李霞+++索麗媛

【摘 要】民辦高校面對日益嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，必須要將民辦高校的可持續(xù)發(fā)展作為首要目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于人力資源管理的合理和優(yōu)化。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理優(yōu)化根本在于如何建立一套行之有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。本文在分析民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從雙因素激勵(lì)理論角度探討民辦高校的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 人力資源管理 雙因素激勵(lì)理論 現(xiàn)狀 對策當(dāng)前，我國的高等教育已進(jìn)入大眾化并持續(xù)發(fā)展階段，也是各高校積蓄力量、重新洗牌的重要階段。民辦高校如何在新一輪的競爭中實(shí)現(xiàn)新的突破，增強(qiáng)知名度，提高美譽(yù)度，實(shí)現(xiàn)排名的前移，最終在于人力資源的核心競爭力。這就要求民辦高校在人力資源管理中不僅要轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，更重要的是如何建立一套行之有效的人力資源激勵(lì)和考核機(jī)制。

一、民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源開發(fā)管理的觀念相對滯后

民辦高校人力資源管理觀念仍較落后，依然處在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，采用企業(yè)化的辦學(xué)模式，具有強(qiáng)烈的功利性。這種觀念直接導(dǎo)致人力資源管理上低成本運(yùn)行，在利潤面前常以犧牲員工的權(quán)益為代價(jià)，使得人力資源的效能不能高效的發(fā)揮。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性不盡合理

多數(shù)民辦高校的人力資源結(jié)構(gòu)都不盡合理，這要究根于民辦高校建校早期的辦學(xué)條件和師資能力。隨著民辦高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使得原本高水平的教師、科研人員缺乏，行政管理人員較多的不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，又呈現(xiàn)出教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)的不合理，具體表現(xiàn)為呈啞鈴式的結(jié)構(gòu)。

（三） 激勵(lì)與考核機(jī)制不完善

民辦高校的激勵(lì)與考核機(jī)制的不完善首先體現(xiàn)在薪酬制度中僅僅是對職稱和職務(wù)的激勵(lì)，而缺乏對個(gè)體實(shí)際貢獻(xiàn)的激勵(lì)。其次在考核指標(biāo)體系中存在設(shè)置不合理、不科學(xué)，不能全面反映教職員工的整體績效，并且考評方式過于陳舊、單一。

二、完善民辦高校人力資源管理的對策

結(jié)合我國高校人力資源管理中存在的問題，我們對赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論加以引用，為民辦高校的人力資源管理提出一些針對性的建議。在此有必要介紹一下赫茨伯格的雙因素理論。

（一）雙因素理論的含義與啟示

赫茨伯格的雙因素理論，又稱作“保健-激勵(lì)因素理論”。該理論將每個(gè)人生活在特定環(huán)境中的影響人行為的諸多因素分為兩類：一類是保健因素，一類是激勵(lì)因素。保健因素主要是指與工作環(huán)境和條件相關(guān)的外部因素，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人的工作積極性，但沒有這些因素也不至于引起人的不滿。在人力資源管理中，雙因素只有雙管齊下，才能全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作績效。

（二）結(jié)合雙因素激勵(lì)理論完善民辦高校人力資源的對策

1. 外部建設(shè)上增強(qiáng)員工歸屬感，提高凝聚力

（1）構(gòu)建和諧的校園環(huán)境，提高民辦高校員工的歸屬感。

首先，民辦高校的管理者要著眼于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，牢固樹立人才是第一資源的新觀念，努力提高學(xué)校綜合實(shí)力，辦特色，創(chuàng)品牌。其次，民辦高校的員工應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到：能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，展現(xiàn)自我才華的學(xué)校就是好學(xué)校，激烈的競爭機(jī)制反而迫使自我能力的提升。

（2）民辦高校管理應(yīng)盡快規(guī)范化、民主化。

營造尊重人的氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，才能增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。越是重視員工的參與，員工的歸屬感越強(qiáng)，組織的凝聚力也就越強(qiáng)。

2. 內(nèi)部激勵(lì)方面最大限度提高員工滿意度，調(diào)動(dòng)工作積極性

（1）重視員工培訓(xùn)，做好成長激勵(lì)。

民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者要加大培訓(xùn)的資金投入，根據(jù)員工工作的需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃；經(jīng)常組織員工進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)。

（2）創(chuàng)造必要的科研條件，做好事業(yè)激勵(lì)。

民辦高校的科研氛圍和科研條件是影響引進(jìn)和留住高級人才的重要因素。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)科研意識(shí)，結(jié)合學(xué)科和專業(yè)開展科學(xué)研究，注重科研團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，以提升整體科研實(shí)力。

3. 貫徹以人為本的理念，做好晉升激勵(lì)

民辦高校在人力資源管理中應(yīng)充分考慮員工的心理特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔的考核機(jī)制。管理中注重人文主義關(guān)懷，變經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系為心靈契約關(guān)系，讓員工自覺地將個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)保持一致。同時(shí)在職務(wù)晉升中，盡力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的原則，廣開發(fā)展出路。

【參考文獻(xiàn)】

［1］王元璋. 當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題成因及對策[J]．武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005（4）．

［2］李煒，莢鶯敏. 新時(shí)期高校人力資源管理對策研究[J]. 常州工學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（6）.

［3］羅滌，李華等. 人力資源管理中雙因素理論在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的運(yùn)用[J]. 集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（6）.

endprint