萬艷林

摘要：事業(yè)單位崗位聘后管理關(guān)系到是否全面推進了崗位設(shè)置管理制度，關(guān)系到是否全面實現(xiàn)了用人機制的轉(zhuǎn)變，關(guān)系到是否激發(fā)了事業(yè)人員的競爭意識和崗位意識，關(guān)系到是否落實了事業(yè)單位的收入分配制度。本文結(jié)合眉山實際，介紹了崗位聘后管理的主要做法，探討了聘后管理存在的問題，提出了聘后管理的對策及建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位；聘后管理；探討

2002年，原人事部開始在全國推行事業(yè)單位人員聘用制，眉山從2003年啟動以聘用制為基礎(chǔ)的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，2008年開始對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施規(guī)范化管理，現(xiàn)就崗位聘后管理工作進行一些初步探討。

一、聘后管理的主要做法

（一）進一步規(guī)范聘用合同管理。聘用合同作為聘用單位、受聘人員依法維護合法權(quán)益的依據(jù)，作為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員晉級晉職以及人事爭議仲裁的依據(jù)，任何單位與個人要嚴格遵守，不得隨意變更、調(diào)整。聘用合同的期限一般為2至3年，聘期內(nèi)原則上不調(diào)整崗位等級和崗位類別。對事業(yè)單位新調(diào)入人員、聘用合同期滿人員、公開招聘試用期滿考核合格人員、崗位等級和崗位類別發(fā)生變動等人員的聘用合同，按照崗位設(shè)置管理相關(guān)程序及時簽訂或變更相應的聘用合同，并在10個工作日內(nèi)按管理權(quán)限報組織人社部門認定備案，確保聘用合同管理的連續(xù)性，防止出現(xiàn)管理空白。組織人社部門對聘用合同的續(xù)簽、漏簽、重簽、遺失，競聘上崗執(zhí)行情況以及其他方面適時進行抽查，以維護合同的真實性、合法性、有效性。

（二）進一步規(guī)范辭聘解聘程序。近年來，事業(yè)單位因辭聘、解聘程序不規(guī)范原因引發(fā)的人事信訪案件不斷增多，為此，研究制定了《眉山市事業(yè)單位工作人員辭聘解聘辦理程序》。一是實行備案前審核。用人單位在辭聘解聘工作人員前，應及時將辭聘解聘的詳細情況報主管部門和組織人社部門，由主管部門和組織人社部門對適用的政策條款、審批程序和注意事項等進行審核把關(guān)之后，用人單位再完善各項手續(xù)，并報主管部門和組織人社部門備案。二是認真把握政策條件。對沒有實行聘用制的事業(yè)單位適用辭職、辭退程序，按《四川省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職管理暫行辦法》（川人發(fā)[1992]11號）和《四川省國家行政機關(guān)、全民所有制事業(yè)單位辭退工作人員暫行辦法》（川人發(fā)[1993]17號）相關(guān)規(guī)定辦理；對實行了聘用制的事業(yè)單位適用辭聘、解聘程序，按《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（川辦發(fā)〔2002〕40號〕相關(guān)規(guī)定辦理。三是嚴格履行告知程序。聘用單位按照相關(guān)規(guī)定解除聘用合同，應以書面形式通知擬被解聘人員，無法直接通知或送達到本人的采用公告送達。四是嚴格執(zhí)行時限規(guī)定。受聘人員提出解除聘用合同，應提前30日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到受聘人員書面申請的30日內(nèi)應作出答復；聘用單位按照相關(guān)規(guī)定提出解除合同的，也應提前30日書面通知擬被解聘人員；按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的須在解除聘用合同后的1個月內(nèi)支付。

（三）進一步規(guī)范競聘上崗機制。競聘上崗是深化事業(yè)單位人事制度改革的一種強有力的手段，競聘上崗有利于實現(xiàn)人員公平競爭，有利于實現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于實現(xiàn)崗變薪變、薪隨崗定，充分發(fā)揮激勵獎懲功能。一是嚴格履行競聘程序?！肮_、公平、公正”是競聘上崗的基本要求。實施中公布競聘崗位、競聘數(shù)量、競聘條件、競聘流程等內(nèi)容，嚴格資格條件，公示競聘結(jié)果，簽訂聘用合同，增強競聘上崗的透明度，確保廣大職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。二是嚴格執(zhí)行競聘條件。事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位嚴格按照各類崗位的基本任職年限、學歷、資格條件等要求，在核準的崗位數(shù)額內(nèi)組織人員競聘上崗。三是規(guī)范辦理備案手續(xù)。事業(yè)單位工作人員競聘上崗結(jié)果應在公示期滿后10個工作日內(nèi)按管理權(quán)限報組織人社部門備案。對符合競聘上崗程序，符合崗位等級晉升的人員予以認定備案，并及時兌現(xiàn)相應的崗位工資待遇。

（四）進一步規(guī)范年度考核機制。聘后管理最為關(guān)鍵的內(nèi)容是對事業(yè)人員進行科學、合理的考核，它既是對聘用機制運行進行監(jiān)控的手段，又是對事業(yè)人員實施獎懲的主要依據(jù)。一是建立考核機制。每年市級組織人社部門聯(lián)合印發(fā)全市事業(yè)單位工作人員年度考核文件，對考核工作的組織機構(gòu)、考核內(nèi)容和標準、考核程序、考核等次、考核比例和考核結(jié)果使用等做出明確規(guī)定，要求各級各類事業(yè)單位根據(jù)不同崗位特點細化量化考核標準，建立適合本單位工作職能和各類崗位特點的考核指標體系，提高考核透明度，保證考核結(jié)果客觀、準確，真正做到公開、公平、公正。二是完善考核辦法。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，聘期考核以年度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合單位職能和聘用崗位特點，從“德、能、勤、績”四個方面進行綜合考核。不同類別崗位考核重點不同，建立健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法。堅持定性與定量相結(jié)合的原則，盡可能量化業(yè)績考核標準。三是重視考核結(jié)果?？己斯ぷ魇欠窳饔谛问剑P(guān)鍵在考核結(jié)果是否真正落到實處。重視考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核獎懲的激勵監(jiān)督作用，真正將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、續(xù)聘、低聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要依據(jù)，確保崗位聘用制度見實效。

二、聘后管理存在的問題

（一）事業(yè)單位人事管理相關(guān)配套政策不完善。事業(yè)單位長期以來沿用黨政機關(guān)的管理模式，沒有一套完整的人事管理政策，單項管理政策不匹配，同一區(qū)域內(nèi)政策執(zhí)行不一，造成事業(yè)人員心理不平衡，事業(yè)人員又常與公務(wù)員對比，導致人才隊伍建設(shè)不穩(wěn)定。如：職稱管理政策和崗位設(shè)置管理政策不匹配。專業(yè)技術(shù)人員從中級晉升到副高級，從副高級晉升到正高級一般需要5年，而專業(yè)技術(shù)崗位等級正常晉升則需要6年，且還需要在下一級崗位等級上工作滿2年及以上。有的單位實行評聘結(jié)合，有崗位空缺時才允許申報職稱評審或職稱考試；有的單位實行評聘分開，不管有沒有崗位空缺均可申報職稱評審或職稱考試。

（二）人才引進與單位需求不相匹配。事業(yè)單位管理一直是以單位編制為基礎(chǔ)，一方面有些急需人才的單位因為沒編制無法進人，另一方面事業(yè)單位公開招聘由于公共部分的筆試內(nèi)容針對性不強，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位行業(yè)特點，能考不能用的現(xiàn)象仍然存在，在確保公開、公平、公正的大前提下，難免用人單位的用人需求得不到滿足，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

（三）崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位設(shè)置條件是為現(xiàn)有人員量身訂做的，很難擺脫因人設(shè)崗的老套，科學合理的崗位設(shè)置成了一句空話。崗位聘用制管理、崗變薪變也沒真正落到實處，一旦進入即終身任用，無后顧之憂?；鶎庸芾砣藛T晉升困難，特別是在縣鄉(xiāng)一級，許多事業(yè)單位管理人員到退休年齡時仍為九級職員，崗位設(shè)置管理后難以激發(fā)這部分人的工作積極性。

（四）事業(yè)單位工作人員年度考核流于形式。事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次的比例低于公務(wù)員，年度考核優(yōu)秀人員沒有獎勵政策，各個單位執(zhí)行標準不一，有的單位參照公務(wù)員獎勵標準兌現(xiàn)獎勵政策，有的單位嚴格按照政策規(guī)定沒有兌現(xiàn)獎勵政策，這使得事業(yè)人員對考核工作不重視。

三、聘后管理的對策及建議

（一）加大立法力度。目前，《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》已出臺，盡快出臺《事業(yè)單位人事管理暫行條例》、《事業(yè)單位工作人員考核辦法》、《事業(yè)單位工作人員獎勵辦法》、《事業(yè)單位職員管理試行辦法》等政策，進一步完善單項人事管理政策，確保政策的相對統(tǒng)一，維護政策的嚴肅性，逐步規(guī)范事業(yè)單位人事管理。

（二）建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，有利于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位應根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，擴大選拔范圍，合理引進和整合人力資源，堅持因事?lián)袢?、因才使用的原則，為每個崗位配備適當?shù)娜?，充分調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)每個人的潛能。結(jié)合事業(yè)單位崗位聘用制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

（三）完善競聘上崗機制。根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)特點和不同類別事業(yè)人員的成長規(guī)律，繼續(xù)探索創(chuàng)新分類競聘上崗方式，明確不同類別崗位競聘條件，逐步完善事業(yè)單位競聘上崗辦法和程序。同時，事業(yè)單位內(nèi)部應當通過競聘上崗產(chǎn)生崗位人選，競聘上崗采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法，給予競聘上崗者施展才能的平臺，充分發(fā)揮人盡其才的作用。對競聘落選者做好思想工作，組織學習培訓，提供重新競聘上崗的機會，使之人人都有發(fā)展和成長的空間。

（四）加強年度考核工作。在《事業(yè)單位工作人員考核辦法》和《事業(yè)單位工作人員獎勵辦法》未出臺前，事業(yè)單位工作人員年度考核的比例和獎勵辦法可暫按公務(wù)員年度考核辦法執(zhí)行，以調(diào)動工作人員積極性。（作者單位：眉山市人力資源服務(wù)中心）