張曉潔，吳陽陽

（浙江大學(xué) 光電系，浙江 杭州 310027）

基于文化認(rèn)同的復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)激勵(lì)模式研究

張曉潔，吳陽陽

（浙江大學(xué) 光電系，浙江 杭州 310027）

復(fù)合型學(xué)生骨干是新時(shí)期高校管理、人才培養(yǎng)對學(xué)生骨干培養(yǎng)提出的更高要求.在新時(shí)期，文化認(rèn)同作為學(xué)生骨干培養(yǎng)平臺中不可或缺的軟實(shí)力，在適當(dāng)?shù)募?lì)模式下，將進(jìn)一步推動(dòng)復(fù)合型學(xué)生骨干的培養(yǎng).

文化認(rèn)同；復(fù)合型學(xué)生骨干；激勵(lì)模式

1 研究背景與現(xiàn)狀

隨著新時(shí)期對復(fù)合型人才的要求不斷加強(qiáng)，學(xué)生骨干不僅僅只是傳統(tǒng)的學(xué)生干部.如今，學(xué)生骨干，是指學(xué)術(shù)科研能力與社會工作能力復(fù)合的優(yōu)秀學(xué)生，即我們指的“復(fù)合型學(xué)生骨干”.復(fù)合型學(xué)生骨干是傳統(tǒng)學(xué)生骨干和新理念下學(xué)業(yè)科研骨干的綜合，以期成為未來學(xué)生骨干培養(yǎng)的目標(biāo).而要培養(yǎng)新時(shí)期的新型學(xué)生骨干，我們需要一個(gè)更加完善的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)平臺.復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)是基于現(xiàn)階段的高校骨干培養(yǎng)模式的一種補(bǔ)充和完善，是一種新機(jī)制模式的探索和研究.深入研究現(xiàn)行學(xué)生骨干培養(yǎng)平臺，可以發(fā)現(xiàn)，較多的平臺均缺乏一種長效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致平臺上的骨干缺乏長久的動(dòng)力和激情進(jìn)行平臺培養(yǎng).為了更好的推進(jìn)復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)的平臺建設(shè)和機(jī)制探索，激勵(lì)機(jī)制作為一種保持平臺長期活力和成員激情的機(jī)制保障，有必要在培養(yǎng)模式構(gòu)建的前期進(jìn)行思考和初步成型.反觀如今高校的骨干培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為主，基本能形成良好的導(dǎo)向作用.同時(shí)，根據(jù)前期基于浙江大學(xué)各大學(xué)生組織骨干的問卷調(diào)研以及各平臺學(xué)生骨干交流分享會上的主題探討分析，現(xiàn)階段的學(xué)生骨干激勵(lì)模式主要存在以下若干問題：激勵(lì)方式相對缺乏多樣性、成員個(gè)體化需求滿足較為欠缺、學(xué)生總體滿意度不高.具體分析如下：

據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，將近20%的學(xué)生骨干不滿意當(dāng)前所在組織的激勵(lì)機(jī)制，有22.54%的學(xué)生骨干認(rèn)為現(xiàn)在的學(xué)生骨干培養(yǎng)平臺缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制.而在學(xué)生骨干分享座談會上，激勵(lì)方式的相對單一以及個(gè)體化激勵(lì)需求的滿足缺乏等的話題，均引起極大的認(rèn)同和思考.

基于調(diào)研現(xiàn)狀，復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)激勵(lì)模式的探索與當(dāng)下的學(xué)生骨干培養(yǎng)以及未來復(fù)合型人才的長效培養(yǎng)都有重大的現(xiàn)實(shí)意義.

2 何謂文化認(rèn)同

我們需要考慮的是應(yīng)該如何建立組織激勵(lì)機(jī)制，保證組織平臺內(nèi)的成員能保持長久的平臺認(rèn)同和文化輸出，從而實(shí)現(xiàn)“復(fù)合型學(xué)生骨干”培養(yǎng)的目的.

除了已經(jīng)在嘗試執(zhí)行的硬性組織制度保證之外，我們需要一種軟性的自我約束和主動(dòng)付出.文化認(rèn)同作為一種平臺軟實(shí)力，在凝聚組織行動(dòng)力和保證成員長久認(rèn)同上有其特有的作用.我們的激勵(lì)模式研究就是基于文化認(rèn)同在組織平臺建設(shè)中的無形但又強(qiáng)大的凝聚力.

文化認(rèn)同在人類學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域已經(jīng)有相當(dāng)?shù)难芯砍晒?在人類學(xué)領(lǐng)域.文化認(rèn)同是指“個(gè)人自覺投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個(gè)人接受某一族群文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為.并且不斷將該文化之價(jià)值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的過程.”

文化認(rèn)同作為一個(gè)跨領(lǐng)域的詞匯，目前大多數(shù)研究還只是停留在論述和觀念探討的階段，但作為激勵(lì)層面分析的一個(gè)視角，我們可以根據(jù)其某一特定的維度來進(jìn)行分析.

依照心理學(xué)的認(rèn)知原則，將文化認(rèn)同區(qū)分為四個(gè)維度：

（1）認(rèn)知層面：個(gè)人了解團(tuán)體文化的各種特性及傳統(tǒng)

（2）情感層面：個(gè)人對所認(rèn)同的文化團(tuán)體或文化對象產(chǎn)生歸屬感.而且在情感上有“團(tuán)體內(nèi)”與“團(tuán)體外”的劃分

（3）知覺層面：除廠對該團(tuán)體認(rèn)同外，還產(chǎn)生喜愛的感覺.在團(tuán)體中自得其樂

（4）行為層面：不只在認(rèn)知和情感層面認(rèn)同該文化團(tuán)體.更以具體的行為來支持文化的發(fā)展和壯大

在實(shí)際的平臺和組織中，我們可以明顯的看到在不同層面上的文化認(rèn)同所產(chǎn)生的不同表現(xiàn)形式.

舉例而言，將文化認(rèn)同內(nèi)化到一個(gè)公司的組織文化認(rèn)同，即可用如下的表格來說明員工對公司文化認(rèn)同的不同程度.（組織文化認(rèn)同是指員工接受組織文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為，并且不斷將組織的價(jià)值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的程度）

由此可見，文化認(rèn)同的不同維度，在一定程度上可以理解為個(gè)人對特定組織文化認(rèn)同的不同程度.并且從認(rèn)知到情感到知覺再到行為層面，認(rèn)同程度逐漸加大.

根據(jù)不同維度的文化認(rèn)同以及其所衍生的不同表現(xiàn)形式，我們可以進(jìn)行建立具有個(gè)體針對性的平臺激勵(lì)模式.

3 創(chuàng)新復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)激勵(lì)模式

根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人的所有行為都是由需求引起的，而需求又有高低層次之分，低層次的需要獲得滿足后，才有可能發(fā)展出下一個(gè)高層次的需要.五個(gè)需求層次分別為：生理、安全、歸屬、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要.

從馬斯洛的需求層次理論分析，文化認(rèn)同則是第三層需求：歸屬.因此，基于文化認(rèn)同的激勵(lì)模式構(gòu)建必須基于個(gè)人的生理和安全需求被滿足，這是我們的激勵(lì)模式建立的基礎(chǔ).

根據(jù)文化認(rèn)同的不同維度的闡釋，并結(jié)合復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)的現(xiàn)狀與問題，初步搭建以下的激勵(lì)模式：

文化認(rèn)同程度 表現(xiàn)形式 可采取的激勵(lì)方式認(rèn)知層面文化認(rèn)同 深刻了解復(fù)合型學(xué)生骨干的定義，在自己心中有標(biāo)準(zhǔn)人選內(nèi)容型激勵(lì)模式：利用對比的方式，設(shè)立對應(yīng)的目標(biāo)，并不斷提醒激勵(lì)；情感層面文化認(rèn)同 自我認(rèn)同復(fù)合型學(xué)生骨干，并能進(jìn)行一定的區(qū)分過程性激勵(lì)模式：通過不斷的接觸以及正能量影響，使之從認(rèn)同變成喜歡；知覺層面文化認(rèn)同 非常喜歡復(fù)合型學(xué)生骨干這樣的稱謂，并在集體中自得其樂強(qiáng)化型激勵(lì)模式：通過經(jīng)驗(yàn)分享等途徑，讓其意識達(dá)成目標(biāo)的可行性，引導(dǎo)其進(jìn)行成果轉(zhuǎn)換，并給其可視化的方向和結(jié)果，讓其主動(dòng)去學(xué)習(xí)；行為層面文化認(rèn)同 非常愿意用具體行動(dòng)踐行復(fù)合型學(xué)生骨干的要求，并主動(dòng)維護(hù)和宣傳反饋式激勵(lì)模式：給予足夠的自由與空間進(jìn)行執(zhí)行，并通過鼓勵(lì)和分享促進(jìn)其站在組織的層面上進(jìn)行思考，同時(shí)對其動(dòng)態(tài)進(jìn)行跟進(jìn)反饋.

4 結(jié)論

復(fù)合型學(xué)生骨干培養(yǎng)是新時(shí)期學(xué)生骨干培養(yǎng)的新要求.引入文化認(rèn)同的概念，進(jìn)行復(fù)合型學(xué)生骨干激勵(lì)模式的研究，能針對性地對培養(yǎng)平臺內(nèi)對組織有不同認(rèn)知的成員進(jìn)行長效的激勵(lì).

對于限于認(rèn)知層面文化認(rèn)同的成員，主要進(jìn)行內(nèi)容型激勵(lì)；對于有情感層面文化認(rèn)同的成員，主要進(jìn)行過程性激勵(lì)；有知覺層面文化認(rèn)同的成員，主要進(jìn)行強(qiáng)化性激勵(lì)；而對于具有行為層面文化認(rèn)同的成員，主要進(jìn)行反饋式激勵(lì).

由于研究范圍和研究能力的限制，在創(chuàng)新學(xué)生骨干培養(yǎng)激勵(lì)模式研究中，也存在一些不足.首先按照馬斯洛需求層次理論，基于文化認(rèn)同的激勵(lì)模式必須基于個(gè)人的生理和安全需求被滿足.其次，由于文化認(rèn)同的跨領(lǐng)域性以及現(xiàn)行研究的不成熟，此研究只是基于四個(gè)不同維度對文化認(rèn)同進(jìn)行分析，有一定的簡化處理.

〔1〕裴培，費(fèi)青.高等教育大眾化背景下學(xué)生骨干培養(yǎng)的模式和機(jī)制研究.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，10（20）.

〔2〕林博峰.談“青馬工程”實(shí)施背景下的大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作.齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2010（3）.

〔3〕郭瑩瑩.激勵(lì)理論視野下高校學(xué)生骨干隊(duì)伍管理機(jī)制研究.中外教育研究，2011（3）.

〔4〕鄭學(xué)剛.從馬斯洛需求層次理論看高校學(xué)生干部的培養(yǎng).教育管理,2009（11）.

〔5〕劉志明.在高校學(xué)生骨干管理工作中引入激勵(lì)機(jī)制的淺析.常州技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2001（9）.

〔6〕陳致中，張德.組織文化認(rèn)同之文獻(xiàn)評述與模型建構(gòu).現(xiàn)代管理科學(xué)（CSSCI），2011（3）.

〔7〕陳致中，張德.中國背景下的組織文化認(rèn)同度模型建構(gòu).科技政策與管理（PKU/CSSCI）,2009 (12).

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1673-260X（2014）03-0163-02