閆麗

摘要：現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展在給企業(yè)提供了許多難得的發(fā)展機會的同時，也讓現(xiàn)代企業(yè)必須面對日益激烈的市場競爭，尤其是中小企業(yè)的發(fā)展受到較大的影響。加強人力資源管理是中小企業(yè)轉變其經(jīng)營管理理念、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的一項重要措施。本文立足當前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及其存在的問題，重點分析了應該如何更好地加強中小企業(yè)人力資源管理等方面的內(nèi)容。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)濟效益

改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，其在社會主義現(xiàn)代化建設和國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的作用。中小企業(yè)的發(fā)展不僅增加了國民經(jīng)濟的生產(chǎn)總值，同時也以其靈活、敏銳的市場眼光推動了我國對外貿(mào)易的發(fā)展。此外，中小企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展也提供了大量的勞動結業(yè)機會，在一定程度上緩解了國家在就業(yè)方面的壓力。同時，政府的扶持、政策的導向、全球經(jīng)濟一體化進程的加快等，這些都為中小企業(yè)的發(fā)展提供了許多發(fā)展機遇，可以說中小企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要經(jīng)濟力量。中小企業(yè)的發(fā)展處于如此重要的地位，必須不斷加強自身的發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成本分，企業(yè)必須予以充分的重視。中小企業(yè)必須不斷改進人力資源管理理念，努力探索其在人力資源管理方面存在的問題，積極采取新措施、新方法來不斷加強中小企業(yè)人力資源管理。

一、中小企業(yè)加強人力資源管理的重要意義

從推動中小企業(yè)發(fā)展的角度來說，加強人力資源管理，能為中小企業(yè)提高經(jīng)濟效益和加強企業(yè)創(chuàng)新提供智力支持。尤其是在激烈的市場競爭環(huán)境下，中小企業(yè)要想獲得發(fā)展機會，人力資源管理是決定其發(fā)展成敗的重要內(nèi)容。具體地說，加強人力資源管理對中小企業(yè)的發(fā)展的重要意義主要表現(xiàn)在這幾個方面：

（一）為中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供足夠的人才支撐

知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要資源之一，人力資源影響企業(yè)生產(chǎn)力能否得到發(fā)展以及經(jīng)濟技術能否得到提升，可以說人力資源是企業(yè)發(fā)展的生命線，任何企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展的動力，就必須加強對人才的重視。對于中小企業(yè)來說更是如此。中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模、資金成本等方面都與大型企業(yè)有比較大的差距，要想在激烈的市場競爭中獲得突破，就必須積極去尋找人才、留住人才，通過激發(fā)優(yōu)秀人才的價值來為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。因此，加強人力資源管理是保持中小企業(yè)獲得足夠的競爭力和創(chuàng)新力、實現(xiàn)其經(jīng)濟管理目標的重要保證。

（二）為中小企業(yè)打造核心競爭力打下堅實的人力資源基礎

企業(yè)是否擁有核心競爭力是評判其能否在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的重要依據(jù)。從目前市場競爭環(huán)境以及其發(fā)展趨勢來看，國內(nèi)中小企業(yè)要想獲得足夠的經(jīng)濟效益，就必須將打造其他企業(yè)無法復制的核心競爭力作為一項重要的戰(zhàn)略目標來實施。人力資源作為企業(yè)打造核心競爭力的重要內(nèi)容，也必須給予相當?shù)闹匾暋＜訌娭行∑髽I(yè)的人力資源管理，能夠通過優(yōu)秀的人才價值的發(fā)揮來為企業(yè)注入新的發(fā)展理念、提高生產(chǎn)技術，為構建中小企業(yè)的核心競爭力打下堅持的人才基礎。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)領導層對人力資源管理的認識不到位

目前，國內(nèi)的中小企業(yè)普遍存在對人力資源管理不重視的現(xiàn)象。大部分中小企業(yè)的經(jīng)營者或管理者對人力資源管理的認識不深，認為企業(yè)最重要的是發(fā)展生產(chǎn)，至于員工對企業(yè)來說只是單一的勞動者，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用甚小。有些中小企業(yè)甚至沒有設立人力資源部門，企業(yè)的人力資源管理屬于行政部門。而這種設置大多也是由于企業(yè)的管理者認為沒有必要設置人力資源部門。而有一部分中小企業(yè)雖然根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理體制設置了單獨的人力資源管理部門，但是其實際負責的范圍也僅僅局限在企業(yè)員工招聘、錄用、員工人事關系的處理、員工績效考核等基本的人力資源管理工作。中小企業(yè)的人力資源管理工作的開展也具有極強的片面性和主觀性，在其執(zhí)行實施過程中存在很大的隨意性，這就極大地影響了中小企業(yè)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中所發(fā)揮的效用。

（二）中小企業(yè)人才吸引、招聘的困難較大

有一部分中小企業(yè)實際就是家族企業(yè)模式，本身規(guī)模比較小、資金能力比較差。在企業(yè)成立之初，很難有足夠的資金來吸納專業(yè)的社會人才。常常只能招聘一些能力不太夠的技校、?？迫瞬拧６S著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)雖然能夠吸納一定數(shù)量的專業(yè)技術人才，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模比較小，對于大多數(shù)人才來說，中小企業(yè)能夠為其提供的薪酬以及自我價值的發(fā)揮空間都是比較有限的，出于這個原因的考慮，一般情況下，具有高學歷的大學畢業(yè)生通常是不愿意去中小企業(yè)工作的。據(jù)相關調查顯示，目前只有不到10%的大學畢業(yè)生愿意去中小企業(yè)工作，博士和碩士生去中小企業(yè)的意愿比例才3%。即使一部分大學生懷揣著夢想進行了中小企業(yè)，由于各種原因的影響，這部分人才又會很快流出。家庭式的中小企業(yè)管理一直采用一種家族內(nèi)部人員負責管理的模式，其他外族人才很難獲得更多的發(fā)展機會，這種人員利用模式也對中小企業(yè)的人力資源管理造成了一定的阻礙。

（三）中小企業(yè)主對人力資源的投入不足

目前，國內(nèi)的中小企業(yè)大多都屬于勞動密集型企業(yè)，所需要的科學技術、生產(chǎn)工藝等都不是很高。中小企業(yè)的產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)或輸出都比較偏重于穩(wěn)定性和重復性。大多數(shù)中小企業(yè)主都認為只要留住一兩個技術人員就足夠應付企業(yè)的生產(chǎn)活動的運行了。在對人力資源管理存在比較大的偏差以及急切希望在短時間內(nèi)獲得經(jīng)濟效益回報等企業(yè)經(jīng)營理念的基礎上，不少中小企業(yè)主都致力于將資金投入在發(fā)展生產(chǎn)，擴大生產(chǎn)規(guī)模上，他們認為過多的人力資源的投入不僅在短期內(nèi)得不到回報，還會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益的快速提升。有些中小企業(yè)主對自身企業(yè)不是很自信，他們認為增加人力資源的投資，幫助企業(yè)人才得到能力上的提升，只會加速企業(yè)人才的流失。因此，出于這些因素的考慮，大多數(shù)中小企業(yè)都在增加人力資源投資這方面保有遲疑、審慎的態(tài)度。而中小企業(yè)人力資源的投資不足直接造成的就是企業(yè)人力資源質量的低下，對中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展也是十分不利。endprint

（四）中小企業(yè)人力資源管理的“人格化”特征明顯

國內(nèi)的中小企業(yè)中，真正建立了比較完善的人力資源管理制度的企業(yè)幾乎很少。而部分企業(yè)雖然也按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度來建立了人力資源管理體制，但是在實際的工作中卻幾乎很難進行嚴格的執(zhí)行。中小企業(yè)的員工職位、薪酬升遷、員工績效考核等內(nèi)容都沒有明確的標準和規(guī)范。一些中小企業(yè)雖然在企業(yè)人員的管理上采用了績效考核的方法，在表面上也實行將員工的工作績效與其薪酬、職位的升遷等相掛鉤，但是，由于中小企業(yè)基本上還是由管理者全權做主，因此，員工的績效考核也缺乏足夠的科學性和公平性，有時全憑企業(yè)管理者的個人好惡來決定員工的薪酬、職位的升遷。從某一方面來說，中小企業(yè)的管理更多地是依靠一種“人情”關系來維持的。企業(yè)的人力資源管理制度、準則等能夠發(fā)揮的效用比較有限。中小企業(yè)的“人格化”經(jīng)營特征十分明顯。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的措施

（一）加強企業(yè)領導對人力資源管理的重視

中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在未來有著無限的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，中小企業(yè)的管理者不能只看短期的利益，而應該著眼未來、立足長遠，確立更長遠的企業(yè)發(fā)展目標。從企業(yè)管理者方面來說，更應該加強學習，不斷提高自身的綜合素質能力，積極認清市場環(huán)境和人力資源在現(xiàn)代企業(yè)競爭中的地位和作用，并將這種素養(yǎng)轉化為高質量的企業(yè)經(jīng)營管理能力，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，加強對人力資源管理的重視，積極落實各項人力資源管理措施，通過現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理方式來實現(xiàn)對企業(yè)員工的制度化、規(guī)范化、效益化的管理。

（二）加強中小企業(yè)人力資源的投資，建立相應的約束機制

缺乏足夠的專業(yè)技術人才是阻礙中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要原因。目前，我國的勞動力資源還是比較豐富的，中小企業(yè)也有吸引和擴充人才隊伍的資金實力。但是，中小企業(yè)的人才吸納的力度卻極為不夠，這與企業(yè)的經(jīng)營理念有很大的關系，許多中小企業(yè)不懂得如何經(jīng)營和管理好人才，導致人才的流動性比較大。因此，加強中小企業(yè)的人力資源管理，就要 加強對專業(yè)人才的吸納和培養(yǎng)。首先，中小企業(yè)要立足 長遠，積極引進職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)的人才管理進行規(guī)范。要善于構建一個穩(wěn)定的企業(yè)領導班子，借助職業(yè)經(jīng)理人的良好眼光來進行企業(yè)人才的招聘、吸納和管理，保證中小企業(yè)擁有足夠的人力資源。其次，中小企業(yè)要加強員工的教育培訓工作，努力提高企業(yè)人員的綜合能力。員工培養(yǎng)主要包括職業(yè)技能培訓和思想素質培訓等方面的內(nèi)容。通過長期的人力資源投資來獲得長遠的經(jīng)濟效益的回報。此外，企業(yè)加強人力資源的投資，還要善于關注企業(yè)人才對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，要適時建立起比較完善的人才約束機制，為中小企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。

（三）建立完善的員工激勵制度，為中小企業(yè)留住人才

中小企業(yè)要建立完善的員工激勵機制，是為了能夠更好地激勵員工不斷提高自身的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。加強對企業(yè)員工的激勵機制的完善，首先，要該根據(jù)相應的員工崗位和職責的劃分，制訂有效的企業(yè)人力資源績效考核方法和實施辦法，并在此基礎上建立完善的員工績效考核制度。員工的績效考核既要涉及到對員工的激勵功能，同時也要包含一定的約束功能。此外，加強對員工的績效考核，還要做到：進一步明確員工績效考核的目標、明確員工績效考核項目、績效考核的時間要周期化。其次，建立科學、合理的員工薪酬體制也是完善員工激勵機制的重要內(nèi)容。企業(yè)要對員工進行有效的引導，幫助其建立正確的薪酬觀?？偠灾髽I(yè)要向留住人才，就必須在員工激勵政策上多下功夫，建立有效的員工激勵機制，努力培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。最后，中小企業(yè)加強對員工的激勵，還要通過為員工營造良好的工作環(huán)境、制訂完善的薪酬福利待遇等方式來凸顯中小企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)勢。

（四）積極推進企業(yè)文化的發(fā)展，努力提高中小企業(yè)人力資源管理水平

加強企業(yè)文化的培育和創(chuàng)新是中小企業(yè)在其經(jīng)營發(fā)展過程中必須予以重視的一項重要內(nèi)容。打造獨具特色的企業(yè)文化是中小企業(yè)保持發(fā)展動力的重要措施之一。成功的企業(yè)文化的形成，能夠對企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的作用，通過精神文化的內(nèi)在影響，有時能夠更好地激勵員工謀求發(fā)展和進步。尤其是對中小企業(yè)來說，企業(yè)文化的構建往往比其他方式更容易實施，效果也更高顯著。同時，它也是為中小企業(yè)留住人才的一個好方法。通過物質和精神上的激勵手段的實施，能夠充分調動起員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，真正建立起完善的企業(yè)經(jīng)營管理體系。

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