宋文琤

（福建江夏學院 就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導教研室， 福建 福州350108）

組織無邊界職業(yè)生涯管理對策研究

宋文琤

（福建江夏學院 就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導教研室， 福建 福州350108）

無邊界職業(yè)生涯時代，勞動力人口銳減，人口的流動性增加，職業(yè)生涯成功標準多元化，職業(yè)生涯管理主體和責任變化，雇傭心理契約向交易型轉變，人才競爭越發(fā)激烈.為應對這樣的變化與挑戰(zhàn)，組織可采取主動為員工提供職業(yè)輔導服務、積極進行人力資本開發(fā)、建設組織內部多元化的發(fā)展渠道、實行基于工作和家庭平衡的彈性工作計劃、構建新型心理契約等方式來開展組織的職業(yè)生涯管理.

職業(yè)生涯管理；人力資源管理；對策

1 無邊界職業(yè)生涯的含義

1994 年，學者Arthur首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”的概念，并將其解釋為“超越某一單一雇用范圍設定的一系列工作機會”.Sullivan(1999)則詳細的研究了傳統(tǒng)職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯的不同.圖表1中對兩者在職業(yè)生涯邊界、技能要求、雇傭心里契約、職業(yè)生涯管理責任、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展階段等方面的區(qū)別.后來的學者們更是深入豐富了無邊界職業(yè)生涯的內涵，也做進一步的修正，進而使無邊界職業(yè)生涯這個概念影響力更大.

表1 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯的比較

通過對比，我們可以發(fā)現，無邊界職業(yè)生涯的時代，其個人職業(yè)生涯是在不斷的變化之中，對各種“邊界”都有超越.（1）個人的職業(yè)生涯跨越組織的邊界.從進入職場到退休，個人可能受傭于不同的雇主.（2）工作跨越職業(yè)的邊界.一個人可能從實驗室研究員成為廣告文案，也可能從中學教師成為律師.在職業(yè)生涯中，作為個人在不斷的探索變化，最后他們找到了自己合適的職業(yè).（3） 地域邊界對工作的影響變小.受全球化的影響，個人的職業(yè)生涯將可能在不同的地區(qū)甚至不同的國家之間度過.（4）螺旋形狀的職業(yè)生涯.在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中，個人的職業(yè)發(fā)展呈現直線狀，個人在不斷的學習和提高自身的多種技能，不斷積累，在不同行業(yè)和職業(yè)中發(fā)展.

2 組織職業(yè)生涯管理面臨的變化與挑戰(zhàn)

當今社會科技進步社會高速發(fā)展，中國社會也逐步邁向無邊界職業(yè)生涯的時代，傳統(tǒng)的長期雇傭關系職業(yè)狀態(tài)面臨前所未有的沖擊，新型的職業(yè)生涯模式日益展現，在新的職業(yè)生涯形勢下，組織職業(yè)生涯管理面臨著新的挑戰(zhàn)：

2.1 勞動力人口減少，人口流動率增加

根據2010年第六次全國人口普查數據顯示，2000年-2010年中國的人口出生率僅為0.57%，相比1990年到2000年降低了一半.按照目前所規(guī)定的退休年齡計算，未來兩年內勞動力拐點可能會突顯，即勞動年齡人口將達到峰值隨后下降.而與此同時，人口的流動卻在增加，同樣在這次人口普查中，發(fā)現居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口達到2.6億人，比2000年增長81.03%.勞動人口的減少和人口流動率的增加，使未來組織所面臨的人才競爭將越發(fā)激烈.

2.2 職業(yè)生涯成功標準的多元化

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功的標準集中于升遷、高薪、社會地位等外在評價因素上.而無邊界職業(yè)生涯時代，對于個人職業(yè)生涯是否成功的評價標準不再局限于此，工作是否有挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)和家庭生活是否協(xié)調等個人內在感受的標準同樣重要.20世紀90年代，美國的施恩教授增加了其于1978年提出的職業(yè)錨的類型，其中即包括生活型職業(yè)錨（Lifestyle），這種類型的人要求職業(yè)能夠提供足夠的彈性來平衡和結合個人、家庭和職業(yè)的需要，他們對成功的定義比傳統(tǒng)定義更廣泛.丁秀玲（2007） 認為無邊界的職業(yè)生涯重視在個人心理方面更能感受職業(yè)的成功，在生活質量和工作質量上面?zhèn)€人更有滿意感，這些都是傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不具備的，傳統(tǒng)的加薪和職務升遷，在無邊界生涯里面不能成為標準.

2.3 雇傭心理契約向交易型轉變

組織心理學家阿吉里斯1960年在其所著的《理解組織行為》一書中提出“心理契約”這一概念.在組織管理中，心里契約強調個人和組織之間的相互關系，除了正式的雇傭契約之外，還有隱含的未公開說明的以及非正式的相互期望，這些期望微妙而含蓄，它雖然是非正式的、不具有書面的形式，但卻具有一紙契約的功能，能夠影響著員工的態(tài)度和行為.在無邊界職業(yè)生涯時代，員工在組織內的不同崗位和不同組織間的流動性大大增強，甚至出現了不固定受雇于某一雇主的自由職業(yè)者，傳統(tǒng)的雇傭模式被打破，雇傭雙方之間的心理契約也發(fā)生了變化.傳統(tǒng)的心理契約，員工期望通過對組織的忠誠換取職業(yè)的安全和連續(xù)性的保障；而現在的心理契約中，員工重視與組織相互交換的可能性，組織以可雇傭行和個人業(yè)績相互的交換.雇傭的心里契約以及慢慢的向交易型轉變.這種新的契約之下，個人不再依賴組織來進行生涯管理，而是通過再培訓和學習提升自身的未來可雇用性.

2.4 職業(yè)生涯的管理主體與責任變化

無邊界的職業(yè)生涯中，個人的職業(yè)生涯存在多個組織中度過的可能，那么組織與個人到底誰該更多地承擔員工的職業(yè)生涯的責任？目前研究者對此問題還沒有統(tǒng)一的意見，有支持組織進行員工的職業(yè)生涯管理的，也有懷疑組織職業(yè)生涯管理的必要性的，也有認為需要同時重視個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理的.但不管持何種觀點的學者幾乎都認為，新的時代背景下，職業(yè)生涯管理模式需要創(chuàng)新調整，傳統(tǒng)以組織為主導的模式不符合當期的模式，組織職業(yè)生涯管理的方法和定義也需要變革.

Dany(1995)組織職業(yè)生涯的管理不是最重要的問題，關鍵是這套措施與方法去如何適應當前變化的形式.Adamson等人(1998)主張以修正職業(yè)生涯的定義來適應現代組織發(fā)展的需要.龍立榮等人（2001）經過科學的論證發(fā)現，職業(yè)生涯管理應該是由個人和組織雙方來實施比較理想.白艷莉(2007)認為組織在無邊界職業(yè)生涯模式下應承擔的職業(yè)生涯管理責任有：開展員工自我評價活動、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、建立正式的員工測評程序和開發(fā)計劃、建立內部勞動力市場信息、培育支持組織職業(yè)生涯管理的組織文化.

3 無邊界職業(yè)生涯時代組織職業(yè)生涯管理對策

傳統(tǒng)的組織和個人在職業(yè)生涯的定位已經被無邊界職業(yè)生涯時代顛覆.組織要適應激烈的經濟競爭，就需要及時調整職業(yè)生涯管理的模式，吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀的人才，實現可持續(xù)發(fā)展.

3.1 主動為員工提供職業(yè)輔導服務

職業(yè)咨詢（Career counseling）是主要通過語言溝通，幫助當事人尋找解決問題的技巧和方法，幫助當事人自我了解、澄清問題.在職業(yè)生涯管理中，組織科采用多方力量為員工提供咨詢和信息服務，可以包含非正式的咨詢，例如員工主管或者直線經理、人力資源部門提供的咨詢，以及聘請專業(yè)的職業(yè)咨詢師或者設立職業(yè)發(fā)展中心來提供的正式咨詢.來自組織的咨詢可以發(fā)揮多重作用：可以幫助員工明確職業(yè)目標，特別是在組織內部能夠達到的職業(yè)目標；提供生涯信息，幫助員工了解組織文化、管理制度、企業(yè)內各職務的工作內容、任職資格、職務升遷路線等；激勵員工，促進員工與組織間的直接溝通，便于組織采取有針對性的措施，幫助員工成長.這些方式增強了組織和員工之間的雙向溝通，增加員工對于組織的滿意度，有利于提升雇主品牌.

3.2 促進人力資本開發(fā)

在無邊界職業(yè)生涯時代，個人更加關注自己的學習和成長，以贏得持續(xù)的雇傭機會，也期望組織能夠為其提供足夠的培訓和學習機會.但是傳統(tǒng)的人力資本開發(fā)模式中，往往只考慮組織發(fā)展的需要，而疏忽了培訓和開發(fā)項目對員工的成長有效性.由此可以看出，在無邊界的職業(yè)生涯模式下，組織提供的開發(fā)項目要和員工的個人發(fā)展、組織的發(fā)展結合起來，既從組織也從員工的角度來安排培訓開發(fā)的方案，不僅可以挖掘員工的潛能，還可以激發(fā)員工的積極和責任感，為組織創(chuàng)造更多的效益.例如，重新進行工作設計，包括有工作豐富化、工作內容擴大化和工作輪換(job rotation)等方式.還有組織為員工“量身定做”培訓項目，如，愛立信(中國)公司為每位管理人員在培訓之前進行360度的調查，了解每個員工的現有情況后，為其制定具有針對性的培訓計劃.

3.3 開發(fā)組織內部多元化的發(fā)展渠道

在新的雇傭關系下，個人擁有更靈活地選擇雇主和職業(yè)的機會，也使組織吸引和留住人才變得更有挑戰(zhàn)性.但個人對于無邊界職業(yè)生涯的追逐，始終是為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展.企業(yè)要把人才特別核心人才留在企業(yè)內部，就得順應時代的變化，盡量在企業(yè)內部創(chuàng)立無邊界的職業(yè)環(huán)境，建立多維職業(yè)通道，滿足員工的發(fā)展需要.職業(yè)通道，指的是組織內部為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，揭示組織晉升方式、晉升幾率和晉升要求，為員工在組織內部的成長指明方向.這一措施，鼓勵員工特別是優(yōu)秀員工在組織內部尋求多元發(fā)展.近年來，許多企業(yè)已經在嘗試進行多維職業(yè)通道的設立，為同一職位的員工提供不同序列的內部升遷路徑.如同樣是研發(fā)人員職位，可以有管理序列和技術序列的升遷路徑供員工選擇.有的企業(yè)還構建橫向通道，允許員工在無法升遷的時候，選擇橫向職位上的輪換.這種轉換雖然沒有晉升和加薪，但是員工可以通過增加自己對組織的價值而為自己贏得新的發(fā)展機會.

3.4 實行基于工作和家庭平衡的彈性工作計劃

職業(yè)生涯成功標準的多元化，使組織用工模式需要隨之進行調整.對于越來越多以工作與家庭的平衡為成功重要標準的員工來說，組織需要提供更具有彈性的工作安排和靈活配套的薪酬體系.彈性工作計劃包含彈性年工作制計劃、彈性工作地點計劃、彈性工作時間計劃、臨時工作分擔計劃、工作分擔計劃等等.其中，比較常見的是彈性工作地點計劃和彈性工作時間計劃.彈性工作時間已在國內的一些企業(yè)中采用，這種工作安排允許員工在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，允許員工個人選擇每天的工作開始時間和工作結束時間，以取代傳統(tǒng)的上下班時間.舉例，員工可以選擇在8點上班到下午4點上班，或者上午10點到下午6點.其他的時間可以用于處理家庭和個人事務，更靈活地在工作和生活之間轉換時間.西方國家一些企業(yè)，正在向所謂的彈性年工作制轉變，這種計劃甚至允許員工選擇下一個年度每月的工作時間.舉例，一個員工的每月平均工作是120個小時，這個員工為了下個月的旅行，選擇在這個月工作160個小時，下個月工作80個小時.另外，伴隨著互聯網技術的發(fā)展，彈性工作地點計劃的可行性不斷增加，這種計劃下，員工可以在家里或在離家很近的附屬辦公室中完成自己的工作.這種方式不但顧及到員工生活和工作的平衡，也為企業(yè)節(jié)省了辦公開支.多樣化的工作模式，可以幫助企業(yè)最大程度緩解員工工作和生活的沖突.

3.5 積極構建新型心理契約

在當前的動態(tài)環(huán)境之下，組織也根本無法給員工保證終身的雇傭承諾，因為組織也無法完全把控未來的發(fā)展.對于習慣了將職業(yè)生涯發(fā)展的問題完全依賴組織來解決的許多中國員工來說，失去終身雇傭承諾的會讓員工缺乏安全感，員工的工作積極性下降.因此，組織應該改變原有的承諾模式，與員工建立新的雇傭心理契約.一方面要重視組織文化的建設和傳播，在組織的核心價值觀中體現組織發(fā)展和員工成長的共生關系，讓員工感受到組織對自身的關心，消除不安全感.另一方面，完善配套制度，通過實際措施來加強心理契約的構建.如定期進行員工職業(yè)滿意度調查，高度關注員工的生涯發(fā)展；建立暢通的內部溝通渠道和意見反饋機制，確保員工的意見和建議能及時得到處理.目前在美國的企業(yè)中甚至有為員工提供新職介紹的服務.新職介紹（outplacement）是企業(yè)提供給被要求離開的員工的服務，包括輔導簡歷制作、聯系潛在雇主、出具介紹信、支付安置費的內容，也就是說即使被裁員的員工仍然能夠得到企業(yè)的一系列轉職幫助.這些措施增強了員工對于組織的信任感和認同度，加強了員工和組織間的紐帶，有利于構建符合無邊界職業(yè)生涯時代需要的雇傭心理契約.

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F272.92

A

1673-260X（2014）07-0040-03

福建省教育廳中青年教師教育科研（B類）項目（JB13273S）階段性成果；福建江夏學院科研項目（2012B015）