喬靜

摘要：心理和經(jīng)濟因素共同塑造了薪酬體系，促使員工的工時超過合理的經(jīng)濟交換預(yù)期。本文詳細(xì)闡釋了三種薪酬激勵系統(tǒng)及其鼓勵員工超時工作的原因：按照時間單位支付工；按照個人績效標(biāo)準(zhǔn)支付工資；按照錦標(biāo)賽薪酬模式?jīng)Q定薪資增長。薪酬體系的影響來自損失厭惡帶來自我強化，源于收入稟賦效應(yīng)以及沉沒成本偏差。本文還考慮了組織人力資本的意義，提出了薪酬體系與組織可持續(xù)發(fā)展實際相關(guān)的曲線關(guān)系，如與組織人力資本長期維護(hù)間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu) 支付依據(jù) 工作時間 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

一、前言

許多員工為了提高當(dāng)下/未來收入，或者獲得升職、職業(yè)保障等非工資性收益（Golden， 2009； Golden & Altman， 2008）而超時工作。為了盡量利用組織已有的人力資源價值，組織不會雇傭更多員工，而是為現(xiàn)有員工提供這些誘人的條件，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟低迷時期尤為明顯。無論提供和尋求物質(zhì)還是社會情感資源，投入額外工作時間都代表了一種審慎而合理的交換，即相互投資的交易關(guān)系（Tsui， Pearce， Porter， & Tripoli， 1997）。本文關(guān)于薪酬體系與工作時間的研究主要集中在這種交換上。然而本文的某個研究方向也證實了薪酬體系對員工自發(fā)承擔(dān)額外工作時間的影響已遠(yuǎn)非經(jīng)濟價值上的合理交換所能解釋。本文在理論上包含并擴展了該領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，強調(diào)了尚未受到組織重視的戰(zhàn)略思考，為組織薪酬研究注入獨特的經(jīng)濟和心理因素，或許會在將來成為“奠定未來薪酬研究理論最重要的步驟” （Gerhart&Rynes， 2003：160； and echoed by Larkin， Pierce， & Gino， 2012）。

本文提出的模型與命題描繪出了一條有序路徑。本文回顧了現(xiàn)存的文獻(xiàn)并對其加以延伸，從而把薪酬體系的三個方面作為增加工作時間的心理觸發(fā)點。由于損失厭惡效應(yīng)作用，一旦這些因素被激活，超時工作帶來的影響會最終就會體現(xiàn)為自我強化效應(yīng)。本研究前兩個階段的首要主題就是薪酬體系的影響，研究它如何在超越客觀經(jīng)濟價值的情況下增加主觀價值，讓員工更愿意把時間花在工作上（無論是主動的還是被動的）。最后，為了增加模型的戰(zhàn)略意義，本文把薪酬體系研究擴展到了對組織人力資本的影響，而這正是組織取得優(yōu)秀商業(yè)業(yè)績、管控企業(yè)風(fēng)險必不可少的重要因素（The Conference Board，2011）

二、概念背景與結(jié)構(gòu)闡釋

在構(gòu)建命題關(guān)系之前，有必要闡明研究結(jié)構(gòu)，區(qū)分一些概念性基本框架。

（一）薪酬體系與薪酬數(shù)額

薪酬的含義較廣，包括員工獲得的各種有形與無形的報酬。在大多數(shù)薪酬方案里，貨幣工資都占主導(dǎo)地位，因此大多數(shù)模型偏重貨幣工資；此外還偏重薪酬分配方式，而非薪酬數(shù)額本身。當(dāng)然，因為工作的初始目的就是經(jīng)濟利益，所以薪酬數(shù)額（與市場與、個人絕對數(shù)額相比組織的薪酬水平）也可能影響工作時間；從長久享樂的角度來看，有些人會陷入不斷地追求高收入和高消費（Schor，1991，1999）的循環(huán)。然而，關(guān)注薪酬體系本身的研究（比如研究員工加班時如何獲得薪酬，而非獲得了多少薪酬）較少。金融市場和勞動力市場分別為企業(yè)薪酬水平設(shè)立了上限與下限，所以在管理員工績效時，薪酬體系工具比薪酬數(shù)額更靈活（Gerhart&Rynes， 2003）。最后，本文研究薪酬體系的理論基礎(chǔ)和心理機制，與用于研究薪酬數(shù)額的有很大差別。

薪酬數(shù)額和薪酬體系在一定程度上存在內(nèi)部關(guān)聯(lián)，但在激勵員工延長工作時間的時候，附加在薪酬數(shù)額上的薪酬體系效應(yīng)也可以被分離開來。例如，使用廣泛的薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資計劃可以間接提高員工的物質(zhì)欲望（即金錢欲望）（Kasser， Vansteenkiste， &Deckop， 2006）。使用本文中的模型，我們同樣能看出薪酬體系起到的延長工時作用超過了薪酬目標(biāo)客觀價值能夠解釋的范疇。本文的模型包含了激勵員工延長工時的特定薪酬體系，但并不需要研究所有相關(guān)制度。盡管該領(lǐng)域還有進(jìn)一步研究的空間，但本文通過研究回顧相關(guān)（對延長工時起直接作用，能夠代表組織普遍采用的戰(zhàn)略薪酬體系）變量的實證研究文獻(xiàn)為研究選擇了適當(dāng)?shù)淖兞?。換句話說，本文選擇這些變量的原因是從實證角度來看，它們對自愿延長工作時間有重要作用，而且在組織中普遍存在。

薪酬可以分為兩大部分：一類是薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部由于職位等級造成的薪酬差異；另一類是薪酬給付基礎(chǔ)，或決定薪水變更的基礎(chǔ)（Gerhart&Rynes， 2003： 5）。薪水的分散程度，尤其是錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（某類分散程度高的薪酬體系），是研究現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的主要焦點。本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍運用錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（Gerhart&Rynes，2003）。此外，本研究還把理論與研究整合起來，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽薪酬體系和自愿延長工時之間存在明顯關(guān)聯(lián)，這點將會在下文中繼續(xù)討論。而本文對現(xiàn)存薪酬支付依據(jù)的研究主要集中在績效工資上（Gerhart&Rynes， 2003）?？冃匠甑男问蕉喾N多樣，甚至連臨時工種的計時工資也可算作績效薪酬（Lazear，2000）。除了績效薪酬的激勵效應(yīng)（績效與工資成正比起到的激勵作用）以外，本文還通過細(xì)致的觀察研究，發(fā)現(xiàn)了兩種影響自愿延長工時的績效薪酬形式：按照時間單位支付工資與按照主觀績效標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這些過程將在隨后的命題研究中得到解釋和論證。

（二）損失厭惡與工作時間的主觀價值

本文發(fā)現(xiàn)的薪酬體系要素不僅能激勵員工延長工作時間，還能激活損失厭惡心理，與自愿延長工時有著動態(tài)的、自我強化的關(guān)系。本文后面的部分將會具體闡釋導(dǎo)致?lián)p失厭惡的心理過程。接下來，本文將對損失厭惡進(jìn)行綜述，為其后的命題打下更廣泛的概念基礎(chǔ)。

前景理論認(rèn)為個體感知的結(jié)果與主觀參考點相關(guān)，因此可以用損失或收益來分（Kahneman&Tversky，1979。在每種前景理論的價值函數(shù)里，低于參考點的產(chǎn)出或損失的影響都超過客觀的等效增益。例如即將失去50美元比失去了50美元更痛苦。因此，有研究認(rèn)為人人都厭惡損失。與保證獲得客觀的等效收益相比，人們愿意花更長時間避免損失（Kahneman&Tversky，1979）。endprint

雖然關(guān)于損失厭惡的研究主要集中在財務(wù)決策上，但是相同的原則也適用于時間與精力的投資決策（Arkes&Blumer， 1985）。其中一種情況是額外單位時間創(chuàng)造的邊際價值。在規(guī)避損失時，它的價值大于追求收益。在用虛擬場景驗證這項假研究前提時，受試者的行為表明當(dāng)設(shè)定的業(yè)績低于上述目標(biāo)參數(shù)點時，員工傾向于付出更多努力（例如，對引體向上的嘗試）和時間（例如，加班工作時間）（Heath， Larrick， & Wu， 1999），反之亦然。前者（規(guī)避損失的時間投入）是獲得增益的兩倍，這與此前關(guān)于損失與等效增益的研究結(jié)論一致（Kahneman， Knetsch， &Thaler， 1990； Tversky&Kahneman， 1991）。損失厭惡對投入精力的激勵效果也在實際工作中得到證明（Merriman和deckop，2007）。在這項研究中，如果員工感到未來的可變薪酬會導(dǎo)致?lián)p失，而非創(chuàng)造機會，就會對目前的工作投入更多精力，產(chǎn)生更高的績效水平。

因此，對于目前的模型而言，在回避損失而非追求收益的情況下進(jìn)行評估時，員工賦予工時的主觀價值更大。如上所述，后文將對這一基本前提進(jìn)行擴展，說明薪酬體系可以影響損失框架主觀參考點。它不但是延長工時的初始原因，也是維持員工高工時水平的原因。因此，我們可以用員工的自我強化機制解釋延長工作時間。

（三）工作時間與人力資本

為了更好地理解薪酬體系效應(yīng)的戰(zhàn)略意義，本文也需要考慮該模式對組織的最終影響。人力資本就是對這種考量的重要結(jié)果之一，因為它是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，在企業(yè)戰(zhàn)略追求和戰(zhàn)略維護(hù)中起到了作用（Campbell，COFF&kryscynski，2012）。此外，人力資本代表了個人掌握的實用技能知識，可以產(chǎn)生經(jīng)濟價值，提高人力投入的質(zhì)量（Schultz，1961），補充該模型的人力投入部分。雖然工作時間和人力資本的關(guān)系受到許多個人及工作環(huán)境變量影響，但通過回顧經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)文獻(xiàn)，我們可以看出兩者之間存在的曲線關(guān)系：工作時間增加到一定程度后就會降低工作收益，最終產(chǎn)生負(fù)收益。

例如，對更長工時的期待可以作為動力，激勵員工對自身工作人力資本進(jìn)行投入。更多的工作時間可以增加對員工人力資本（即將要投入的工作時間）的利用率，因此也會使員工對自己的投入抱有更高的回報預(yù)期（Barzel& Yu，1984）。然而，太多的工作時間會讓員工沒有剩余時間和精力來提升自己，超越眼前的工作所人力資本（ehnert，2009）。因為企業(yè)受益于一般企業(yè)人力資本和針對企業(yè)自身的人力資本，依靠兩者保持競爭優(yōu)勢，所以過長的工作時間會對企業(yè)造成損害（Campbell等人，2012）。

爭取更多的工作時間還有一個積極潛在因素：人力資本利用率提高，員工在具體崗位職責(zé)上專業(yè)化效率提高，生產(chǎn)力絕對水平就會增加（Barzel& Yu，1984）。然而研究還表明邊際生產(chǎn)率與工作時間呈負(fù)相關(guān)。例如，隨著工人加班時間延長，每小時平均生產(chǎn)率會降低（Shepard & Clifton，2000）；商業(yè)咨詢團(tuán)隊的績效提升時，商業(yè)咨詢團(tuán)隊員工被要求定期休息（否則工作時間極長）時，他們的業(yè)績就會提升（（Perlow& Porter，2009）。對于此類關(guān)系，人們普遍認(rèn)為合理的解釋就是工作時間超過了個人再造能力（Ehnert，2009）。

三、薪酬體系的心理作用

上文提起過激勵員工主動延長工時的薪酬體系，下文將解釋其中三個激發(fā)因素，每個因素與損失厭惡相關(guān)的自我強化過程、與企業(yè)人力資本的最終關(guān)系都會在模型中呈現(xiàn)（見圖表2和3）。在提出模型的每個階段，本文都為所有激發(fā)因素提出了正式的，可檢驗的命題，隨概念模型發(fā)展而發(fā)展，并在圖表l中給出了總結(jié)。

圖1工時與人力資本的關(guān)系

（一）按照時間單位發(fā)放工資

1、源動力

雖然大多數(shù)員工都能認(rèn)識到工作時間和收入之間存在某種程度的關(guān)聯(lián)，但研究表明在強調(diào)按小時計算自身工資時，人們更傾向從經(jīng)濟角度理解時間概念。

例如及時計算自己的時薪的參與者認(rèn)為自己在做決策時比別人更像經(jīng)濟評估員，更不愿花時間進(jìn)行義務(wù)勞動（Pfeffer和DeVoe，2009）。這種啟動效應(yīng)可以通過自我概念加以解釋。自我概念包含一系列的“自我”，在應(yīng)對關(guān)于自我的情境刺激時出現(xiàn)或者消失（例如，Markus &Kunda， 1986； Wheeler， DeMarree， & Petty， 2007）。經(jīng)濟自我是自我概念中一個的維度，可以被這些因素激活（Pfeffer&DeVoe， 2009； Skitka，2003）。

毫無疑問，時間-金錢聯(lián)系會激活經(jīng)濟自我，比如接受時薪（DeVoe&Pfeffer， 2007a）或按小時計費（Evans， Kunda， & Barley， 2004； Yakura， 2001）的勞動者就會趨向于用時間衡量經(jīng)濟收入，而非個人滿足感或人際關(guān)系等非貨幣因素。接受時薪的人，或是在指導(dǎo)下根據(jù)年薪與平均工作時間計算每小時報酬的人，都顯著地減少了無報酬活動中的免費工作時間，更愿意用閑暇時間換取經(jīng)濟報酬 （DeVoe&Pfeffer， 2007a， 2007b； Pfeffer&DeVoe， 2009）。

圖2 自愿延長工時的心理作用

圖3.打破工時平衡的薪酬體系對人力資本的影響

請注意，相較于客觀收入因素，主觀意愿更能改變個人對盈利活動的偏好。在衡量個人福利時，顯著的時間-金錢聯(lián)系也會導(dǎo)致個人賦予收入更大的權(quán)重（DeVoe&Pfeffer， 2009），該發(fā)現(xiàn)與之前的命題一致。

因此，從理論上講，在報酬與工作時間單位聯(lián)系緊密時，激活經(jīng)濟自我會讓休閑時光的金錢機會成本變得更加顯著。當(dāng)可以用時間交換報酬時，符合邏輯的決定就是不愿讓時間白白消逝，比如在能得到加班工資或是假日加班費時加班，在不上班就無報酬的情況下停止曠工。Evans 等人 （2004）對科技行業(yè)獨立承包商（他們的服務(wù)以小時計費）進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)盡管他們能夠自行決定工作時間，卻總是避免停止工作，因為他們能夠精準(zhǔn)地意識到閑暇時光帶來的薪酬“損失”。“據(jù)某些受試者報告，把時間與金錢畫等號的想法根深蒂固，讓他們很難享受休閑時光（Evans 等人， 2004： 21）?！?/p>

命題1a.其他條件不變，薪酬由與事件時間相對的時鐘時間決定時，個人會增加自愿加班工時。

2、稟賦導(dǎo)致的強化效應(yīng)與損失厭惡

這樣的長期預(yù)測也許是符合邏輯的：由于長期積累下的財富，選擇用更多工作時間換取經(jīng)濟收益的人最終能夠達(dá)到滿足點，他們對休息時間的預(yù)期機會成本會降低。然而行為經(jīng)濟學(xué)研究，尤其是稟賦效應(yīng)研究認(rèn)為預(yù)期收入很難下調(diào)。稟賦效應(yīng)是種認(rèn)知偏見。受其影響的人在放棄某項既得利益時要求的補償大于他們愿意為得到這種利益付出的代價（Thaler， 1980）。稟賦效應(yīng)產(chǎn)生的原因是損失厭惡——放棄一項利益被視為損失，得到一項利益被視為收益，這種現(xiàn)象已由許多實驗證實；實驗中得出的證據(jù)證明，只要得到了利益，稟賦效應(yīng)就會立即產(chǎn)生作用（Kahneman， Knetsch， &Thaler，1991； Kahneman等人， 1990）。對于無形的時間（Hoorens，Remmers， & van de Riet， 1999； Ortona&Scacciati， 1992），或是本文論證的當(dāng)前/預(yù)期收益，稟賦效應(yīng)同樣存在（Heath等人， 1999； Merriman &Deckop， 2007）。只要得到或預(yù)期到一筆收入，稟賦效應(yīng)就開始發(fā)揮作用，讓人們用收益與損失衡量未來的收入，重設(shè)主觀參照點。進(jìn)一步來講，這種參照點提高很快，降低緩慢（Gooding等人， 1996； March， 1988）。

總的來說，只要人們通過增加工時增加了收入，這筆收入就有可能成為稟賦收入，未得到收入就會被判定為損失。由于前文所述的損失厭惡效應(yīng)，這種損失感讓維持主觀收入稟賦水平的工作時間顯得更加珍貴。在損失厭惡與額外工作時間的共同作用下，休息時間的機會成本顯得更高。

命題1b. 薪酬由時鐘時間決定時，稟賦收入具有更高的主觀經(jīng)濟價值。為了避免稟賦收入損失，個人會受到激勵增加工時，盡量延長工時。

3、通過績效——再造矛盾解讀人力資本

在前文中，我們給出了工作時間與人力資本之間的曲線關(guān)聯(lián)；在轉(zhuǎn)折點前工時有助提高人力資本，轉(zhuǎn)折點后則相反（maintenance of physical and mental health and viable skills； Ehnert， 2009）。因此，為了維持人力資源，資源的消耗（比如高績效要求）必須與資源的再造保持平衡。這樣一來，績效與再造之間就產(chǎn)生了矛盾；員工投入到工作中的時間與精力不能被用于再造（Ehnert， 2009）。面對這個矛盾，在其他條件相同的情況下，用金錢衡量時間的員工更不愿把時間投入再造。正如上文所述，這是因為非盈利活動的時間機會成本對他們來說更加明顯，也顯得更加重要。

已經(jīng)有很多文獻(xiàn)資料說明個人長期長時間投入工作會對身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響（e.g.， Kivim?ki等人， 2011； Virtanen等人， 2011），但維持知識與技巧的意義就沒有這兒明顯了。工作時間也許對在職學(xué)習(xí)與工作專業(yè)化有所助益（Barzel& Yu， 1984）。然而一個動態(tài)、瞬息萬變的環(huán)境則要求人們在緊迫的工作任務(wù)外不斷學(xué)些。如果必須占用時鐘時間學(xué)習(xí)，其機會成本就可能導(dǎo)致員工在學(xué)習(xí)新知識時猶豫不決或者過分努力。

命題 1c：注意薪酬體系與時鐘時間類似，與人力資本曲線相關(guān)。薪酬體系通過這種形式使工時整體延長。

（二）關(guān)注主觀業(yè)績指標(biāo)

1、誘發(fā)原動力

組織通常有意識地將員工薪酬的一部分與主觀因素聯(lián)系在一起，而非完全依據(jù)客觀量化表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（Baker， Gibbons， & Murphy，1994）。例如Baker及其同事發(fā)現(xiàn)，組織財務(wù)方面的投資銀行家報酬很大程度上取決于生意成交質(zhì)量、對顧客滿意程度的貢獻(xiàn)等主觀因素。另外，制造行業(yè)在現(xiàn)行計件激勵機制下，也將合作和創(chuàng)新能力等主觀表現(xiàn)因素，作為員工薪酬的重要考量。這種做法的依據(jù)各有不同，比如員工表現(xiàn)的各個維度無法容易、準(zhǔn)確且全面的量化；量化措施容易誘發(fā)短期激勵，且易受員工操作的影響；組織可以擺脫重新協(xié)商正式薪酬的麻煩，充分行使自由裁量權(quán)（Gibbs， Merchant， Van der Stede， &Vargus， 2004）。

然而在員工看來，薪酬福利與主觀表現(xiàn)掛鉤意味著自己業(yè)績評估與薪酬福利的不確定性。組織面臨不確定性問題總結(jié)出一種基本理論，用于預(yù)測員工可能的反映。實證研究發(fā)現(xiàn)，缺乏鎖定、衡量表現(xiàn)絕對標(biāo)準(zhǔn)的組織（取樣于大學(xué)）傾向于在會相關(guān)群體中找到其他組織的評估手段來衡量本組織表現(xiàn)好壞，從而在對比中中形成階梯狀表現(xiàn)指數(shù)（Schramm， 1975）。

總而言之，即使我們理論上假設(shè)所有表現(xiàn)好的員工都會得到同樣的獎勵——不同于接下來要討論的錦標(biāo)賽薪酬競爭，但與同組其他員工業(yè)績對比中可以降低適當(dāng)業(yè)績等級是否滿足主觀標(biāo)準(zhǔn)的不確定性。這種不確定性在業(yè)績客觀量化指標(biāo)中是不存在的（Baker等人， 1994）。

命題 2a. 保持其他條件不變，在員工薪酬取決于主觀而非客觀量化指標(biāo)的情況下，員工將主動延長工作時間。

2、稟賦帶來的損失厭惡強化效應(yīng)

稟賦強化效應(yīng)最初用于描述時間單位對應(yīng)的薪酬，在這里也同樣適用。簡單來講，員工需要不斷賺取與個人業(yè)績掛鉤的薪酬，除了績效工資還有其他業(yè)績薪酬。一旦員工最初通過延長工時賺取報酬，那么收入增加的部分可能被稟賦，如果不能持續(xù)擁有就會被認(rèn)為是一種損失。這就使維持收入稟賦水平的工作時間更有效率，從而導(dǎo)致員工喜歡延長工作時間。endprint

命題 2b. 員工工資與主觀業(yè)績指標(biāo)掛鉤會促使員工延長工作時間。而為了規(guī)避有更大經(jīng)濟價值的收入“稟賦”損失，員工看到如下情況更會這樣做。

3、由員工精力誤導(dǎo)而引發(fā)的人力資本啟示

正如前面所講，員工通過社會比較理論決定表現(xiàn)優(yōu)秀（即加薪）的構(gòu)成因素，用以降低他們獲取報酬的不確定性，從而構(gòu)成討論中相關(guān)領(lǐng)域盤旋式上升的業(yè)績指標(biāo)。這帶來的一種結(jié)果是員工對特定領(lǐng)域工作關(guān)注程度上升，帶來工作表現(xiàn)中其他衡量標(biāo)準(zhǔn)實用性的降低。而這一過程是通過員工精力在業(yè)績維度和/或僅僅延長工作時間之間轉(zhuǎn)換實現(xiàn)，然而員工講精力投入到其他工作也許更具生產(chǎn)力。不管怎樣，分配員工工時對組織來說不是最佳選擇。值得注意的是，當(dāng)薪酬與時間單位相關(guān)時，這與加大精力投入的方式不同。員工薪酬是建立在巨大投入而非縮小產(chǎn)出基礎(chǔ)上的。因此針對特定的績效維度來說，薪酬也不會使員工過度工作。

因此，雖然個人所得與主觀業(yè)績相關(guān)會使員工掌控薪酬的不確定性，維護(hù)自身利益。但對于組織意味著經(jīng)濟層面上人力資本的低效利用。即員工關(guān)注范圍以外的諸多工作成果對組織成敗有極其重要的作用。與此同時，過度完成工作指標(biāo)可能有損于邊際效應(yīng)，干擾組織成功。

命題 2c. 注意薪酬與個人主觀業(yè)績指標(biāo)掛鉤，與人力資本曲線相關(guān)。通過這一形式可協(xié)調(diào)主觀績效維度主導(dǎo)下，由追求薪酬帶來的過度工作時長。

（三）錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的工資增長

1、誘發(fā)原動力

錦標(biāo)賽理論（Lazear& Rosen， 1981）指的是與級別相關(guān)的工資垂直差別所產(chǎn)生的經(jīng)濟效率，而非個人績效的絕對等級。這通常使組織提供的獎勵遠(yuǎn)超過最佳員工的邊際貢獻(xiàn)，或者是獎勵遠(yuǎn)超過下一位最佳表現(xiàn)者。這一工資結(jié)構(gòu)背后的經(jīng)濟邏輯建立在分類效應(yīng)和激勵效應(yīng)上——它吸引并促使更多表現(xiàn)良好的員工涌現(xiàn)，在員工競爭最高獎勵的過程中激發(fā)更大產(chǎn)出。一個常見的例子是工資結(jié)構(gòu)與過高獎勵掛鉤，比如提供固定數(shù)量的高管職位。這在理論上會激發(fā)低級別員工提高產(chǎn)出，以“贏得”有限寶座。

錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生固定數(shù)量的“贏家”與源于績效指標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)不同，后者會獎勵所有達(dá)到業(yè)績目標(biāo)的員工。盡管二者的區(qū)別不夠明顯，但有必要了解一二。因為錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)需要組織進(jìn)行等級重組，成本頗高（Gibbs， 1994）。與先前主觀業(yè)績指標(biāo)的提議不同，主觀業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)薪酬目的在于幫助員工界定相關(guān)表現(xiàn)以實現(xiàn)降低薪酬的不確定性，而非以收入超過其他員工為目的。而錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)為員工制定明確獎勵措施（通過凈現(xiàn)值預(yù)測未來報酬）以趕超現(xiàn)存相關(guān)績效等級，從而實現(xiàn)薪酬水平超越相關(guān)群體。通常來講，當(dāng)薪酬差距越來越大且呈非線性增長時，員工尋求晉升的動力更大。因為這會導(dǎo)致最高獎勵超過邊際貢獻(xiàn)的情況增加——即員工績效相差不大但獎勵相差千里?！皵≌摺备冻龃笥诨貓?，而贏者通吃法是錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)中最為極端的例子。因此，相互競爭的員工會比同事工作更賣力、延長時間來超越相關(guān)績效等級。比如實證研究表明志存高遠(yuǎn)的經(jīng)理工作時長與同事實際工作時長之間呈現(xiàn)正相關(guān)（Breet& Stroh， 2003）。

與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)形成鮮明對比，平等薪酬在結(jié)構(gòu)上表面上（即固定贏家數(shù)量）或私底下（即薪酬離散）都沒有對最佳業(yè)績員工表現(xiàn)出額外重視。假設(shè)錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)與平等薪酬結(jié)構(gòu)未來收入的凈現(xiàn)值一樣，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)面臨上述行業(yè)壓力時仍舊會延長工作時間。除此之外，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)造成的競爭會使員工更加努力，遠(yuǎn)超出經(jīng)濟合理性所能預(yù)料的（“錦標(biāo)賽狂熱”）。這很像拍賣會上出價過高的情況（Avrahami， Güth， Kareev， &Uske， 2007； Uske， 2008）。

命題 3a.其他條件不變，相對于平等薪酬結(jié)構(gòu)（無固定數(shù)量贏家的小范圍薪酬離散），員工在錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（固定每一等級“贏家”職位情況下大規(guī)模薪酬離散）下會自覺延長工作時間。

2、沉沒成本偏差引發(fā)損失厭惡的強化效應(yīng)

是什么讓錦標(biāo)賽薪酬競爭中未取勝的員工不選擇換組織或者換工作來中止延長工作時間卻回報甚微的情況？沉沒成本效應(yīng)可以解釋這一現(xiàn)象并預(yù)測錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下延長工作時長的自我強化情況。薪酬錦標(biāo)賽各種各樣，包括單輪、多輪，贏者通吃獎勵等等。但所有形式的共同之處在于贏家未公布前，所有員工必須竭盡全力。員工為贏得競爭而耗竭精力，被稱為沉沒成本。沉沒成本是指損失已經(jīng)造成且無法恢復(fù)。盡管沉沒成本常用于金融術(shù)語，但員工工作精力與貨幣有相同的特性（如 Heath等人， 1999； Zeelenberg& van Dijk，1997）。錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的員工尤其會從沉沒成本角度看待花費的精力，與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)的動機原則保持一致。因為在競爭過程中，員工拿到的薪酬少于付出。換句話說，現(xiàn)階段的薪酬無法抵償員工花費在工作上的時間“成本”。

然而，沉沒成本不應(yīng)該影響經(jīng)濟決策制定，研究表明決策帶來的沉沒成本誤區(qū)不僅受到未來成本影響，還受到過去投資的影響（Arkes&Blumer， 1985； Friedman， Pommerenke， Lukose，Milam， &Huberman， 2007；Meyer， 1993）。隨著工作精力帶來的沉沒成本增加，退出錦標(biāo)賽薪酬競爭（即減少投入到相應(yīng)職位的精力，或離職）被認(rèn)為是一種代價昂貴的選擇。因為已經(jīng)投入的額外精力將白白浪費。研究表明，多數(shù)人在面對沉沒成本時會選擇投入更多精力，即使成功的機會十分渺茫也不會選擇減少投入（Whyte， 1986）。進(jìn)一步講，除非錦標(biāo)賽變成一種非升即走的競爭，不然精力耗費所帶來的沉沒成本會積累到下一輪的競爭中。換句話說，那些沒能贏得本次競爭的員工會繼續(xù)投入到下一輪競爭中，以避免沉沒成本損失。員工投入的精力越多，沉沒成本積累損失的可能性越小。

命題 3b.以下情況會促使員工在錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)激勵下延長工作時間，以規(guī)避沉沒成本損失，獲得更多個人經(jīng)濟價值。endprint

（四）員工的反生產(chǎn)行為帶來人力資本啟示

在現(xiàn)有職場環(huán)境下，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供了以精力投入為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展機遇。這一機遇通過將個人業(yè)績表現(xiàn)與升遷和/或加薪聯(lián)系實現(xiàn)。如上所述，這一結(jié)構(gòu)為員工提供了明確的激勵措施，促使他們延長工作時間或加大精力投入時間，以超過其現(xiàn)階段薪酬。這一做法在客觀經(jīng)濟條件下是合理的。即使超時工作“未付酬勞”，從超時工作會提高加薪概率的角度，員工這樣的選擇也是合理的。員工作為整體所得到的回報和努力過程是否有效尚不清楚。因為所有人的平均工作時間都增加了，卻只有少部分員工獲得晉升和/或在自己人力資本方面得到更高的回報（即更多收入； Golden & Altman， 2008）。

除了這種潛在的不公平，之前闡述的投入精力的沉沒成本很可能將員工一直困在“游戲”中進(jìn)行一輪或多輪錦標(biāo)賽薪酬競爭。當(dāng)然這種競爭還是有可能勝出的。最終，員工認(rèn)為不公平的看法可能勝出——雖然錦標(biāo)賽薪酬定義下的薪酬離散使很多員工所得收入高于他們的實際付出，但很大一部分員工的所得少于付出——并且錦標(biāo)賽薪酬還促使員工通過減少投入，偷竊，怠工，全身退賽的方式恢復(fù)公平（Cowherd & Levine， 1992）。公平理論以及其大量歷史數(shù)據(jù)支持這一看法。薪酬離散研究同時也提供了間接支持?jǐn)?shù)據(jù)。針對職業(yè)棒球大聯(lián)盟的一項縱向研究發(fā)現(xiàn)，薪酬離散與表現(xiàn)較好、薪酬較高的球員呈正相關(guān)，與表現(xiàn)差、薪酬低的球員呈負(fù)相關(guān)——除此之外，應(yīng)發(fā)薪酬總數(shù)與其他績效因素也對此有一定影響（Bloom， 1999）。

命題 3c.錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)與人力資本有曲線相關(guān)。員工會通過錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)逐步延長工作時間以達(dá)到未來預(yù)期回報。

四、探討

拋開薪酬體系本身，上面提到薪酬體系的理論模型都揭示了員工在心理上傾向于延長工作時間。這反過來對組織人力資本運用有著巨大的啟示作用。在現(xiàn)存文獻(xiàn)與組織員工自覺自愿延長工作時間的背景下，基于與員工工作延時的實證聯(lián)系，構(gòu)建了三種薪酬體系“誘發(fā)”模型。三種誘發(fā)模型分別是薪酬與時間單位相關(guān)，薪酬與主觀業(yè)績指標(biāo)相關(guān)，以及薪酬增長由錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)決定。每個誘發(fā)模型與自覺延時工作的關(guān)系都建立在各種復(fù)雜的強化因素上，但基本的誘發(fā)機制可以總結(jié)如下。當(dāng)薪酬與時間單位相關(guān)時，員工用延時工作以規(guī)避閑暇時間帶來的機會流失成本。當(dāng)薪酬與主觀業(yè)績指標(biāo)相關(guān)時，員工選擇延時工作，目的在于用合理的社會比較以規(guī)避指標(biāo)本身的不確定性。當(dāng)組織加薪以錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的升職為準(zhǔn)時，員工選擇延時工作以增加未來加薪的可能性。即使對于升職無望的員工，他們也想通過延時工作的方式與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)引發(fā)的社會績效標(biāo)準(zhǔn)保持一致。

進(jìn)一步講，因收入稟賦帶來的損失厭惡以及投入精力帶來的沉沒成本，每個誘發(fā)模型與延時工作的關(guān)系都可以認(rèn)為是自覺強化而來。這也就意味著對延時工作有著持久且螺旋式上升的影響。也就是說，一旦發(fā)生收入偶然增加或者為贏得加薪的工作時間已然投入的情況，這些所得就從有待獲得的角度轉(zhuǎn)變成避免流失的角度。因此這些所得在主觀上就變得更有爭取和維持的價值。這些長期實證研究預(yù)測需要縱向考察。但是未來研究可能只通過情境實驗得出基本支持?jǐn)?shù)據(jù)，以操控利益變量——這是決策制定中的常見方法之一。

（一）實踐啟發(fā)

模型識別出薪酬體系中誘發(fā)員工增加工時的諸多因素，也許為組織帶來遠(yuǎn)高于支出的利潤回報。然而，組織戰(zhàn)略應(yīng)用也應(yīng)該將影響人力資本穩(wěn)定性的因素考慮在內(nèi)。如今的實際操作問題就變成了怎樣激發(fā)薪酬體系的積極影響，又避免員工工時超過最優(yōu)界限。一份美國勞動力調(diào)查中，有三分之一的受訪者都反映了慢性工作負(fù)荷過重的情況（Families & Work Institute， 2004）。日本國家統(tǒng)計局針對組織員工的調(diào)查同樣存在工作時間過長的狀況，社會公眾對可能產(chǎn)生的后果如工作過度而猝死或過勞死表示擔(dān)憂（Iwasaki， Takahashi， & Nakata， 2006）。這些頻感工作過度的報道鋪天蓋地，表明了很多組織正在失去最優(yōu)平衡點。因此，組織能意識到由薪酬實踐模型帶來的積極和消極影響是管理這些過程的第一步。

接下來確保薪酬體系發(fā)揮積極作用的直接辦法，也許就是限定員工在長期項目上的最高工時（假設(shè)員工利用非工作時段恢復(fù)精力，而不是再做一份工作）。模型中出現(xiàn)的工時過長，或者有可能出現(xiàn)工時過長的情況，一部分是因為員工想爭取加薪來改變持續(xù)增加工作時間的情況。而當(dāng)組織在按小時付薪的情況下，采取償付員工未使用的休假、病假和事假，而非不用則廢的方法；或者過度獎勵加班工作時，就會助長這種情況。為了說明這一點，意識到按小時付薪不僅僅存在于少數(shù)低收入人群是很重要的。2011年，美國工人中按小時付薪的比例高達(dá)59.1%（美國勞工部勞工統(tǒng)計局， 2012）。這一數(shù)據(jù)還不包括不按小時付薪卻依賴為客戶工作時間長短拿工資的員工（如律師和會計）以及可能按小時付薪的獨立承包人。一些組織廣泛采取簡單做法，制定員工工時上限或者要求員工修滿每年假期以對抗多度工作。但解決這一問題，更多的要靠國家采取更多措施。比如，許多國家要求員工在允許年限內(nèi)離職一段時間（如丹麥、愛爾蘭、瑞士和葡萄牙）以及/或者明文禁止組織對犧牲全部或部分假期的員工進(jìn)行額外獎勵（如澳大利亞、葡萄牙、西班牙、瑞士以及英國；經(jīng)濟與政策研究中心，2007）。

組織也可以通過管理錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的社會規(guī)范來指導(dǎo)員工達(dá)到最優(yōu)工時。薪酬錦標(biāo)賽結(jié)構(gòu)制定延時工作的社會規(guī)范，促進(jìn)所有員工必須遵守，在對比后沒有達(dá)標(biāo)的員工則被認(rèn)為業(yè)績欠佳。而一種完全相反的范式同樣能激勵員工好好表現(xiàn)，即鼓勵縮短工時、在每小時里創(chuàng)造更多財富（Haight，1997）。組織也會考慮強制減少信奉超時工作的員工的工時，規(guī)避過度工作對人力資本帶來的不為人知的潛在危害（Perlow& Porter， 2009）。工作本身的樂趣或許能夠緩解自我報告中由于工作壓力造成的心理職業(yè)緊張（Graves， Ruderman， Ohlott， & Weber，2012）。然而實驗研究同時也表明，員工在處于薪酬錦標(biāo)賽競爭中時，本人很難意識到或容易忽略疲勞所帶來的不良影響（Rhvkin，2011）。進(jìn)一步講，員工在前述的持續(xù)延長工時卻意識到投入與回報不對等時，會產(chǎn)生強烈的反抗情緒。比如2012年1月諾華制藥公司銷售代表起訴諾華公司，要求其賠償超時勞動工資，最后官司以公司提供9900萬美元的賠償和解。endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實證檢驗和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻(xiàn)：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實證檢驗和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

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[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長工時方面起到重要、但有時是消極的作用。反過來說，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實證檢驗和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價值與實踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

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[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint