李娜　李巧臻　王娟

摘要：在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)背景下，我國的企業(yè)仍然是以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，人力資源也就成了我國企業(yè)生存發(fā)展的主要資源，員工工作的動(dòng)力就是企業(yè)待遇的高低，在待遇上薪酬占了很大的一部分，所以薪酬激勵(lì)在激發(fā)員工積極性上發(fā)揮了很大的作用，所以如何在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用成了各大企業(yè)共同探討的話題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 薪酬激勵(lì)

所謂薪酬激勵(lì)就是通過薪酬制度來激勵(lì)員工積極工作的一種手段，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要包括經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)就是在員工基本工資的前提下還可以獲得提成、公司年度獎(jiǎng)金、利潤分成、帶薪休假等額外的獎(jiǎng)勵(lì)；非經(jīng)濟(jì)型獎(jiǎng)勵(lì)就是公司在滿足員工基本需求的同時(shí)還要關(guān)注員工的實(shí)際需求，例如員工的自尊及自我實(shí)現(xiàn)的需要。確切的說薪酬激勵(lì)制實(shí)施的好壞關(guān)系到企業(yè)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，直接影響到事業(yè)單位的整體營運(yùn)情況。

一、薪酬激勵(lì)的原則

（一）激勵(lì)性原則

薪酬激勵(lì)最基本的功能和最基本的特點(diǎn)就是激勵(lì)性，有效的激勵(lì)并不只是給予員工較高的薪水，薪水再高如果員工覺得他工作的結(jié)果與他得到的報(bào)酬不成正比，那么也不能激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，所以事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要注意將員工的能力與業(yè)績緊密結(jié)合，科學(xué)的發(fā)揮激勵(lì)性作用。

（二）公平性原則

所謂的公平性原則就是不僅要考慮到員工的崗位、級(jí)別、能力等條件還要考慮到員工的發(fā)展過程，因?yàn)閱T工的發(fā)展不是一蹴而就的，他有一個(gè)漫長的發(fā)展過程，所以應(yīng)該根據(jù)不同的情況設(shè)定不同的公平條件。

（三）競爭性原則

競爭性原則的設(shè)立就是為了能夠讓事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度展現(xiàn)他的吸引力，從而為事業(yè)單位留住人才，間接的為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

既然是經(jīng)濟(jì)性原則就是要講究實(shí)惠，就是要企業(yè)所有的激勵(lì)制度都必須在企業(yè)的可承受范圍之內(nèi)，不能超出企業(yè)原本的利潤所得，所以當(dāng)競爭性原則和激勵(lì)性原則在運(yùn)用的時(shí)候要受到經(jīng)濟(jì)性的制約，不能違背經(jīng)濟(jì)性原則。

二、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

由于目前我國的大部分事業(yè)單位在財(cái)政上仍然需要靠國家的財(cái)政補(bǔ)貼所以事業(yè)單位的績效工資制在實(shí)施上仍然不盡人意，事業(yè)單位將激勵(lì)的重點(diǎn)放在了員工的基本薪酬、獎(jiǎng)金上，對(duì)員工其他的需求還不是特別關(guān)注，例如：成就獎(jiǎng)勵(lì)、職位獎(jiǎng)勵(lì)等，這是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果偏低的重要原因。

（二）績效考核體系不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成部分除了薪酬之外還要有科學(xué)的考核體系，有效的績效考核體系是確定薪酬多少的主要途徑，現(xiàn)在的很多事業(yè)單位的績效考核基本上都是形式，不能發(fā)揮績效考核的主要作用，還有很多的事業(yè)單位根本就沒有績效考核體系，對(duì)員工的評(píng)價(jià)基本上都是來自上級(jí)，這種考核過于情緒化，缺乏真實(shí)性、準(zhǔn)確性，不能體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用。

（三）薪酬水平與市場水平不符

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原有的工資制度已經(jīng)不符合現(xiàn)在的事業(yè)單位，這樣就加大了事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)之間的薪酬差距，事業(yè)單位薪酬制度的滯后性導(dǎo)致大部分員工缺少工作的積極性，更有甚者用辭職來表達(dá)他們對(duì)事業(yè)單位薪酬制度的不滿。

三、提高事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論我們可以看出事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度可以分為保健因素激勵(lì)和激勵(lì)因素激勵(lì)，企業(yè)過多的注重員工的保健因素激勵(lì)忽視了激勵(lì)因素帶來的作用，所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，例如事業(yè)單位應(yīng)該多加重視員工對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，重視員工的績效工資，績效工資是員工在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以事業(yè)單位應(yīng)該讓員工的薪酬與績效掛鉤，最大限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

（二）優(yōu)化績效考核體系

薪酬激勵(lì)制度要想更好的發(fā)揮作用就必須要有科學(xué)的績效考核體系，所以事業(yè)單位應(yīng)該首先建立一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的績效考核體系，績效考核的指標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性、實(shí)效性、明確性、相關(guān)性，績效考核的過程要做到公平公正，不能出現(xiàn)任何的個(gè)人感情色彩，要給員工創(chuàng)造一個(gè)可以信賴的、公平的競爭環(huán)境，讓員工帶著愉悅的心情工作，最大程度的發(fā)揮績效考核體系的作用。

（三）制定符合員工需要的福利薪酬

現(xiàn)在的很多事業(yè)單位都會(huì)設(shè)置一個(gè)底薪來保障員工最基本的生活，但是薪酬的基本水平都很低，導(dǎo)致員工對(duì)工作的積極性普遍偏低，所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)力進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，除了員工的基本工資、獎(jiǎng)金、退休金和帶薪休假以外事業(yè)單位還可以定期給表現(xiàn)好的員工發(fā)放股票紅利，住房補(bǔ)貼等，也可以組織表現(xiàn)好的員工去免費(fèi)旅游，讓員工有一個(gè)競爭的工作環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容就是薪酬激勵(lì)制度，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的完善與否直接影響到員工對(duì)工作的積極性和熱情度，還會(huì)影響事業(yè)單位的運(yùn)行效率，所以事業(yè)單位應(yīng)該把完善薪酬激勵(lì)制度放在事業(yè)單位改革工作的首位，爭取將薪酬激勵(lì)制度的作用發(fā)揮到最大。

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