朱建玉

摘 要：事業(yè)單位作為我國一種特殊的社會組織，在提供各種社會服務(wù)，增進社會福利等方面發(fā)揮著無可替代的作用，其既融入國家機關(guān)的管理職能，又滲透入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營功能，還擁有自己獨特的社會公益特點，這就造成事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人事管理分割，這就注定了事業(yè)單位將面臨更為復(fù)雜的社會用工環(huán)境，面對更為多樣化的勞動爭議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞動爭議；問題；思考

中圖分類號：D9

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0149-01

隨著事業(yè)單位人事制度的改革，尤其是事業(yè)單位人事聘用制的推行，由此，事業(yè)單位的深層次問題也隨之凸現(xiàn)出來，特別是事業(yè)單位對職工的勞動關(guān)系處理上出現(xiàn)了許多不盡如意的做法，導(dǎo)致矛盾激化。近幾年來，事業(yè)單位的勞動爭議案件發(fā)生很多，且有日益增長之趨勢。

1 勞動爭議的概念及范圍

勞動爭議是指用人單位與勞動者在履行勞動關(guān)系過程中享受勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議不同于一般的民事糾紛和經(jīng)濟糾紛。勞動爭議的范圍是由勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動法律關(guān)系主體間權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容決定的。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁第二條的規(guī)定，勞動爭議的范圍包括：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利待遇、培訓(xùn)及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償和賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

2 新時期事業(yè)單位勞動爭議的特征

勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應(yīng)當(dāng)正確把握勞動糾紛的特征。

一是勞動爭議案件呈大幅度上升趨勢，涉及人數(shù)越來越多，集體爭議案件明顯增多。二是矛盾日趨突出，容易激化，調(diào)解難度增大。三是政策滯后，歷史遺留問題復(fù)雜，追索勞動報酬、社會保險等經(jīng)濟利益的爭議居高不下。四是因履行合同發(fā)生的爭議所占比重繼續(xù)上升，申訴標(biāo)的明顯增加。五是適用法律難以按圖索驥，容易引起分歧。

3 多方面因素造成事業(yè)單位勞動爭議日益復(fù)雜和突出

（1）體制原因使用人單位和勞動者的某些合法權(quán)益都難以得到保障。

一方面《勞動法》的立法精神與西方發(fā)達國家不同，是以保護勞動者的權(quán)益為第一要旨，這就勢必造成立法的傾斜，表現(xiàn)為對勞動者行為約束條款的不足，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些勞動者放松要求，敢于違規(guī)違紀(jì)，使用人單位的利益無辜受到損害。

另一方面因社會就業(yè)壓力大，加上社會監(jiān)管不力，用人單位一是在招用和辭退勞動者方面比較強勢和隨意；二是因?qū)趧雍贤芾聿灰?guī)范引發(fā)的爭議。如沒有依據(jù)《勞動法》和相關(guān)勞動政策，在規(guī)定時間內(nèi)依法與職工訂立勞動合同，沒有及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續(xù)訂工作，勞動合同流于形式，不繳納社會保險，使勞動者的合法權(quán)益難以保障，根據(jù)調(diào)查，事業(yè)單位勞動合同管理不規(guī)范的現(xiàn)象普遍存在。這些單位往往不按規(guī)定的條件和程序隨意或違法解除勞動合同，使得職工對單位的做法不滿意，而引發(fā)糾紛；三是扭曲工資分配制度，侵害了勞動者賴以生計的勞動報酬權(quán)利；四是不落實基本勞動標(biāo)準(zhǔn)，侵犯勞動者的人身權(quán)利。

（2）事業(yè)單位在適用勞動法律法規(guī)方面存在特殊性。

事業(yè)單位人員身份復(fù)雜，同一系統(tǒng)或單位內(nèi)部多種身份用工并存，而我國第一部勞動用工大法——《勞動法》并不能將各類人員完全覆蓋，其調(diào)整范圍內(nèi)外的人員兼而有之，例如：《勞動法》調(diào)整的是與用人單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者，而沒簽勞動合同的臨時用工顯然不在此調(diào)整范圍內(nèi)。這樣給單位日常管理帶來很多問題。后來頒布的《勞動合同法》雖然覆蓋面較廣，但個別前后銜接有問題，并沒有規(guī)定清楚《勞動法》調(diào)整不了但實際延續(xù)至今的問題如何解決，于是歷史問題演變升級為新矛盾。同時，事業(yè)單位在工作時間、勞動保護、工傷待遇、辭退經(jīng)濟補償?shù)确矫嬉泊嬖诓簧倏瞻缀兔^(qū)，極易引發(fā)勞動爭議。再次，事業(yè)單位長期以來主要執(zhí)行的是人事部門的政策，而對勞動政策缺乏了。出現(xiàn)爭議后，這些單位往往從人事政策的角度處理職工，但是，從勞動部門的角度，事業(yè)單位的做法很可能違反了勞動政策，從而引發(fā)爭議。

（3）事業(yè)單位改制成企業(yè)化管理引發(fā)的爭議。

根據(jù)國家體制改革的需要，由原事業(yè)單位改制成企業(yè)化管理的用工單位。改制之后，一是受原事業(yè)單位的性質(zhì)決定，這些單位的職工大多是知識分子，改制后，這些職工的工作崗位變化很大、工資降低幅度也很大，對單位的做法不理解、不滿意。二是在雙方簽訂勞動合同過程中，特別是在確定勞動合同期限時雙方存有分歧，用工單位希望與職工簽訂短期勞動合同，而職工卻要求簽訂長期勞動合同或無固定期勞動合同，由此引發(fā)勞動爭議。

（4）勞動者的法律意識日漸增強。

隨著各類法律法規(guī)的不斷健全和深入宣傳、貫徹實施，各級勞動保障行政主管部門工作力度的不斷加大，越來越多勞動者的學(xué)法用法意識和依法維權(quán)能力逐步提高，能勇于運用法律武器維護自身的合法權(quán)益。

（5）事業(yè)單位的特殊管理體制造成在處理勞動爭議時相對被動。

事業(yè)單位雖然不是國家行政機關(guān)，但在人事任命和職務(wù)級別上走行政序列，需要講大局、講政治，注重形象，也導(dǎo)致不同程度上存在求穩(wěn)、怕事的思想觀念。個別人員便抓住這個弱點，無理攪三分，肆意取鬧，甚至以越級上訪來恐嚇威脅單位，惡意勞動爭議情況嚴(yán)重。

要從根本上解決事業(yè)單位勞動爭議問題，除了加強立法，細化規(guī)定，完善政策措施，事業(yè)單位還要對職工加強勞動政策法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和宣傳，提高職工的法律意識和法制觀念，并要進一步規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實施的管理工作和勞動關(guān)系的調(diào)整和處理工作。同時，還要進一步加快事業(yè)單位改革的步伐，逐步實現(xiàn)一種權(quán)責(zé)清晰，分類科學(xué)，機制靈活，監(jiān)管有力的高效率管理體制，切實預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

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