呂文清

摘 要：勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的重要特征之一就是人才知識(shí)密集型，如何對(duì)這種企業(yè)進(jìn)行高效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理難題。本文結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，分析應(yīng)用人性化的創(chuàng)新管理理念提高員工工作積極主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，進(jìn)而適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè)；創(chuàng)新管理；人性化

在馮小剛《天下無(wú)賊》這部電影中有一句經(jīng)典臺(tái)詞：“二十一世紀(jì)什么最貴，人才！”如今是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才與人才之間的較量。企業(yè)中最寶貴、最關(guān)鍵的資源就是人。怎樣對(duì)企業(yè)中各式各樣的人才進(jìn)行高效管理，是當(dāng)前每個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)真思考的問(wèn)題，而勘察設(shè)計(jì)企業(yè)又是知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)其人才的管理也就顯得更為關(guān)鍵。

一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才特征探析

（一）知識(shí)型人才占有較大比例。因?yàn)橹R(shí)密集型是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的重要特征之一，其價(jià)值往往是由知識(shí)來(lái)創(chuàng)造的，所以在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)之中有著大量知識(shí)型人才，他們的主要工作都是集中在知識(shí)的再利用、再創(chuàng)造，進(jìn)而獲得知識(shí)的增值，就如我單位為例，共有760多名干部職工，其中共有75.9%的職工具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，與此同時(shí)還擁有大批中高級(jí)管理與技術(shù)工作人員，其中高級(jí)工程師90名，工程師350名，注冊(cè)勘察設(shè)計(jì)工作人員130名。對(duì)于這個(gè)勘察設(shè)計(jì)院來(lái)講，這些優(yōu)秀的知識(shí)型職工就是其進(jìn)一步發(fā)展的根本與動(dòng)力所在，是公司在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下獲得更高市場(chǎng)份額的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。一般來(lái)說(shuō)，員工的受教育程度與其自我實(shí)現(xiàn)、追求受尊重的欲望是成正比關(guān)系的。所以相比較而言知識(shí)型職工更關(guān)注精神方面的需求，追求高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要。正是這樣，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人性化管理，在企業(yè)管理過(guò)程中突出人性化的特點(diǎn)，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀的人才，是企業(yè)可否在白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的關(guān)鍵。

（二）勘察設(shè)計(jì)工作人員往往具有較強(qiáng)的個(gè)性及獨(dú)特的氣

質(zhì)?？辈煸O(shè)計(jì)工作人員是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)處于核心地位的人才，勘察設(shè)計(jì)工作人員日常工作不僅具有科學(xué)性，而且還具有藝術(shù)性，所以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的勘察設(shè)計(jì)工作人員往往具有某些藝術(shù)工作者的個(gè)性與氣質(zhì)，例如思維活躍、個(gè)性張揚(yáng)、藝術(shù)細(xì)胞濃厚等等，具有較高的創(chuàng)新意識(shí)與極高的審美技能，然而與此同時(shí)勘察設(shè)計(jì)工作人員也往往熱愛(ài)個(gè)性化、自由化，缺乏較好的自我約束意識(shí)，所以如果采取“家長(zhǎng)式”又或者是“一言堂”的企業(yè)管理方式往往會(huì)遭到他們的排斥與抵制，因此怎樣進(jìn)行人性化、科學(xué)、有效的管理，為其建設(shè)自由和諧同時(shí)又具有團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)環(huán)境，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)與提升價(jià)值的需要，將企業(yè)的發(fā)展與他們個(gè)人職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與職工雙贏，是當(dāng)前不容忽略的關(guān)鍵問(wèn)題。

（三）勘察設(shè)計(jì)相關(guān)工作需要合作意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這個(gè)大背景之下，創(chuàng)新型人才也就更為重要?？辈煸O(shè)計(jì)相關(guān)工作的價(jià)值不僅僅工作人員體力的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單轉(zhuǎn)化，而是勘察設(shè)計(jì)工作人員需要有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)造能力。同時(shí)在現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)以較快速度發(fā)展的大背景之下，客戶的素質(zhì)也愈來(lái)愈高，其對(duì)企業(yè)所提供產(chǎn)品的需求變化也是愈來(lái)愈快，再加上科技發(fā)展的步伐也在持續(xù)加快，生態(tài)環(huán)境保護(hù)的壓力也不斷增加，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)也就面臨著更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要持續(xù)創(chuàng)新與研究，才可以適應(yīng)時(shí)代的潮流發(fā)展。所以怎樣擬定薪酬制度，建設(shè)以人為本的激勵(lì)制度，最大可能地挖掘員工的潛能，提高其創(chuàng)造性、主動(dòng)性與積極性，對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)講尤為關(guān)鍵。

與此同時(shí)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的產(chǎn)品，單單依靠一個(gè)員工不可能完成，需要有團(tuán)隊(duì)的支持，而在實(shí)踐過(guò)程中很多時(shí)候又會(huì)因?yàn)楣ぷ骼砟罨蚰承┯^點(diǎn)的不同，而產(chǎn)生矛盾，所以怎樣將自我意識(shí)、個(gè)性意識(shí)較強(qiáng)的知識(shí)型工作人員拉攏在一起工作，既鼓勵(lì)個(gè)性化與創(chuàng)新性，又營(yíng)造和諧競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，提升團(tuán)隊(duì)工作的價(jià)值，給勘察設(shè)計(jì)企業(yè)提出了更大的考驗(yàn)。

二、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)怎樣應(yīng)用人性化理念進(jìn)行創(chuàng)新管理

與其他行業(yè)的企業(yè)不同的是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資本這項(xiàng)生產(chǎn)要素扮演著及其重要的角色。當(dāng)我們國(guó)家人才價(jià)值與其他發(fā)達(dá)國(guó)家日漸接近的背景下，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為了獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝利，必須構(gòu)建人性化的管理體制，建設(shè)鼓勵(lì)創(chuàng)新與知人善用的文化氛圍，進(jìn)而提高自身對(duì)優(yōu)秀知識(shí)型人才的吸引力與凝聚力，提升市場(chǎng)占有率。

依據(jù)長(zhǎng)期對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)職工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的職工最關(guān)心的激勵(lì)因素有下面幾個(gè)方面：工資待遇福利、職工發(fā)展計(jì)劃、健全的培訓(xùn)機(jī)制、醫(yī)療保障等方面?？傊?，除了一般的安全需求與生存需求之外，社交、發(fā)展與成長(zhǎng)需求占有較大的比重，而且這部分所占比重呈現(xiàn)逐年上升的發(fā)展趨勢(shì)。

（一）架構(gòu)以人為本的薪酬體制。所謂的以人為本的薪酬體制指的是以人性化理念、以對(duì)企業(yè)職工的參與與成長(zhǎng)發(fā)展為核心的薪酬管理體制。以人為本的薪酬體制不同于傳統(tǒng)的管理體系，它更注重激勵(lì)企業(yè)職工的參與及貢獻(xiàn)，其實(shí)質(zhì)是把薪酬管理納入企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之中。將薪酬管理作為企業(yè)激勵(lì)的策略與機(jī)制，目的在于利用擴(kuò)大薪酬里面所包含的鼓勵(lì)成分，從而置換企業(yè)職工對(duì)自身企業(yè)的認(rèn)同程度與樂(lè)業(yè)、敬業(yè)精神。以人為本的薪酬體制的基本觀點(diǎn)有下面幾個(gè)方面：舍棄傳統(tǒng)的狹窄型薪酬結(jié)構(gòu)，選用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，也就是將薪酬的基礎(chǔ)定位在職工能力這方面，換句話說(shuō)就是將薪酬衡量的關(guān)鍵從職工的工作變?yōu)橐粋€(gè)個(gè)的人。除了強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公正、公平之外，更需要關(guān)注外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；將與團(tuán)隊(duì)或集體績(jī)效相結(jié)合的可變薪酬的作用進(jìn)一步強(qiáng)化與擴(kuò)大化；提高認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)職工績(jī)效或成就。從上面幾個(gè)基本觀點(diǎn)我們可以得知以人為本的薪酬體制事實(shí)上是將薪酬作為改進(jìn)與鼓勵(lì)個(gè)人績(jī)效與企業(yè)組織的策略手段。

寬帶薪酬指的是關(guān)注績(jī)效的薪酬策略。傳統(tǒng)的狹窄型薪酬強(qiáng)調(diào)的是崗位與薪酬之間的對(duì)等性，它更關(guān)注的是崗位的理念。而寬帶薪酬則更為關(guān)注績(jī)效的理念，減少職級(jí)，拉大寬帶，企業(yè)職工工資福利方面有了更為靈活的升降幅度。使用寬帶薪酬之后市場(chǎng)部經(jīng)理的收入有可能會(huì)低于能力較強(qiáng)的業(yè)務(wù)工作人員，而高級(jí)工程師的薪水也有可能會(huì)低于普通工程師。這種薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于現(xiàn)今企業(yè)組織扁平化的趨勢(shì)，它突破了狹窄型薪酬結(jié)構(gòu)之下的等級(jí)體系，有助于引導(dǎo)職工把關(guān)注點(diǎn)從薪酬等級(jí)或職業(yè)晉升轉(zhuǎn)移到自身能力提升與職業(yè)發(fā)展的方面，提供更大的薪酬上升空間給績(jī)效優(yōu)秀的企業(yè)職工。此外在福利制度方面也應(yīng)當(dāng)采取彈性化的設(shè)計(jì)策略，進(jìn)而激勵(lì)優(yōu)秀企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

（二）建立“以人為本”的評(píng)價(jià)體系。在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)重結(jié)果，更重過(guò)程。將終端檢評(píng)與過(guò)程檢測(cè)結(jié)合起來(lái)。過(guò)程重態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神，結(jié)果看客戶對(duì)設(shè)計(jì)作品的滿意程度以及設(shè)計(jì)作品在業(yè)內(nèi)的獲獎(jiǎng)情況、示范作用及影響力。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施自我評(píng)價(jià)體系，從上到下要求員工多做自我批評(píng)，通過(guò)自我批評(píng)找出自己的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)和新的生長(zhǎng)點(diǎn)，通過(guò)員工之間互評(píng)及管理者評(píng)價(jià)時(shí)，找出他人的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)和潛在的優(yōu)點(diǎn)，讓員工感受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和周圍的員工對(duì)自己工作的肯定，調(diào)動(dòng)起工作積極性，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展和成長(zhǎng)的空間和潛力，促進(jìn)其不斷進(jìn)步和提升，也保證了企業(yè)不斷成長(zhǎng)的活力。

（三）重視培訓(xùn)與教育，提供員工成長(zhǎng)的空間與發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力。要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，需要不斷創(chuàng)新和技術(shù)更新，需要不斷提高員工的技術(shù)水平與綜合素質(zhì)，而這都需要企業(yè)重視培訓(xùn)與教育。要員工樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的思想，營(yíng)造一種學(xué)習(xí)向上，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氛圍，同時(shí)公司應(yīng)提供員工學(xué)習(xí)的時(shí)間與機(jī)會(huì)。如可以邀請(qǐng)一些技術(shù)、管理專家不定期的對(duì)員工進(jìn)行各方面技術(shù)培訓(xùn)；每年給予一批骨干員工外出培訓(xùn)、考察、技術(shù)交流和出國(guó)深造的機(jī)會(huì)；注重員工綜合素質(zhì)的提高，每年對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)能力、開(kāi)拓能力、內(nèi)部管理能力、下屬培養(yǎng)能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面學(xué)習(xí)；對(duì)員工學(xué)歷教育和注冊(cè)師考試給予帶薪學(xué)習(xí)假期；取得碩士或博士學(xué)位的或取得專業(yè)注冊(cè)資格的給予一定經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。同時(shí)激發(fā)他們的工作熱情、事業(yè)心和成就感，樹(shù)立起“人人都有發(fā)展機(jī)會(huì)”的信念，既幫助他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)也最大限度地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

（四）采用人性化的管理方式，注重個(gè)體差異。當(dāng)員工形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理方式已經(jīng)無(wú)法發(fā)揮作用，而且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，首先關(guān)注勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中員工之間的個(gè)體差異，尤其是尊重職工的個(gè)性特點(diǎn)，在管理方式上，首先要根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的管理方式來(lái)激發(fā)其潛能。首先，根據(jù)個(gè)性類型合理使用人員；其次，根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)采取不同管理方法；最后還應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)性結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 譚英華.人性化管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2013.

[2] 孫慧玲.建筑師的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與研究[J].深圳勘察設(shè)計(jì)，2010.