朱 瑜，黃麗君，曾程程

(暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

一、引 言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新壓力、工作不確定性以及組織分散化程度的提高使得企業(yè)對(duì)員工提出了更高的要求。企業(yè)不僅需要員工掌握一定的知識(shí)和技能，達(dá)到基本的工作要求，而且需要員工表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為(proactive behavior)。主動(dòng)行為是影響員工創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵(Frese, 2008)，如何有效激發(fā)員工的主動(dòng)行為已經(jīng)成為人力資源管理理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的重要問(wèn)題。影響員工主動(dòng)行為的因素很多，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工主動(dòng)行為的重要前置變量之一(Grant和Bateman,2000;Rank等,2007;Den Hartog和Belschak,2012)。然而，隨著組織結(jié)構(gòu)的分散化，傳統(tǒng)的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式開(kāi)始朝分權(quán)模式發(fā)展，分布式領(lǐng)導(dǎo)(distributed leadership)成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新取向。分布式領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)組織中的領(lǐng)導(dǎo)職能并非由一個(gè)人或少數(shù)人承擔(dān)，組織或群體內(nèi)每名擁有異質(zhì)性知識(shí)的成員均負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的角色可以互換，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐是領(lǐng)導(dǎo)者、員工和環(huán)境綜合互動(dòng)的結(jié)果(Woods等,2004;Spillane等,2007)。從理論上看，一方面，分布式領(lǐng)導(dǎo)模式模糊了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的界限，強(qiáng)調(diào)責(zé)任分享和充分授權(quán)，重視每個(gè)成員的價(jià)值與貢獻(xiàn)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)與主動(dòng)行為；另一方面，分布式領(lǐng)導(dǎo)重視人際溝通和人際互動(dòng)，重視每個(gè)成員的參與和努力，強(qiáng)調(diào)建立信任與開(kāi)放的組織文化與團(tuán)隊(duì)氛圍，為員工實(shí)施主動(dòng)行為創(chuàng)造了重要的外部環(huán)境條件。因此可以推斷，分布式領(lǐng)導(dǎo)模式是員工主動(dòng)行為的重要驅(qū)動(dòng)因素，但是這一結(jié)論并未獲得實(shí)證研究的支持。同時(shí)，學(xué)者們過(guò)去多從個(gè)體心理變量入手對(duì)主動(dòng)行為進(jìn)行研究，而基于分布式領(lǐng)導(dǎo)視角，將領(lǐng)導(dǎo)和組織管理變量與組織自尊、心理授權(quán)等個(gè)體變量結(jié)合起來(lái)探討主動(dòng)行為的研究則比較少，特別是關(guān)于分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為影響機(jī)制的實(shí)證研究十分缺乏。本研究不僅可以深刻揭示員工主動(dòng)行為的驅(qū)動(dòng)因素及其內(nèi)在作用機(jī)制，進(jìn)一步拓展和完善員工主動(dòng)行為領(lǐng)域的研究，而且可以為企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和有效實(shí)施提供具體指導(dǎo)，因此具有重要的理論與實(shí)踐意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系

1.分布式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系。分布式領(lǐng)導(dǎo)概念最早是由Gibb于1951年在其《參與式群體的動(dòng)態(tài)》(dynamics of participative groups)一書(shū)中提出的，而分布式領(lǐng)導(dǎo)研究的蓬勃興起和向各個(gè)領(lǐng)域的拓展則是近些年發(fā)生的事情。文獻(xiàn)研究表明，目前分布式領(lǐng)導(dǎo)概念研究主要有情景學(xué)習(xí)視角(Gordon,2002)、權(quán)力—信息不對(duì)稱視角(Parry和Bryman,2006)、系統(tǒng)視角(Thorpe等,2008)、過(guò)程視角(Kempster等,2010)和行為視角(Spillane,2012)。盡管研究視角有較大差異，但是研究者對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解都包含“領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和環(huán)境的互動(dòng)”、“輪換更替性”和“專業(yè)支持”等要點(diǎn)。其中Hulpia和Devos(2010)對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)的界定最為經(jīng)典，并獲得了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可，他們認(rèn)為分布式領(lǐng)導(dǎo)是注重由擁有專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的人員輪流行使或承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能，積極提倡組織成員共同參與決策，使得正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)互相補(bǔ)充的領(lǐng)導(dǎo)模式。與分布式領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)的一個(gè)概念是分享式領(lǐng)導(dǎo)(shared leadership)，盡管有部分研究者認(rèn)為它們是相同的概念(Day等,2004;劉博逸,2009;趙鵬娟,2011)，但是大多數(shù)研究者還是認(rèn)為兩者之間存在差異(Offerman和Scuderi,2007;Bolden,2011;Fitzsimons等,2011)。關(guān)于分布式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，目前的研究還有較大的分歧，主要的觀點(diǎn)有二維結(jié)構(gòu)論(Woods等,2004;Van Ameijde,2009)、三維結(jié)構(gòu)論(Hulpia等,2009a；Hulpia和Devos, 2010)、四維結(jié)構(gòu)論(Terrell,2010)以及五維結(jié)構(gòu)論(Sheppard等,2010)。測(cè)量分布式領(lǐng)導(dǎo)的工具以美國(guó)康涅狄格州教育部(CSDE)開(kāi)發(fā)的分布式領(lǐng)導(dǎo)量表(distributed readiness leadership scale,DRLS)(Terrell,2010)和Hulpia等人(2009b，2009c)開(kāi)發(fā)的分布式領(lǐng)導(dǎo)量表(distributed leadership inventory,DLI)最為有名。文獻(xiàn)研究表明，國(guó)外分布式領(lǐng)導(dǎo)方面的研究較多，但是國(guó)內(nèi)分布式領(lǐng)導(dǎo)方面的研究則處于起步階段，并且主要集中在教育管理領(lǐng)域，組織管理領(lǐng)域的分布式領(lǐng)導(dǎo)研究有待加強(qiáng)。

心理授權(quán)是個(gè)體內(nèi)心關(guān)于組織授權(quán)狀況的綜合體驗(yàn)。心理授權(quán)理論認(rèn)為，心理授權(quán)能夠有效激發(fā)員工對(duì)授權(quán)的認(rèn)知，提升員工的自我效能感和控制感，進(jìn)而提升其工作積極性和工作績(jī)效(Zahrani,2012)。心理授權(quán)影響因素相關(guān)文獻(xiàn)表明，良好的組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響個(gè)體“被授權(quán)”感知的重要因素(Wilke和Speer,2011;Li等,2012)。根據(jù)分布式領(lǐng)導(dǎo)的定義，分布式領(lǐng)導(dǎo)并不是由單一領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，而是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任或行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是開(kāi)放和無(wú)邊界的。顯然，領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任和分享權(quán)力可以使員工感知到更多的工作意義，也能使員工更加相信自己的工作能力以及自身對(duì)工作結(jié)果的影響，進(jìn)而增強(qiáng)員工的心理授權(quán)。另外，相關(guān)實(shí)證研究的結(jié)果也為分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)感知的積極促進(jìn)作用提供了有力的證據(jù)(Van Ameijde,2009;Hulpia等,2009a;Terrell,2010;向家逸,2010;Tomlinson,2012)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)1：分布式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的心理授權(quán)。

2.分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系。主動(dòng)行為屬于積極心理學(xué)研究范疇，最早由Frese等人在1996年提出，它是個(gè)體受內(nèi)驅(qū)力作用和引導(dǎo)，憑借意志力克服困難，并最終改善工作和組織現(xiàn)狀的行為，主要包括自我驅(qū)動(dòng)力、堅(jiān)韌性和前瞻性三個(gè)方面(Frese和Fay,2001)。盡管目前尚未發(fā)現(xiàn)探討分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為關(guān)系的研究文獻(xiàn)，但是仍然可以通過(guò)理論分析和相關(guān)的實(shí)證研究來(lái)探討它們之間的關(guān)系。首先，分布式領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體積極工作態(tài)度的重要影響因素。文獻(xiàn)研究表明，在分布式領(lǐng)導(dǎo)情境下，員工可以扮演領(lǐng)導(dǎo)角色，承擔(dān)部分領(lǐng)導(dǎo)職能，共同參與決策，這些活動(dòng)能夠有效地提升員工的自主性、工作士氣、工作熱情和工作滿意度(Hulpia等,2009a，2009b;Hulpia和Devos,2010;Ohly和Fritz,2010)，而積極的工作態(tài)度又是個(gè)體主動(dòng)行為和創(chuàng)新行為的決定性因素(Sheppard等,2010)。其次，分布式領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體額外工作投入的重要驅(qū)動(dòng)因素，因此能使個(gè)體表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為(Tomlinson,2012;Chiaburu等,2014)。第三，分布式領(lǐng)導(dǎo)能給員工提供更多的支持，使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織支持感(Crant,2000;Parry和Bryman,2006)，而組織支持感是影響員工主動(dòng)行為的重要因素(Parker等,2006;Ashforth,2007)?？梢?jiàn)，分布式領(lǐng)導(dǎo)不僅可以通過(guò)激發(fā)員工個(gè)體積極的工作態(tài)度來(lái)提升員工的工作投入程度，進(jìn)而增加員工的主動(dòng)行為，而且可以增強(qiáng)員工從組織及上級(jí)獲得的工作支持感，進(jìn)而促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)2：分布式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的主動(dòng)行為。

3.心理授權(quán)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系中的作用。心理授權(quán)是個(gè)體對(duì)權(quán)力授予的內(nèi)在認(rèn)知狀態(tài)，是個(gè)體在工作意義、工作能力、工作自主性以及工作影響等方面的內(nèi)在感知，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)權(quán)力的主觀感受而不是權(quán)力的實(shí)際行使情況。目標(biāo)導(dǎo)向行為理論認(rèn)為，個(gè)體主動(dòng)行為的決定性因素是自信和自我效能感(Crant,2000)。也有研究表明，當(dāng)員工從心理上感知到自己對(duì)工作方式擁有掌控權(quán)，并且自己具備相應(yīng)的優(yōu)勢(shì)和勝任力時(shí)，他們就會(huì)主動(dòng)處理相關(guān)事務(wù)(Leung,2009)。Pieterse等人(2010)的研究也表明，擁有較高水平心理授權(quán)的員工往往認(rèn)為自己有能力使工作角色和環(huán)境朝積極的方向轉(zhuǎn)變，并且通常會(huì)有較多自發(fā)獨(dú)立的主動(dòng)行為。通過(guò)以上分析可以看到，心理授權(quán)是影響個(gè)體主動(dòng)行為的重要前置變量。研究表明，組織結(jié)構(gòu)化授權(quán)系統(tǒng)與非結(jié)構(gòu)化授權(quán)系統(tǒng)都可以對(duì)員工主動(dòng)與創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但是結(jié)構(gòu)化的授權(quán)系統(tǒng)要通過(guò)員工心理授權(quán)的中介才能影響員工主動(dòng)與創(chuàng)新行為，而分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)員工參與和員工承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的新型領(lǐng)導(dǎo)模式，可以視為組織的非結(jié)構(gòu)性授權(quán)系統(tǒng)(Knol和Van Linge,2009)。也有研究表明，在分布式領(lǐng)導(dǎo)情境下，員工在參與決策的過(guò)程中能感知到更高水平的領(lǐng)導(dǎo)支持及決策自由度，這些感知能夠顯著提高員工的心理授權(quán)(Tomlinson,2012)。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉云(2011)的實(shí)證研究也顯示，自我領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)心理授權(quán)影響員工的創(chuàng)新行為。由此可以推斷，分布式領(lǐng)導(dǎo)賦予員工更多的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、權(quán)限及工作自主性，使員工具有更多的決策自主權(quán)，因此能夠提升員工的授權(quán)感知，并最終達(dá)到促進(jìn)員工主動(dòng)行為的目的?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)3：心理授權(quán)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系中起中介作用。

(二)分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊和員工主動(dòng)行為的關(guān)系

1.分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的關(guān)系。組織自尊是自尊概念的延伸，是個(gè)體基于組織層面自我核心價(jià)值評(píng)價(jià)的主觀認(rèn)知。與個(gè)體自尊相比，組織自尊更依賴于個(gè)體在特定組織情境中的經(jīng)歷，并與眾多組織層面結(jié)果變量存在密切的關(guān)系(Gardner等,2004)。盡管目前尚未發(fā)現(xiàn)有關(guān)分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊關(guān)系的文獻(xiàn)，但是仍然可以基于其他研究從理論上對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行分析。文獻(xiàn)研究表明，影響組織自尊的因素有個(gè)體因素、工作因素與組織管理因素。例如，工作自主性、授權(quán)質(zhì)量、組織支持和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量等因素都會(huì)對(duì)員工的組織自尊產(chǎn)生顯著影響(Pierce等,1989;Aryee等,2005;Heck等,2005;Bowling,2010)，這些變量都與分布式領(lǐng)導(dǎo)模式有著密切的關(guān)系，因此可以作為分布式領(lǐng)導(dǎo)可能是員工組織自尊的重要前因變量這一推論的重要依據(jù)。此外，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)員工參與和承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能的新型集體領(lǐng)導(dǎo)模式，在組織情境下能為員工提供良好的組織支持氛圍，可以有效地提升員工的組織自尊水平，這一觀點(diǎn)在部分實(shí)證研究中也得到了較好的證實(shí)(Sheppard等,2010;Tomlinson,2012)?？梢钥吹?，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)類型，強(qiáng)調(diào)給予員工更多的支持，鼓勵(lì)員工之間的相互信任與合作，并且適時(shí)給予員工參與領(lǐng)導(dǎo)與決策的機(jī)會(huì)，這些管理要素均會(huì)積極影響員工的組織自尊?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)4：分布式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的組織自尊。

2.組織自尊在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系中的作用。組織自尊是個(gè)體在特定工作環(huán)境中的自我價(jià)值評(píng)估，它與員工在特定組織情境中的認(rèn)知與經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)(李興娜和凌文輇,2011)。從組織自尊前因變量相關(guān)研究中可以發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工組織自尊的一個(gè)重要前因變量。例如，Sheppard等人(2010)的研究表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工參與決策制定，推動(dòng)員工的合作和信息分享，對(duì)員工的工作熱情和工作積極性有著顯著正向影響，進(jìn)而會(huì)影響員工的組織自尊水平。根據(jù)自我一致性理論，高組織自尊的個(gè)體渴望積極的自我認(rèn)知，喜歡理想和現(xiàn)實(shí)之間自我陳述的一致性，他們的自我評(píng)估會(huì)激發(fā)其努力工作的意愿和行為。這一觀點(diǎn)也得到了眾多實(shí)證研究的支持(Ojedokun,2012;Liang等,2012;劉軍和劉雨川,2013)。由此可見(jiàn)，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)類型，強(qiáng)調(diào)給予員工更多的支持，鼓勵(lì)員工之間的相互信任與合作，并且適時(shí)給予員工承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的機(jī)會(huì)，能提升員工的組織自尊和組織責(zé)任感，進(jìn)而成為激發(fā)員工積極工作態(tài)度和主動(dòng)行為的力量。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)5：組織自尊在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系中起中介作用。

(三)心理授權(quán)與組織自尊的關(guān)系

心理授權(quán)和組織自尊都是個(gè)體內(nèi)在的心理感知，但是感知的對(duì)象有所不同。心理授權(quán)是對(duì)組織權(quán)力授予狀況的感知(Peterson,2014)，而組織自尊是個(gè)體對(duì)自己在組織中重要性、價(jià)值和勝任力的感知(Pierce和Gardner,2004)。從理論上看，當(dāng)個(gè)體感知到被授予權(quán)力時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為自己有能力擔(dān)當(dāng)重任，并且感覺(jué)自己的重要性和價(jià)值得到了提升。文獻(xiàn)研究表明，個(gè)體對(duì)自己的工作能力和價(jià)值的主觀評(píng)估在很大程度上取決于與個(gè)體的工作相關(guān)的特征(Bowling等,2010)，而心理授權(quán)的自我效能感、自主決定、工作意義和工作影響四個(gè)維度都與工作相關(guān)，因此可以推斷，個(gè)體的心理授權(quán)水平越高，其組織自尊水平就越高。這個(gè)觀點(diǎn)也得到了相關(guān)實(shí)證研究的支持(Hui等,2010;Dunham等,2011;葉君惠和鄭全全,2012)。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)，擬加以驗(yàn)證：

假設(shè)6：心理授權(quán)顯著正向影響組織自尊。

(四)理論整合

根據(jù)Ajzen(1991)的計(jì)劃行為理論(theory of planning behavior,TPB)，個(gè)體行為的產(chǎn)生取決于行為意愿，而行為意愿則取決于個(gè)體的內(nèi)在心理認(rèn)知因素，包括行為態(tài)度(對(duì)行為結(jié)果的評(píng)估)、行為規(guī)范信念(社會(huì)期許)以及行為控制認(rèn)知(權(quán)力感知)，心理認(rèn)知又取決于工作特性、組織情境等外生變量。根據(jù)計(jì)劃行為理論，作為一種自我驅(qū)動(dòng)、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的積極行為，員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生也取決于個(gè)體的內(nèi)在心理認(rèn)知，并最終受制于外生的個(gè)體和情境因素。

本研究根據(jù)計(jì)劃行為理論，對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、組織自尊與員工主動(dòng)行為的關(guān)系進(jìn)行了整合。從圖1可以看到，主動(dòng)行為作為一種行為結(jié)果，取決于員工做出主動(dòng)行為的內(nèi)在心理認(rèn)知，這種心理認(rèn)知既受到個(gè)體內(nèi)在的組織自尊和心理授權(quán)的影響，又決定于分布式領(lǐng)導(dǎo)模式。相關(guān)實(shí)證研究也表明，心理授權(quán)與組織自尊是影響員工主動(dòng)行為的重要前因變量(Parker等,2006;Liang等,2012;Bhatnagar,2012)，而分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理認(rèn)知的影響也得到了相關(guān)實(shí)證研究的支持(向家逸,2010)。因此，這種理論整合不僅是合理的，也是十分必要的。

圖1 理論整合

三、研究方法

(一)研究過(guò)程與被試來(lái)源

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，樣本主要來(lái)自經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的華南地區(qū)。樣本的選取方式主要有四種：(1)隨機(jī)取樣，根據(jù)企業(yè)黃頁(yè)隨機(jī)選取企業(yè)并與之聯(lián)系，在取得對(duì)方認(rèn)可后采取郵寄、發(fā)電子郵件或上門(mén)拜訪的方式進(jìn)行員工調(diào)查；(2)以廣州部分高校MBA課程班和高級(jí)管理人員培訓(xùn)班的學(xué)員為調(diào)查樣本；(3)利用企業(yè)調(diào)研和內(nèi)部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查；(4)通過(guò)企業(yè)在職人員的介紹，對(duì)相關(guān)企業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本研究的調(diào)研總共進(jìn)行了兩次，分別用于探索和驗(yàn)證本研究核心變量測(cè)量工具的結(jié)構(gòu)。第一次調(diào)研發(fā)放問(wèn)卷173份，回收有效問(wèn)卷148份，有效回收率為85.5%；第二次調(diào)研發(fā)放問(wèn)卷321份，回收有效問(wèn)卷307份，有效回收率為95.6%。具體情況見(jiàn)表1。

表1 被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)狀況

(二)變量的定義與測(cè)量

為了保證測(cè)量工具的信度與效度，本研究在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建了分布式領(lǐng)導(dǎo)量表，并對(duì)心理授權(quán)量表、組織自尊量表以及主動(dòng)行為量表進(jìn)行了修訂和完善。

1.分布式領(lǐng)導(dǎo)量表。測(cè)量分布式領(lǐng)導(dǎo)的量表主要是在文獻(xiàn)研究(Hulpia等,2009a,2009b;Sheppard等,2010;Terrell,2010;Chang,2011)的基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談、開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和預(yù)試，根據(jù)預(yù)試結(jié)果修訂而成。該量表由內(nèi)部合作和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐兩個(gè)維度構(gòu)成，共有9個(gè)測(cè)項(xiàng)。探索性因素分析結(jié)果表明，兩個(gè)維度的總體方差解釋率為67.764%，內(nèi)部合作和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.87和0.85，分布式領(lǐng)導(dǎo)總量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.88。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.020，RMSEA=0.011，GFI=0.971，CFI=0.999，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平。以上結(jié)果說(shuō)明該量表具有良好的信度和效度。

2.心理授權(quán)量表。測(cè)量心理授權(quán)的量表主要基于李超平等人(2006)的研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況修訂而成。該量表由工作意義、自我效能感、自主決定以及工作影響四個(gè)維度構(gòu)成，共有20個(gè)測(cè)項(xiàng)。探索性因素分析結(jié)果表明，四個(gè)因素的總體方差解釋率為69.789%，工作意義、自我效能感、自主決定和工作影響的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.86、0.81、0.86和0.89，心理授權(quán)總量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.91。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.478，RMSEA=0.040，GFI=0.953，CFI=0.986，所有指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平。以上結(jié)果說(shuō)明該量表具有較好的信度與效度。

3.組織自尊量表。組織自尊的測(cè)量工具主要根據(jù)Pierce等人(1989)的研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況修訂而成。該量表只有一個(gè)維度，共有10個(gè)測(cè)項(xiàng)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析和專家討論刪除1個(gè)測(cè)項(xiàng)后，最終獲得9個(gè)測(cè)項(xiàng)。探索性因素分析結(jié)果表明，該量表的總體方差解釋率為65.572%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.542，RMSEA=0.042，GFI=0.990，CFI=0.997，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平。以上結(jié)果說(shuō)明該量表具有良好的信度與效度。

4.主動(dòng)行為量表。主動(dòng)行為量表主要基于Griffin等人(2007)的研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況修訂而成，該量表由針對(duì)個(gè)人、部門(mén)和組織的主動(dòng)行為三個(gè)維度構(gòu)成，共有9個(gè)測(cè)項(xiàng)。探索性因素分析結(jié)果表明，該問(wèn)卷的總體方差解釋率為78.528%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.93。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，χ2/df=1.681，RMSEA=0.047，GFI=0.994，CFI=0.998，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平。以上結(jié)果說(shuō)明該量表具有良好的信度與效度。

(三)各變量驗(yàn)證性因素分析競(jìng)爭(zhēng)模型比較

本研究采用驗(yàn)證性因素分析競(jìng)爭(zhēng)模型技術(shù)來(lái)檢驗(yàn)核心變量的區(qū)分效度。從表2可以看出，四因素模型的各項(xiàng)指標(biāo)值均優(yōu)于其他模型，對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果最為理想，說(shuō)明研究涉及的四個(gè)因素之間相互獨(dú)立，具有良好的區(qū)分效度。

表2 競(jìng)爭(zhēng)模型驗(yàn)證性因素分析

注：DL：分布式領(lǐng)導(dǎo)；PE：心理授權(quán)；OBSE：組織自尊；PB：主動(dòng)行為；四因素模型：DL、PE、OBSE、PB；三因素模型：DL、PE+OBSE、PB；兩因素模型：DL、PE+OBSE+PB；單因素模型：DL+PE+OBSE+PB。

(四)共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本研究中可能存在的共同方法變異(common method variance, CMV)問(wèn)題，本研究參考彭臺(tái)光等人(2006)在對(duì)共同方法變異進(jìn)行整合研究后給出的建議，采用問(wèn)卷基本編排法(隨機(jī)編排與設(shè)置測(cè)謊題)、受訪信息隱匿法(不記名)和心理隔離法收集資料。此外Harman的單因素檢驗(yàn)一共抽取了8個(gè)因子，總體方差變異解釋率為71.878%，并且單一因素沒(méi)有解釋大部分變異量。以上結(jié)果說(shuō)明，在本研究中，同源性方法變異問(wèn)題得到了較好的控制。

四、研究結(jié)果

(一)各變量關(guān)系的相關(guān)分析

從表3可以看出，分布式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)、組織自尊、主動(dòng)行為的相關(guān)，心理授權(quán)與組織自尊、主動(dòng)行為的相關(guān)，以及組織自尊與主動(dòng)行為的相關(guān)均達(dá)到了非常顯著的水平，說(shuō)明這些變量之間存在非常密切的關(guān)系。相關(guān)分析結(jié)果為進(jìn)一步探索這些變量的內(nèi)在關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。

表3 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(二)組織自尊、心理授權(quán)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系中的中介作用分析

本研究采用溫忠麟等人(2004)提出的三步中介檢驗(yàn)法來(lái)探討分布式領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量的關(guān)系。從表4可以看到：(1)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)的回歸系數(shù)為0.537(P<0.001)，達(dá)到極其顯著的水平(模型2)；(2)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為0.437(P<0.001)，達(dá)到極其顯著的水平(模型6)；(3)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)對(duì)主動(dòng)行為的層次回歸分析中(模型7)，心理授權(quán)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為0.659(P<0.001)，仍然達(dá)到極其顯著的水平，但是分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)則下降為0.083(P=0.073)，由原來(lái)的極其顯著降低為不顯著，說(shuō)明心理授權(quán)在分布式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的過(guò)程中起著完全中介作用，即分布式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工心理授權(quán)而影響員工的主動(dòng)行為，因此假設(shè)3得到驗(yàn)證。在分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊與主動(dòng)行為關(guān)系的層次回歸分析中：(1)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊的回歸系數(shù)為0.465(P<0.001)，達(dá)到極其顯著的水平(模型4)；(2)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為0.437(P<0.001)，達(dá)到極其顯著的水平(模型6)；(3)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊對(duì)主動(dòng)行為的層次回歸分析中(模型8)，組織自尊對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)為0.550(P<0.001)，仍然達(dá)到極其顯著的水平，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的回歸系數(shù)則下降為0.181(P<0.001)，但是仍然位于極其顯著的水平，說(shuō)明組織自尊在分布式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的過(guò)程中起著部分中介作用，即分布式領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接影響員工的主動(dòng)行為，而且可以通過(guò)組織自尊來(lái)間接影響員工的主動(dòng)行為，因此假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表4 心理授權(quán)與組織自尊的中介作用分析

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。

(三)整體變量之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

1.初始理論模型的建構(gòu)。在通過(guò)相關(guān)分析與回歸分析對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量的關(guān)系進(jìn)行了初步探索之后，本研究接下來(lái)采用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)探討這些變量之間的相互作用和整體影響效應(yīng)，表5中的M1是本研究構(gòu)建的初始理論模型。

表5 競(jìng)爭(zhēng)模型比較分析

2.競(jìng)爭(zhēng)模型比較分析。為了進(jìn)一步證明所搜集實(shí)證資料與假設(shè)模型的適配性，本研究采用競(jìng)爭(zhēng)模型策略(alternative models strategy,AM)來(lái)確定并選擇更加科學(xué)、合理的模型。本研究在理論分析、文獻(xiàn)分析和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，逐步刪除初始理論模型中不顯著的路徑，最終得到了三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，即M2、M3和M4。其中，M2取消了分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊的直接影響路徑，M3取消了組織自尊對(duì)主動(dòng)行為的直接影響路徑，M4取消了分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的直接影響路徑。從表5可以看到，在絕對(duì)適配指數(shù)方面，模型M4的AGFI指數(shù)明顯優(yōu)于其他假設(shè)模型，RMSEA值則表明M4的適配度非常高(RMSEA<0.05)；在相對(duì)適配指數(shù)方面，模型M4中的CFI、NFI、TLI均明顯優(yōu)于其他假設(shè)模型；此外，模型M4中的ECVI、AIC、BIC指標(biāo)值均小于其他模型的相應(yīng)指標(biāo)值。通過(guò)對(duì)四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型的比較分析可知，M4是本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型。

3.最優(yōu)模型檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型M4的適用性，本研究從基本擬合標(biāo)準(zhǔn)(preliminary fit criteria)、整體模型擬合度(over-all model fit)、模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度(fit of internal structural of model)三個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)。

第一，基本擬合度。本研究最優(yōu)模型各因素的負(fù)荷值均大于0.59、小于0.9，達(dá)到了顯著水平(P<0.001)，且衡量誤差也無(wú)負(fù)值的誤差變異，說(shuō)明理論模型符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。

第二，整體模型擬合度。它主要用來(lái)檢驗(yàn)整體模型與觀察數(shù)據(jù)的擬合程度，涉及絕對(duì)擬合指標(biāo)、相對(duì)擬合指標(biāo)和復(fù)核指標(biāo)。(1)絕對(duì)擬合指標(biāo)：在本研究中，χ2/df=1.421，AGFI=0.959>0.90，RMSEA=0.037<0.08，RMR=0.021<0.05，表明模型擬合良好；(2)相對(duì)擬合指標(biāo)：在本研究中，TLI=0.991，NFI=0.992，CFI=0.998，三者均大于0.9，表明模型整體擬合程度非常好；(3)復(fù)核指標(biāo)(CV值)：在本研究中，ECVI=0.222，AIC=67.949，BIC=176.028，三者均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型M4與樣本數(shù)據(jù)之間的擬合度好。本研究的最優(yōu)結(jié)構(gòu)模型的整體模型擬合度良好，可以用來(lái)檢驗(yàn)本文提出的理論假設(shè)。

第三，模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度。它主要用來(lái)評(píng)定模型估計(jì)參數(shù)的顯著程度、各指標(biāo)及潛變量的信度等。根據(jù)前述的變量信度測(cè)量結(jié)果，各變量的信度均在0.59以上；同時(shí)，結(jié)果表明分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、組織自尊、主動(dòng)行為的組合信度達(dá)到0.98，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于0.6的標(biāo)準(zhǔn)；其平均變異抽取量為0.83，遠(yuǎn)高于理想值0.5，說(shuō)明本研究模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度符合標(biāo)準(zhǔn)。

4.最優(yōu)模型分析。本研究最優(yōu)模型M4及標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)見(jiàn)圖2。從圖2可以看到，分布式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的路徑系數(shù)為0.65(P<0.001)，達(dá)到了極其顯著的水平，表明分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)存在直接影響，即分布式領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工的心理授權(quán)程度就越高，假設(shè)1得到驗(yàn)證。心理授權(quán)與主動(dòng)行為的路徑系數(shù)為0.64(P<0.001)，達(dá)到了極其顯著的水平，表明心理授權(quán)對(duì)主動(dòng)行為存在直接影響，即員工感知到的授權(quán)程度越高，越能促進(jìn)他們對(duì)工作、群體和組織有利的主動(dòng)行為，假設(shè)3得到驗(yàn)證。分布式領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的路徑系數(shù)為0.18(P<0.05)，達(dá)到了顯著的水平，說(shuō)明分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織自尊存在直接影響，即分布式領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工的組織自尊就越強(qiáng)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。組織自尊與主動(dòng)行為的路徑系數(shù)為0.18(P<0.05)，達(dá)到了顯著的水平，表明組織自尊對(duì)主動(dòng)行為存在直接影響，即員工的組織自尊水平越高，主動(dòng)行為傾向就越強(qiáng)。心理授權(quán)與組織自尊的路徑系數(shù)為0.64(P<0.001)，達(dá)到了極其顯著的水平，表明心理授權(quán)對(duì)組織自尊存在直接影響，即員工感知到的授權(quán)程度越高，其組織自尊水平就越高，假設(shè)6得到驗(yàn)證。此外，分布式領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為的路徑系數(shù)為0.02(P>0.1)，未達(dá)到顯著水平，表明分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為沒(méi)有直接的影響作用，假設(shè)2未得到驗(yàn)證。

注：***：P<0.001；**：P<0.01；*：P<0.05。圖2 修正后的結(jié)構(gòu)模型及變量間的關(guān)系

綜合上述數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，除了假設(shè)2未得到支持外，本研究的其他研究假設(shè)全部得到了支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)主要結(jié)論與討論

1.分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系。單獨(dú)的分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工主動(dòng)行為的層次回歸分析結(jié)果表明，心理授權(quán)在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間起著完全中介作用。也就是說(shuō)，分布式領(lǐng)導(dǎo)不能直接對(duì)員工的主動(dòng)行為產(chǎn)生影響，但可以通過(guò)心理授權(quán)的作用間接影響員工的主動(dòng)行為。首先，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)讓員工扮演領(lǐng)導(dǎo)角色并參與決策制定，來(lái)提高其工作意義感和對(duì)工作的積極認(rèn)知，從而增強(qiáng)其授權(quán)感知。這與Dierck等及國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果是一致的。Dierck等(2008)研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感作為分布式領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)容，是員工心理授權(quán)的重要預(yù)測(cè)變量。員工在分布式領(lǐng)導(dǎo)模式下能夠享受到更多的自主權(quán)及支持，相應(yīng)地就會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任。員工的責(zé)任感越強(qiáng)，授權(quán)感知就越強(qiáng)。另外，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)增強(qiáng)員工的自信心與信任感來(lái)提高員工的心理授權(quán)水平(向家逸,2010)。其次，通過(guò)提高員工的授權(quán)感知，可以激勵(lì)員工發(fā)揮主動(dòng)性與創(chuàng)造性，積極主動(dòng)地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題(Jong和Ruyter,2004)。因此，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)增強(qiáng)員工的授權(quán)感知來(lái)促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。此外，根據(jù)自我效能感理論，人的行為受行為的結(jié)果因素與先行因素的影響，個(gè)體的效能期望是決定其行為的重要因素。自我效能感指的是個(gè)體對(duì)自己實(shí)施某種行為的能力的判斷，意味著個(gè)體是否確信自己能夠成功地帶來(lái)某一結(jié)果。在分布式領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工對(duì)自己的工作有更積極的看法，自我效能感就更強(qiáng)。當(dāng)個(gè)體確信自己有能力進(jìn)行某一活動(dòng)時(shí)，就會(huì)決定進(jìn)行某一活動(dòng)以獲得好的結(jié)果，進(jìn)而會(huì)在工作中表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為。因此，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)增強(qiáng)員工的自我效能感及授權(quán)感知來(lái)促進(jìn)其主動(dòng)行為。

2.分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊與員工主動(dòng)行為的關(guān)系。單獨(dú)的分布式領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊與員工主動(dòng)行為的層次回歸分析結(jié)果表明，組織自尊在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間起著部分中介作用。也就是說(shuō)，分布式領(lǐng)導(dǎo)可以直接影響員工的主動(dòng)行為，也可以通過(guò)組織自尊間接影響員工的主動(dòng)行為。組織自尊作為一個(gè)情境變量，是員工在組織這一特定情境下的自我價(jià)值評(píng)估，是員工對(duì)自我價(jià)值和能力的信念。隨著團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色次數(shù)的增多，其合作意愿和責(zé)任感會(huì)逐漸增強(qiáng)，從而表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，并且當(dāng)員工感知自己在組織中的地位和價(jià)值逐漸提升時(shí)，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為的正向影響會(huì)逐漸增強(qiáng)。以往研究表明，組織自尊在個(gè)體態(tài)度和行為之間起著重要的銜接作用。例如，Bowling等(2010)指出，工作自主性、人際互動(dòng)等情境特征是組織自尊的前因變量，而員工的工作行為和行為意向等是組織自尊的結(jié)果變量。因此，分布式領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)成員間的合作與交流，樂(lè)于讓員工參與決策的制定，能夠激發(fā)員工積極的內(nèi)在動(dòng)力和工作態(tài)度(Sheppard,2010)，促使員工形成較高的組織自尊，使員工對(duì)自我價(jià)值的評(píng)估趨向于積極，從而主動(dòng)參與組織的活動(dòng)，并表現(xiàn)出積極主動(dòng)的行為。此外，Tomlinson(2012)的研究也表明，在分布式領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工由于具有分享工作的權(quán)力，能夠參與工作相關(guān)決策，因而更愿意將時(shí)間、精力投入到工作中，表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以上分析均表明，組織自尊在分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間起部分中介作用。分布式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工的主動(dòng)行為，同時(shí)也能夠正向影響員工的組織自尊，從而使員工表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，進(jìn)而提升員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。

3.分布式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、組織自尊與員工主動(dòng)行為的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型整體檢驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)同時(shí)考慮心理授權(quán)和組織自尊時(shí)，分布式領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有對(duì)員工的主動(dòng)行為產(chǎn)生直接的影響效應(yīng)，而是通過(guò)心理授權(quán)與組織自尊的中介作用來(lái)影響員工的主動(dòng)行為。這一研究結(jié)論與以往相關(guān)研究的結(jié)果基本一致。何建霖(2009)、向家逸(2010)以及Heck和Hallinger(2010)的研究均表明，分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響并不是直接的，而是通過(guò)某些中介變量間接產(chǎn)生的。根據(jù)計(jì)劃行為理論，個(gè)體行為的產(chǎn)生取決于行為的意愿，而行為的意愿取決于內(nèi)在心理認(rèn)知因素，心理認(rèn)知又取決于工作特性、組織情境等方面外生變量。因此，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為外生變量，其對(duì)員工主動(dòng)行為的影響勢(shì)必要經(jīng)過(guò)心理認(rèn)知過(guò)程(如心理授權(quán)、組織自尊)。也就是說(shuō)，分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間不存在顯著的直接作用，但心理授權(quán)和組織自尊等中介變量能夠促進(jìn)分布式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響。也就是說(shuō)，分布式領(lǐng)導(dǎo)模式并不會(huì)直接影響員工的主動(dòng)行為，只有當(dāng)員工將這種集體領(lǐng)導(dǎo)模式看作是一種領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)而非責(zé)任擴(kuò)散，并由此感知到強(qiáng)烈的權(quán)力授予和較高的自我價(jià)值時(shí)，分布式領(lǐng)導(dǎo)才能促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。究其原因，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)類型，首先在組織情境上為員工提供了良好的支持、信任氛圍，而在情境氛圍與員工行為之間，員工的心理授權(quán)和組織自尊是兩個(gè)重要的中介因素，特別是在強(qiáng)調(diào)員工參與和員工領(lǐng)導(dǎo)的分布式領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工的心理授權(quán)和組織自尊水平的提升必然會(huì)引導(dǎo)員工做出更多的主動(dòng)行為。相關(guān)實(shí)證研究也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。例如，Knol和Van Linge(2009)指出，組織的結(jié)構(gòu)性授權(quán)需要通過(guò)影響員工的心理授權(quán)而影響員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為，而分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)員工參與和員工領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)形式，可以被視為組織的結(jié)構(gòu)性授權(quán)方式。Bowling等人(2010)基于其構(gòu)建的組織自尊前因—結(jié)果變量研究模型指出，員工的工作自主性、組織支持等因素會(huì)影響員工的組織自尊，進(jìn)而影響他們的工作行為(如工作投入等)。這說(shuō)明心理授權(quán)和組織自尊在組織情境因素與員工工作行為之間起重要的中介作用。此外，本研究還表明，與心理授權(quán)的中介效應(yīng)相比，組織自尊的中介作用相對(duì)較弱。這主要是因?yàn)榉植际筋I(lǐng)導(dǎo)是一種強(qiáng)調(diào)權(quán)力授予和責(zé)任分擔(dān)的新型領(lǐng)導(dǎo)模式，其核心要素在于團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐和內(nèi)部合作，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)不同任務(wù)特征擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，這種領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制能讓員工更直接地體驗(yàn)到權(quán)力的授予，因而對(duì)心理授權(quán)的影響更直接?；谝陨戏治隹梢钥闯?，分布式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)模式，可以通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)成員的心理授權(quán)水平和組織自尊水平來(lái)間接影響員工主動(dòng)行為。因此，本研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該在發(fā)展過(guò)程中及時(shí)變革領(lǐng)導(dǎo)模式，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作，增加團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐機(jī)會(huì)，以提高員工的心理授權(quán)水平和組織自尊水平，從而促進(jìn)員工的主動(dòng)行為。

(二)理論貢獻(xiàn)與應(yīng)用價(jià)值

1.理論貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在教育學(xué)領(lǐng)域，有關(guān)分布式領(lǐng)導(dǎo)在組織中應(yīng)用的研究比較少見(jiàn)，關(guān)于其對(duì)組織的效用，也存在不一致的看法。同時(shí)，國(guó)外已有不少學(xué)者對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了研究，并通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了相關(guān)維度的穩(wěn)定性，但國(guó)內(nèi)這方面的研究相對(duì)匱乏。有鑒于此，本研究在組織情境下對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探討，轉(zhuǎn)變了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色的認(rèn)識(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體權(quán)力擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)整體中，擴(kuò)大了領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的范圍，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的非正式職權(quán)研究，從而拓寬了分布式領(lǐng)導(dǎo)理論的研究領(lǐng)域，豐富了領(lǐng)導(dǎo)理論。另外，為了填補(bǔ)國(guó)內(nèi)對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)研究的不足，本研究從中國(guó)情境出發(fā)，采用實(shí)證研究的方法，對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度及其與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了探討，為后續(xù)研究提供了相關(guān)的實(shí)證支持。此外，本研究對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及作用機(jī)制的探討，有助于企業(yè)更好地了解提升分布式領(lǐng)導(dǎo)水平的可能途徑，從而采取相應(yīng)的措施，促使員工實(shí)施更多的主動(dòng)行為，以提高企業(yè)績(jī)效。

2.應(yīng)用價(jià)值。本研究對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐而言具有以下兩方面的應(yīng)用價(jià)值：

一方面，本研究涉及的分布式領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)模式能夠滿足知識(shí)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)需求，有助于知識(shí)團(tuán)隊(duì)做出有效的管理決策。隨著團(tuán)隊(duì)作業(yè)形式的蓬勃發(fā)展，局限于領(lǐng)導(dǎo)者的唯一性和領(lǐng)導(dǎo)者正式職位的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式逐漸被打破，新型領(lǐng)導(dǎo)模式將不斷產(chǎn)生。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的復(fù)雜性和專業(yè)性使領(lǐng)導(dǎo)者面臨許多挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)不同階段的任務(wù)特征做出及時(shí)、快速和準(zhǔn)確的反應(yīng)，但領(lǐng)導(dǎo)者不可能掌握所有的知識(shí)，難以僅憑借個(gè)人的力量來(lái)迅速做出應(yīng)對(duì)，而必須依靠團(tuán)隊(duì)成員的力量來(lái)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。分布式領(lǐng)導(dǎo)不再局限于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體和正式領(lǐng)導(dǎo)職位，而是關(guān)注整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及非正式領(lǐng)導(dǎo)職位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)扮演領(lǐng)導(dǎo)角色來(lái)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)功能，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的交流與合作。因此，成功的企業(yè)管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式，依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)特長(zhǎng)，在不同情境下指派不同成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者角色，將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力擴(kuò)展到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中。

另一方面，本研究為企業(yè)提升分布式領(lǐng)導(dǎo)水平提供了參考。企業(yè)分布式領(lǐng)導(dǎo)水平的提升主要依靠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作和增加團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作，增加團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐機(jī)會(huì)，可以促使團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為。分布式領(lǐng)導(dǎo)是指當(dāng)非正式領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員能夠聽(tīng)從非正式領(lǐng)導(dǎo)者的管理，彼此配合、協(xié)同合作，共同完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，為了提升團(tuán)隊(duì)的分布式領(lǐng)導(dǎo)水平，使團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，企業(yè)管理者應(yīng)注重增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的交流與合作，為團(tuán)隊(duì)成員提供更多發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會(huì)，從而提高個(gè)體績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

(三)研究局限與研究展望

盡管本研究得出了一些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理理論與實(shí)踐有一定參考價(jià)值的結(jié)論，但仍然存在一些不足，因此，未來(lái)關(guān)于分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系的研究可以從以下幾個(gè)方面去考慮：(1)本研究采用問(wèn)卷法收集數(shù)據(jù)，雖然問(wèn)卷的編制受到了嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)學(xué)控制，但仍然是一種間接的測(cè)量。未來(lái)的研究可以考慮采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的方法，來(lái)提升研究結(jié)論的準(zhǔn)確度。(2)本研究的樣本主要來(lái)自珠三角地區(qū)，在外部效度以及樣本數(shù)量上均具有一定的局限性。未來(lái)的研究可以盡量加大樣本數(shù)量，并盡可能地實(shí)現(xiàn)在全國(guó)的企業(yè)中均衡地采集樣本，以確保結(jié)論更具有現(xiàn)實(shí)說(shuō)服力。(3)分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間可能還存在其他中間變量，建議今后的研究納入其他中間變量來(lái)進(jìn)行探討，以了解分布式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系是否還受到其他因素的影響。

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