行解決。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在招商引資時(shí)，甚至?xí)u(píng)估企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況，如果該企業(yè)勞動(dòng)糾紛頻發(fā)，則可能會(huì)被列入“不受歡迎企業(yè)”名單，面臨被逐出的風(fēng)險(xiǎn)。另外，地方政府為了優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式而“騰籠換鳥(niǎo)”，給企業(yè)的管理升級(jí)也帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)與壓力。

員工團(tuán)隊(duì)之變。近幾年，“90后”新生代大軍已涌入職場(chǎng)，并且迅速成為了勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，70后、80后員工正在逐漸接手企業(yè)的管理崗位。新生代員工具有積極挑戰(zhàn)的欲望、強(qiáng)烈維權(quán)的意識(shí)、關(guān)注自我成長(zhǎng)、渴望被關(guān)懷等個(gè)性特征，由于其與管理者存在不同的價(jià)值觀，因而常常引發(fā)管理沖突，如何管理好新生代員工已成為管理者面臨的問(wèn)題焦點(diǎn)。

企業(yè)管理之變。改革開(kāi)放以來(lái)，大部分企業(yè)已度過(guò)原始積累階段，全新的成長(zhǎng)階段衍生出全新的管理需求，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)強(qiáng)化管理來(lái)降低員工流失率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型或升級(jí)做好準(zhǔn)備。然而，員工心理契約破裂、時(shí)常出現(xiàn)的勞資糾紛和沖突事件問(wèn)題，給企業(yè)的縱深發(fā)展造成了不小的負(fù)擔(dān)。

企業(yè)管理面臨新危機(jī)

溝通障礙。在過(guò)去的20年中，絕對(duì)權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)方式已成為企業(yè)界主流，企業(yè)家們熱衷強(qiáng)硬的管理模式或企業(yè)文化。如今，生于60、70年代的職業(yè)人已進(jìn)入企業(yè)核心管理層，其推崇的權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，行為表現(xiàn)出依賴(lài)高度集權(quán)和超凡個(gè)人能力進(jìn)行企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，突出絕對(duì)權(quán)威。正是由于這種長(zhǎng)期的管理文化影響，使得勞動(dòng)關(guān)系雙方缺少最基本的溝通，特別是大批新生代員工的注入，使這種錯(cuò)位和對(duì)立更加突出，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)方式與新生代員工產(chǎn)生的管理沖突已經(jīng)凸顯，這也成為企業(yè)人力資源管理工作的巨大隱患。

法律束縛。近年來(lái)，金融危機(jī)使得宏觀經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)頹勢(shì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑引發(fā)人力成本預(yù)算緊縮，而選擇降低人力成本則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)隱性或顯性的法律風(fēng)險(xiǎn)。2008年后，《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)頻繁頒布調(diào)整，更是大幅提高了企業(yè)的違法成本。

為規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)管理者加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，卻忽視了員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，沒(méi)有意識(shí)到自己已被置于員工的對(duì)立面。

管理難題。大多企業(yè)的福利體系更傾斜于公司的精英群體，企業(yè)福利不再具有普惠性特征，更趨于人力資源選擇性激勵(lì)的方式，并呈現(xiàn)出福利水平差距化、福利項(xiàng)目高端化、福利動(dòng)機(jī)績(jī)效化、福利消減隨意化等傾向。眾多企業(yè)錯(cuò)把保健因素當(dāng)作激勵(lì)因素，無(wú)法為全體員工提供安全保障。

企業(yè)內(nèi)部福利不斷擴(kuò)大的差距正在不斷誘發(fā)勞資

矛盾。然而，新生代員工對(duì)于福利追求向著一個(gè)與目前企業(yè)福利體系特征相反的方向發(fā)展，傳統(tǒng)關(guān)注精英福利的做法使員工產(chǎn)生一種不平等感，積累員工的不滿(mǎn)情緒，對(duì)于自我意識(shí)較強(qiáng)的新生代員工而言，他們期待的是公平的福利和平等的關(guān)懷。福利體系的差距極大地打擊了他們的積極性與忠誠(chéng)度，呈現(xiàn)出消極的工作態(tài)度與低效的工作效率，阻礙了人力資源管理效能的有效發(fā)揮。

由于新生代員工與企業(yè)建立起的心理契約普遍薄弱，便造成了員工流動(dòng)率居高不下，這種惡果致使人力資源管理部門(mén)正在逐步蛻化成企業(yè)招聘部門(mén)，人力資源工作者奔走于各大招聘會(huì)，整日忙于員工勞動(dòng)合同的簽訂和解除，而薪酬、績(jī)效、人力規(guī)劃、培訓(xùn)等其他人力資源功能卻無(wú)暇分身，從而使整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)入沒(méi)有“人力資源輸入”的干涸狀態(tài)，進(jìn)而惡化企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍，同時(shí)也阻礙了人力資源管理效能的正常發(fā)揮。

構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的LCC體系

不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅給企業(yè)帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理整體效能的下降。因此，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系對(duì)人力資源管理的效能提升起著至關(guān)重要的作用，而建立企業(yè)LCC（合法體系、福利體系、溝通體系）勞動(dòng)關(guān)系管理體系，恰恰可以有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理體系的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，從理念和制度上防范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，提升人力資源管理效能，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景（如圖1）。

“兩個(gè)有效”的合法體系。合法體系中的“兩個(gè)有效”分別是指減少并控制企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)成本和提高企業(yè)對(duì)員工管理的主動(dòng)性、規(guī)章制度的有效性與可操作性（如圖2）。合法體系主要解決兩個(gè)問(wèn)題：

1.糾正企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法律體系的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。2008年以來(lái)，勞動(dòng)法律法規(guī)密集出臺(tái)，一部分企業(yè)開(kāi)始將越來(lái)越多的勞動(dòng)爭(zhēng)議歸咎于“嚴(yán)苛”的法律法規(guī)，認(rèn)為勞動(dòng)法律單方面維護(hù)勞動(dòng)者利益，而沒(méi)有認(rèn)真考慮企業(yè)利益。

然而，中國(guó)的勞動(dòng)法律的原則是既要保護(hù)勞動(dòng)者利益也要保護(hù)企業(yè)利益，并不會(huì)偏袒任何一方。企業(yè)方對(duì)勞動(dòng)法律體系存在誤解，誤認(rèn)為勞動(dòng)法律只有《勞動(dòng)合同法》等幾部法律，忽略了中國(guó)勞動(dòng)法這個(gè)龐大體系。因此，當(dāng)企業(yè)認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到損害，完全可以拿起法律的武器，尋求法律的保護(hù)。

2.提高企業(yè)的守法主動(dòng)性與積極性。通過(guò)日常人事法務(wù)、規(guī)章制度梳理、勞動(dòng)爭(zhēng)議代理、特殊人員安置等合法體系的產(chǎn)品，使企業(yè)從一種被動(dòng)守法轉(zhuǎn)變成一種主動(dòng)守法，一方面主動(dòng)升級(jí)各項(xiàng)管理規(guī)章制度，使之符合法律標(biāo)準(zhǔn)，在面對(duì)糾紛和爭(zhēng)議時(shí)處于上風(fēng)，另一方面，積極利用法律賦予企業(yè)的權(quán)利，妥善運(yùn)用各類(lèi)法律法規(guī)資源建立管理秩序，降低不確定性，管理乃至懲戒員工。“兩個(gè)有效”的合法體系不僅滿(mǎn)足企業(yè)尋求法律保護(hù)的需求，還可降低人力成本的隱性浪費(fèi)和顯性損失，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的提升。

“草根”福利體系。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系將會(huì)是未來(lái)十年人力資源管理的重要課題，“合法”僅是勞動(dòng)管理的基本底線(xiàn)，并不能滿(mǎn)足企業(yè)個(gè)性化的管理需求，員工對(duì)組織的信任和依賴(lài)絕不是靠法律規(guī)章來(lái)維系的，條例或制度同樣不能解決這個(gè)問(wèn)題。解決信任的前提是消除不信任的負(fù)面情緒，糾正目前福利的片面激勵(lì)性，回歸普惠性本質(zhì)（見(jiàn)圖3）。

“草根”福利體系的受眾群體不是管理與績(jī)優(yōu)者，而是普通員工，鼓勵(lì)企業(yè)福利圍繞普通員工切身需求開(kāi)展?！安莞备＠w系建設(shè)主要有以下三個(gè)方面：

1.圍繞員工的“吃穿住行”。這是員工的基本生活需求。食堂伙食可口、員工宿舍舒適、企業(yè)班車(chē)便捷是廣大員工最為關(guān)注的環(huán)節(jié)，企業(yè)在這些方面的投入會(huì)帶來(lái)明顯的滿(mǎn)意度提高。

2.圍繞員工的娛樂(lè)生活。由于企業(yè)制度的勞動(dòng)分工特性，員工工作模式具有長(zhǎng)時(shí)間反復(fù)和單一的特征，易使員工產(chǎn)生“煩躁”、“無(wú)聊”和“壓抑”等負(fù)面情緒，這種情緒需要及時(shí)和科學(xué)的發(fā)泄，而多元化的娛樂(lè)方式和足夠豐富的娛樂(lè)設(shè)施將會(huì)很好地幫助員工排解負(fù)面情緒，恢復(fù)健康心情。當(dāng)然，企業(yè)的加班制度需要配合調(diào)整，如果員工沒(méi)有時(shí)間來(lái)進(jìn)行情緒發(fā)泄，娛樂(lè)設(shè)施也僅是擺設(shè)而已。

3.圍繞員工的親情鄉(xiāng)情。親情和鄉(xiāng)情是中國(guó)文化中最具有感染力和號(hào)召力的普適性情感，家屬福利、夫妻房、春節(jié)福利等是典型“投資少、見(jiàn)效快”的福利項(xiàng)目，最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷之情?！安莞备＠w系將會(huì)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，成為企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源管理效能提升。

“平衡”的溝通體系。在消除不滿(mǎn)意的負(fù)面情緒基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步建立勞動(dòng)關(guān)系的信任平臺(tái)，企業(yè)非常有必要建立一種“調(diào)整媒介”，進(jìn)行接觸和溝通，解決各種勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議，處理涉及工人利益的雇傭問(wèn)題。為此，我們提出“平衡”的溝通體系，涵蓋三種不同的勞動(dòng)關(guān)系溝通模式（見(jiàn)圖4）：

1.制度性溝通模式。這種模式強(qiáng)調(diào)三個(gè)溝通平臺(tái)的建設(shè)，即公司高管、部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)以及基層管理者與普通員工的制度化溝通，這種溝通是作為企業(yè)績(jī)效指標(biāo)下達(dá)的，并有職能體系和制度流程的支撐和保障。

2.監(jiān)察式溝通模式。在這種模式中，企業(yè)會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)，如工會(huì)或勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)等，對(duì)員工訴求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的收集和反饋，并與管理部門(mén)形成一種權(quán)力制衡，隨時(shí)就管理部門(mén)的管理行為進(jìn)行監(jiān)督和溝通。

3.協(xié)商式溝通模式。這種模式強(qiáng)調(diào)員工的自治組織，自下而上地產(chǎn)生員工代表，與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商式溝通。很多企業(yè)擔(dān)心這種員工自治組織失控，然而從實(shí)際情況看卻并非如此。該溝通模式下建立的自治組織，不但可以統(tǒng)一員工的不同訴求，增強(qiáng)管理的穩(wěn)定性、可預(yù)見(jiàn)性和一致性，使員工與企業(yè)之間建立了在企業(yè)生存、發(fā)展基礎(chǔ)上的共同利益，也能讓員工更加理解企業(yè)，幫助企業(yè)；另一方面，通過(guò)賦予員工一定的權(quán)利，可以有效改變員工對(duì)待管理行為的心理評(píng)價(jià)。

通過(guò)建立“兩個(gè)有效”的合法體系，使企業(yè)管理變得更加主動(dòng)合法，“草根”福利體系也使得勞動(dòng)關(guān)系雙方信任基礎(chǔ)更加牢固，“平衡”溝通體系使得勞動(dòng)關(guān)系建立了良好的信息互動(dòng)。圍繞上述體系，LCC系統(tǒng)可以為企業(yè)提供以下幾類(lèi)服務(wù)：（1）勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)診斷體系；（2）人力資源法務(wù)體系，包括勞動(dòng)人事法律顧問(wèn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件代理、勞動(dòng)合同起草、勞動(dòng)規(guī)章體系設(shè)計(jì)、特殊安置方案設(shè)計(jì)等；（3）企業(yè)福利關(guān)愛(ài)體系；（4）企業(yè)勞資溝通體系等。

通過(guò)搭建LCC系統(tǒng)，企業(yè)能逐步建立和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有效降低企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)及用工成本?？梢哉f(shuō)，完善人力資源管理機(jī)制，釋放人力資源管理紅利，才是更有效率、更有價(jià)值的選擇，也是提升人力資源效能的必經(jīng)之路。 責(zé)編/寇斌