薛燕

內容摘要：作為勞動關系的特定形態(tài)，勞資關系基于勞與資的分立和矛盾。但和諧是勞資關系的另一固有維度，也是勞資關系發(fā)展的重要追求。正是勞資關系的性質和構建和諧的實踐，決定了和諧勞資關系內含著差異、共處、互利等重要方面，又使互融、聯(lián)動、協(xié)調等成為其特征的基本意向。當然，不管是其內涵，還是基本特征，都離不開實踐中的勞資互動，這無疑又構成相關考察的切實思路。

關鍵詞：勞資關系 和諧 互融 聯(lián)動

勞資關系作為屬人的關系形態(tài)，在本質上是從屬于勞動關系的，是后者發(fā)展到特定階段的產(chǎn)物。不妨這樣說，勞動關系與人類的勞動相伴生，是勞動之社會性的生動體現(xiàn)，而勞資的分立乃是勞動社會性的特定內容之一，與此相應，勞動關系衍生出內涵更為豐富的勞資關系。相對于勞動關系，勞資雙方因雇傭而形成的互斥互聯(lián)，是勞資關系意義的核心內容，也是維系勞資關系的現(xiàn)實紐帶?；コ?，即勞資關系中所含的勞資雙方彼此矛盾的一面，某種意義上屬勞資關系自身的特質，甚至可以這么說，也正因為有矛盾存在于其中，勞資雙方才能進而成為關系的兩端。但正視勞資矛盾在勞資關系中的存在，與努力協(xié)調這一矛盾并不沖突，恰恰相反，在協(xié)調矛盾的實踐中實現(xiàn)勞資雙方的良性互動，努力織建、維系和諧勞資關系，乃是承認勞資矛盾實存性所應有的本義和目標指向。

理論基礎：勞資關系與勞動關系

身為兩個不同的范疇，勞資關系和勞動關系的內涵不一樣，且前者必然為后者所包含。一般而言，作為生產(chǎn)關系的重要組成，只要勞動者從事勞動，就存在勞動關系，而勞動又是人的特有活動且與人類歷史同步，所以，勞動關系也必然與人類社會發(fā)展密切關聯(lián)。然而，勞資關系是經(jīng)濟運行方式發(fā)展到商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，是建立在勞動力成為商品這一基礎上的勞動關系，故勞資關系具有其社會歷史性是難免的。至此不妨說，判斷勞動關系是否是勞資關系的依據(jù)，就是看是否存在基于勞資分離的雇傭勞動，也正是這一點，決定了我國社會主義初級階段的非公有制企業(yè)中勞資關系的存在，因為其中的雇傭勞動是很顯然的；與之相反，我國的公有制企業(yè)中沒有勞資分離意義上的雇傭勞動，故而所形成的勞動關系不屬于勞資關系范疇，同樣，資本主義之前廣為存在的小私有制生產(chǎn)更不存在勞資分離層面的雇傭勞動，勞動者是為自己勞動，所以也只有勞動關系，沒有勞資關系。

需要特別指出的是，勞資關系形成于現(xiàn)實的勞動實踐，至于勞動實踐得以展開的前提，則在于勞資雙方雇傭與被雇傭關系的構建，正是這一“構建”確立了勞方和資方在勞動中的不同地位，對勞資關系的性質起著基礎性的決定作用。若是自更為直觀的歷史角度看，那么，勞資關系的出現(xiàn)并進入研究者視野，是與較為成熟的商品經(jīng)濟—資本主義的形成緊密聯(lián)系在一起的，與此相應，有關于勞資關系的問題也是在資本主義社會不斷彰顯的。至于雇傭勞動的重要性，馬克思在分析雇傭勞動與資本的關系時，指出“資本的條件是雇傭勞動”，若是沒有雇傭勞動，那么，潛在資本就不可能增值，而不增值即不是資本，顯然是將雇傭勞動視為資本主義生產(chǎn)的先決前提；當然，馬克思的理解原本是基于資本主義社會的，但不難發(fā)現(xiàn)的是，只要存在資本及因資本而起的雇傭勞動，那么，這一理解是具有其科學性和適用性的，即它對理解雇傭勞動對于普遍意義上的勞資關系同樣具有啟發(fā)意義。

基于實踐形成理解的“和諧勞資關系”范疇

“和諧勞資關系”作為復合范疇，是經(jīng)由“和諧”的限定，規(guī)定勞資關系的性質，所以，和諧勞資關系的關鍵義在“和諧”。另言之，可以采取將“和諧”“植入”勞資關系的方法理解和諧勞資關系，即勞方和資方在勞動實踐中形成的以共處互融、互利共贏等為主基調的關系。至此，不妨結合“和諧”范疇的內涵和勞資關系的特點，考察和諧在勞資關系建立的前提、勞資關系存在的條件和勞資關系維系的要因等方面所具有的不同側重，嘗試從實踐形成的視角透徹理解“和諧勞資關系”。

（一）勞資雙方角色定位和職能行使的差異，是和諧勞資關系建立和存在的必需

中國傳統(tǒng)文化強調“和而不同”（較早如“和實生物，同則不繼”），主張在和合的動態(tài)過程中，實現(xiàn)有差別的多樣性的統(tǒng)一，統(tǒng)一的前提就是承認差別性的存在，亦即是說，對“和”而言，“不同”是本體層面的先決條件和現(xiàn)實狀態(tài)，無“不同”即無“和”，“和”即有“不同”之“和”。具體到勞資關系之和諧，因“不同”而“和”就意味著勞資雙方在角色和職能上的相異，且不難發(fā)現(xiàn)的是，這種相異首先與一般勞資關系建立的前提具有某種同一。勞資雙方起初之所以能夠建立起勞資關系，根源就在于雙方對勞動力和生產(chǎn)資料的分別占有，正是由于這一分別占有基礎上的雇傭與被雇傭，使得勞動力所有者獲得了勞方的角色，而生產(chǎn)資料的所有者則相應地獲得了資方的角色，因此勞資關系的基本主體得以形成。不妨借鑒馬克思在解釋資本與工人利益“一致”時的思路，“事實上不過是說資本和雇傭勞動是同一種關系的兩個方面罷了。一個方面制約著另一個方面”，要是沒有勞資在一開始的分立，所謂和諧勞資關系便缺少了最起碼的本體前提。另一方面，勞資關系和諧之因“不同”而“和”，同樣必須貫徹于切實的勞動過程，掌握不同生產(chǎn)要素的主體因利益的交點而形成勞資關系后，在后續(xù)的勞動中必須行使好各自的職能，不能只有勞方，也不能只有資方，即應當在角色定位清晰的基礎上，資方和勞方行使自身的職能。實踐一再證明，在勞資關系中，若資方和勞方存在角色定位不清或者職能行使混亂的情況，那么，所謂的和諧是不可能建立起來的，而不和諧又必然導致運轉不暢、效率低下等問題。總之，勞資關系之和諧以勞資雙方的分立為前提，而且這種分立必須隨勞資關系而存廢，也就是說和諧勞資關系不是主張將雙方間的差異徹底抹平或者是其中的一方“吞”掉另一方，而是要在勞資雙方不同這個根本前提下，努力使雙方和睦共處、協(xié)同共贏。

（二）現(xiàn)實勞動過程中的共處互融，是和諧勞資關系在勞動生產(chǎn)上的要求和體現(xiàn)

雖然勞方和資方是出于各自利益的追求而結合的，但雙方各自擁有的勞動要素一旦結合在一起，也就是將自身利益的實現(xiàn)跟對方的存在和活動聯(lián)系起來。這種結合在抽象層面就是勞資關系，而具象層面則為勞資共同存在于其中的企業(yè)，并且此兩者間有著內在關聯(lián)，勞資關系和諧實乃企業(yè)發(fā)展狀況良好的表征和推動力量，而企業(yè)發(fā)展如何又是勞資關系和諧與否的體現(xiàn)和影響因素。和諧勞資關系與企業(yè)良性發(fā)展間的勾聯(lián)，要求勞資雙方必須基于彼此間的原初依賴而相互融合，并在意識到對方存在之重要性的同時，使自發(fā)的原初依賴上升為自覺的共處互融，視己方為企業(yè)重要力量的同時，必須視對方為企業(yè)共同體的另一半，即正時己方和對方共同構成企業(yè)，缺了哪一方都不行。只有勞資雙方你中有我、我中有你的共融，彼此都為自身和對方在企業(yè)中的生存、發(fā)展創(chuàng)造條件，共同做大企業(yè)這個共屬于雙方的蛋糕，勞方才能通過勞動兌現(xiàn)勞動力的價值，資方才能獲得相應的價值增值，而作為勞資共同體的企業(yè)也能因之良性發(fā)展；不妨這樣說，勞資能否在所共處的企業(yè)中主動地互依互融，是雙方各自訴求能否兌現(xiàn)的保障機制，在勞資雙方相互孤立、彼此對立的企業(yè)中，由于缺乏高效的協(xié)調或互動，勞資間連最起碼的信任都將成為奢望，無疑將導致生產(chǎn)效益降低，甚至更因此嚴重影響到其生存，而勞資雙方（尤其是各自的利益）受影響也是自然的結果。概言之，在企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展中，勞資雙方只有共處互融、共促和諧，才能形成利于企業(yè)發(fā)展的巨大合力，否則，要是勞資間沒有互融的默契和事實，勞資關系欠和諧的伴生品便是企業(yè)發(fā)展的阻力重重。endprint

（三）勞動成果最大程度的互利共贏，是和諧勞資關系分配上的根本要求和前提

如何讓自己因生產(chǎn)勞動而獲利？這是資方和勞方的共同關注，所以，若要構建與維系和諧勞資關系，就必須將如何滿足勞資雙方的利益追求作為焦點。當然，由于生產(chǎn)勞動過程中所產(chǎn)生的利益一開始是勞資共有的，因而必然涉及接下來的如何分配，因此，“如何讓自己在生產(chǎn)中獲利”的問題，便轉化為“如何讓自己從生產(chǎn)中獲得期望的利益”，也就是說，勞資關系的和諧體現(xiàn)在利益分配方面，這不是簡單的勞資雙方都獲利的問題，而是雙方怎樣才能獲得令自己滿意的利益，怎樣使利益的分配同勞資各自建立在自身付出考量基礎上，并且對利益獲得的心理預期最大限度地接近，甚至還要將“大多數(shù)人對于自己的才能總是過于自負”適當納入考慮范圍，一言概之，也就是如何最大程度地實現(xiàn)勞資雙方的互利共贏。然而不得不承認的是，勞和資在分配上的互利共贏并非自然而然的事，因為資方作為掌握生產(chǎn)資料的一方，通過雇傭勞動天然地獲得了在分配上的優(yōu)勢，即資本支配權在分配領域得以延伸。既然分配會天然地向著有利于資方的方向進行，那么，建立相關的分配協(xié)調和平衡機制是必須的，尤其是要將勞方在利益訴求方面的弱勢納入其中考慮，在努力實現(xiàn)分配公平、合理的基礎上，使勞方成為勞資關系中較穩(wěn)定、積極的一極。以互利共贏作為和諧勞資關系中勞資雙方在利益獲得上的構成要件和標志，顯然是基于對勞資關系構建動力和條件的考量，要是沒有適當?shù)睦孀鳛榇碳ひ蛩?，就不會有因謀利而進行的勞動，與此相應，若是不能夠合理地進行分配，即最大限度公平地實現(xiàn)勞資雙方的利益訴求，那和諧勞資關系只能是求之而不得者。

上述是由對“和諧”內涵的解讀出發(fā)，從勞資雙方角色的不同一性、過程的共處相融和結果的互利共贏等實踐推展角度，力圖全方位、多角度、深層次地理解和諧勞資關系。當然，鑒于“和諧”內涵的豐富性及不同文化背景下理解的差異，對當下我國正努力構建的和諧勞資關系的理解，還必須切實基于大量非公有制企業(yè)存在的現(xiàn)實，并緊密圍繞社會主義和諧社會的理念和科學發(fā)展觀這個根本，我們只有在科學、合理地理解的基礎上，方能具體展開和諧勞資關系的構建。

要素互動意義上和諧勞資關系的基本特征

相較于勞資關系范疇，和諧勞資關系在內涵上更為豐富，一定意義上與勞資關系構成了個性與共性的關系?；诖耍瑒谫Y關系所具有的一系列特征，和諧勞資關系也相應地具有，但作為特定性質上的勞資關系，和諧勞資關系必然擁有屬于自身的特征，而勞資等要素的良性互動乃其中的主軸。所以，從要素互動角度考察和諧勞資關系，并依此深挖其基本特征，對和諧勞資關系的構建無疑更具現(xiàn)實價值。

（一）資方優(yōu)勢相對被限基礎上的勞資自覺共存互融

勞資雙方因雇傭而形成勞資關系的過程中，在各自角色明確的同時，“資本決定性角色”的先天優(yōu)勢也會凸顯出來，給勞資雙方的共處造成障礙。所以，對資方的先天優(yōu)勢進行以再平衡為目標的限制，是和諧勞資關系的重要前提性內容，否則，勞資雙方連共存互融的起碼條件都不可能具備。鑒于這一基本認識，在和諧勞資關系中，資方的先天優(yōu)勢必然得到相關機制約束，正是在相關的約束之下，資方成為勞資關系中與勞方具有對等性的一極，并且兩者間的動態(tài)平衡也逐步優(yōu)化。先天優(yōu)勢相對被限的資方與先天處于弱勢的勞方，共處于同一勞資關系體系中，彼此對各自角色及對方存在必要性的清醒認識，使雙方都意識到良性勞資關系的重要性。勞資雙方都有的這種對共存互融的高度自覺，會促使雙方切實地不斷相互融合，縱使兩者的互融在出發(fā)點上或多或少地具有以自我為中心、以對方為手段的色彩，但資方先天優(yōu)勢相對被限則又會有效控制其中可能的不良效應。所以，和諧勞資關系中的勞資自覺共存互融，不是為實現(xiàn)利益追求而被迫采取的無奈之舉，而是雙方出于更好地實現(xiàn)自身價值的目的，積極地同對方和平共處、深度融合、高效互動的主動行為?？傊?，勞資角色明確與雙方自覺共存間的高度協(xié)調，是和諧勞資關系必不可少的內容，而兩者間的必要橋梁則是資方先天優(yōu)勢的相對被限，或是勞方先天弱勢的相對削弱，因為正是“被限制”（或“削弱”）使勞資雙方在對等平臺上獲得共存互融的自覺，并且能夠確保在實際關系中維持良性發(fā)展。

（二）勞資主動協(xié)調與各利益攸關方聯(lián)動并行

正如前述一再強調的，作為勞資關系統(tǒng)一體中必不可少的兩極，勞資雙方的和諧乃是因“不同”而“和”。勞資雙方若要實現(xiàn)和諧共處，就必須正視兩者間現(xiàn)實存在的不同或內在矛盾，發(fā)現(xiàn)對方在勞資關系中的重要性和必要性，主動地協(xié)調雙方的關系，努力形成勞資間誰都離不開誰的實際。對于已經(jīng)成為顯性斗爭的矛盾，若能在勞資雙方間小范圍協(xié)調的，那么雙方也都應該協(xié)同對方共同解決好問題，爭取在解決問題的過程中再塑和諧；如果問題不能在勞資彼此小范圍內解決，勞資雙方必須主動將問題呈現(xiàn)給相關社會力量，在后者的介入下解決問題，這種解決問題意義上的“和諧”，也是過程性和諧的重要內容。因此，為了能夠形成并維系和諧勞資關系，包括勞資雙方在內，各利益攸關方還要建立和完善聯(lián)動機制，并要能夠高效地發(fā)揮這一機制的作用。作為協(xié)調勞資關系的必要因素，除不做勞資矛盾激化的助推力外，聯(lián)動機制必須致力于勞資和諧的日常化，制定好相關的規(guī)章、法則，使聯(lián)動協(xié)調有章可循、有法可依，并及時預見勞資間相關矛盾的苗頭，在機制指引下展開協(xié)調。對于已經(jīng)激化的矛盾，要把握解決問題的尺度，促進各方尤其是勞資雙方高效互動，為勞資雙方的協(xié)調創(chuàng)造有利條件。對于已演變?yōu)轱@性斗爭，僅靠勞資雙方又無法解決的，必須更明確地發(fā)揮各方聯(lián)動機制的功能和作用?？偠灾瑒谫Y雙方是勞資關系的基本主體，也是構建和諧勞資關系的基本力量，而勞資關系的各利益攸關方則是勞資和諧不可或缺的因素，基于這些要素的存在和實際，如何建立起高效的互聯(lián)互動機制，這是新時期構建和諧勞資關系不得不解決的議題。

（三）勞資因滿足感增強帶來認同和歸宿意識提升

勞資雙方除了都對利益有所期待，各自對所能獲得之利益的具體情況還有相應的心理預期，誠若前面論述中指出的，此方面的心理預期成為在分配環(huán)節(jié)努力造就勞資和諧的必要考量因素。而在和諧勞資關系中，勞資雙方能夠在良好的氛圍中共存互融，使得生產(chǎn)的效能實現(xiàn)最大化，勞動產(chǎn)出總量盤做大是自然中的事。隨著生產(chǎn)總收益的增加，能夠在勞資雙方間進行利益分配的也相應增多，且必須指出的是，在和諧勞資關系背景下進行的分配，自量上而言，能更好地滿足勞資雙方對利益的追求，自質上而言，能最大限度地接近勞資各自的心理預期，畢竟兩者“有統(tǒng)一的一面”。和諧勞資關系中利益分配更為合理地實現(xiàn)，勞資雙方都能最大限度地得到自己所希望得到的利益，必然產(chǎn)生對和諧勞資關系的維系具有深刻影響的積極因素，在這些因素當中最直接、最重要的理當是認同和歸宿意識的增強。通過自身的勞動獲得令自己滿意的利益，勞方和資方對自身的價值會有更有清晰的認識，由此而來的自我認同也會顯著提升，這種自我認同又必然會激起更濃烈的勞動激情。通過勞動中的合作實現(xiàn)自身的價值，勞資雙方對對方的價值必定會有更深的體認，尤其是對勞資協(xié)同、共存互融的認同隨之增進，這些也都會演化為維護良好勞資關系的動力。而且應該承認的是，不斷增強的自我認同和對對方的認同，自然會延伸到勞資關系統(tǒng)一體—企業(yè)的層面，勞資雙方在企業(yè)中的歸宿感顯著提升是意料中之事。概言之，和諧勞資關系為勞資雙方利益較好地滿足創(chuàng)造了優(yōu)良條件，而與利益滿足俱來的認同和歸宿意識的提升，又構成維系和諧勞資關系的積極因素，推動勞資和諧狀態(tài)下企業(yè)的健康發(fā)展。endprint

（四）經(jīng)濟效益追求與社會效益創(chuàng)造間的高度協(xié)調

不管是否愿意承認，和諧勞資關系都是企業(yè)經(jīng)濟效益提高的必要條件，也就是說，較好的經(jīng)濟效益只有在勞資關系和諧的環(huán)境中才能獲得，相反，勞資關系欠和諧只會影響企業(yè)生產(chǎn)并致使其生產(chǎn)效益不佳。另外，經(jīng)濟效益是勞資關系和諧與否之裁量標準體系的核心內容，經(jīng)濟效益較理想生產(chǎn)組織的勞資關系往往和諧是主流，而經(jīng)濟效益低下總是與勞資雙方的關系僵化相伴隨?？梢赃@么說，和諧勞資關系帶來經(jīng)濟效益的健康提升，而健康提升的經(jīng)濟效益又是構成和諧勞資關系維系體系的關鍵要素。當然，企業(yè)生產(chǎn)不光涉及經(jīng)濟效益問題，更廣層面的社會效益也必然是重要的目標，而且，經(jīng)濟效益與社會效益的高度協(xié)調，是各種社會力量參與構建和諧勞資關系的根本訴求。在現(xiàn)實的社會發(fā)展中，良好的經(jīng)濟效益顯然為良好社會效益的形成提供基本條件，且無疑也該歸入良性勞資關系的深遠影響之列，而經(jīng)濟效益與社會效益的協(xié)調發(fā)展也必然成為勞資關系和諧的重要維度。在和諧勞資關系中，勞資雙方間積極互動、良好合作、深度互信等，對社會層面凝聚力和向心力的形成有著非常積極的影響，是維持社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展的無形力量。還有便是，在和諧勞資關系中，勞資關系和諧所蘊含的兼顧效率和公平的可持續(xù)發(fā)展，對社會在整體協(xié)調、持久進步等層面的發(fā)展，有極其重要的借鑒價值，并且事實上也是構成后者的重要方面。綜上所述，和諧勞資關系能夠為經(jīng)濟效益和社會效益兩者協(xié)調發(fā)展創(chuàng)造條件，而經(jīng)濟效益和社會效益的高度協(xié)調也因此成為和諧勞資關系的重要特質，且這些特質的功能都會通過和諧勞資關系優(yōu)化人際和諧、促進企業(yè)壯大、鞏固社會穩(wěn)定、推動社會發(fā)展等體現(xiàn)于社會生活的方方面面。

至于和諧勞資關系的特征，若是從其形成條件、作用過程、實際影響等作更深入的考察，定能發(fā)現(xiàn)更多的內容。而上述所分析之和諧勞資關系的特征，基本上都是較為顯性的內容，是遵循關系的基本樣式視勞資為兩個不可或缺的要素，進而在要素互動層面上考察和諧勞資關系的特征。從性質上說，這些基本特征既具有源自于現(xiàn)實的一面，又具有某種意義上的理想追求色彩，對構建和諧勞資關系有著重要的啟發(fā)意義，同時它們也不乏一定的指標價值。

參考文獻：

1.馬克思恩格斯選集（第一卷）[M].人民出版社，1995

2.鄔國義等.國語譯注[M].上海古籍出版社，1994

3.[英]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究[M].商務印書館，1972

4.[英]理查德·海曼.勞資關系：一種馬克思主義的分析框架[M].中國勞動社會保障出版社，2008

5.吳宏洛.勞資關系新論[M].社會科學文獻出版社，2011

6.謝海東.中國非公有制企業(yè)勞資關系研究[M].江西人民出版社，2010endprint