沈志獻

摘要：人才測評（Talent Assessment）是指采取現(xiàn)代心理學、測量學和系統(tǒng)論等多學科的原理，系統(tǒng)地使用特定工具對自然人的思維、技能及潛力等進行模擬和測價?，F(xiàn)代企業(yè)的飛躍進步對組織人力資源管理提出嶄新課題，人才測評因此孕育而生并被推廣到組織人才的選、育、用、留等各管理環(huán)節(jié)，并日益發(fā)揮更加重要作用。推行人才測評技術(shù)，改造傳統(tǒng)人事評價體系是企業(yè)未來發(fā)展的必經(jīng)之路。

關(guān)鍵詞：人力資源 測評技術(shù) 應用

當互聯(lián)網(wǎng)叩開信息經(jīng)濟之門，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭模式愈發(fā)錯綜紛雜，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，不僅是信息的載體，更是企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)造者。如何甄別和開發(fā)人力資源、提高人員素質(zhì)、做到人事匹配，獲得高額人力資本回報等，是每位企業(yè)管理者必須面對的一卷課題。

人才測評作為企業(yè)人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應社會和經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的需要而產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來的，它在實踐中不斷完善理論和方法的同時，也愈發(fā)深刻地影響著人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

一、人才測評的概述

（一）什么是人才測評

通常說的人才測評指的是運用自然與社會科學領(lǐng)域中多學科的研究成果，借助測驗、面試、模擬、評議等管理技術(shù)手段，對特定的個體——人才進行測量，并根據(jù)企業(yè)特性及職業(yè)素質(zhì)進行評價，最終實現(xiàn)人事完美匹配，提高組織業(yè)績。

在組織管理中，人才測評主要包括對人力資源的個性特征、知識水平、能力標準及發(fā)展?jié)撃苓M行定量測量和定性評價。

（二）測評的理論假設(shè)

人才測評主要是基于以下幾點理論假設(shè)成立的基礎(chǔ)之上而產(chǎn)生的一種人力資源管理方法論和實踐工具。

1、個體差異理論

差異理論認為個體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。了解個體差異的目的在于使企業(yè)能做到用才所長、抑人所短。正是由于個體差異的存在，才賦予人才測評技術(shù)重要的管理意義。

2、可認知理論

認知理論為人才測評的可行性提供了理論基礎(chǔ)。西方認知心理學指出人類心理的核心機制是輸入和輸出之間發(fā)生的內(nèi)部心理過程，強調(diào)人的性格及行為都是由可被認知的個體內(nèi)心動因引發(fā)的。在我國，先秦時期的“八觀六驗”、孔子的“視以、觀由、察安”及諸葛亮 “七觀”法等也都驗證了可知理論。人才測評技術(shù)實際上是對人的內(nèi)心世界進行認知，測評者借助于科學手段，從人力資源開發(fā)的角度去發(fā)現(xiàn)和認識人才。

3、人事匹配理論

人事匹配理論認為：個體（人）的差異普遍存在，職業(yè)（事）的差異也普遍存在，每種職業(yè)都有著特殊工作性質(zhì)、方式和環(huán)境、條件等，對從業(yè)者的性格、氣質(zhì)、心理、能力和知識等有不同的要求。因此，進行人事決策（如人才選拔、崗位安置、職業(yè)指導等）時，要根據(jù)每個人的個性特征來匹配與之相適應的職業(yè)種類。人事匹配理論為人才測評技術(shù)的實踐性提供了理論依據(jù)。

4、優(yōu)化管理理論

人才測評技術(shù)的終極目的是開發(fā)人力資源、提高企業(yè)績效，而非為了測評而測評。另一方面，將人才測評技術(shù)局限地用于人事招聘與選拔是非常狹隘的認識誤區(qū)，人才測評技術(shù)應向動態(tài)調(diào)控與優(yōu)化管理方向發(fā)展，把該技術(shù)作為一種重要工具貫穿于整個企業(yè)人力資源管理的全過程中，以現(xiàn)有人才素質(zhì)狀況和職位任職要求為管理起點，以人事和諧匹配和企業(yè)目標的實現(xiàn)為終點，借助素質(zhì)和潛能測評，進行持續(xù)改進和提升，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化開發(fā)。

三、人力資源管理中的測評應用

（一）人力資源測評工具

面談、履歷評價、心理試驗、評測中心及情境模擬等是現(xiàn)代企業(yè)管理中常見的人事測評技術(shù)。

面談是人事管理中最普及，也是最主觀的人才測評方式之一，它幾乎存在于組織管理者所有對人的管理工作中。通過對面談對象語言、形體、思維、反應等要素，評定被測者的基本素質(zhì)、個性特點、技能所長和行為動機等等。

履歷評價主要應用于人事招聘工作中，它指的是從人才履歷中篩選和搜集關(guān)鍵信息（需注意辨別虛假履歷），如教育、經(jīng)歷、職業(yè)意向等，并與崗位要求配比，分析個體的崗位勝任能力。

心理試驗包括標準化測驗和投射測驗等。通過文字、數(shù)字、圖表等工具反映被測者的一貫行為，并依據(jù)心理學原理對產(chǎn)生此類行為的心理內(nèi)因進行數(shù)量分析和定性評述。

評測中心并非單一測評模塊而是一系列測評活動的綜合，因為測評卡尺全面，使得這一技術(shù)具有不可比擬的測評信度與效度，但同時也存在操作要求高、難度大等弊端。

（二）人力資源測評模塊

為提高決策效率，企業(yè)通常需要根據(jù)人才選拔、診斷、配置或開發(fā)等不同管理目的，有區(qū)別地對企業(yè)高管、中層經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干或儲備干部等不同管理對象，有針對地開展氣質(zhì)人格、能力組合、崗位匹配或潛能素質(zhì)等測評。

（三）人力資源測評功能

測評技術(shù)在組織人事中的作用不言而喻。首先，借助多科學的方法和手段，測評技術(shù)能夠或定性或定量地準確鑒定人才素質(zhì)模型，為企業(yè)人事管理決策提供輔助信息。其次，個人發(fā)展的根本在于循環(huán)地改善與提升，通過人才測評能夠清晰地診斷出目前自我的能力短板和素質(zhì)缺陷，有意識有針對地加以改進，才能持續(xù)滿足企業(yè)和職業(yè)的發(fā)展要求。再次，企業(yè)需要立足現(xiàn)在、關(guān)注發(fā)展，未來人力資源的素質(zhì)總額與能力總量決定了企業(yè)的走向和遠點，測評技術(shù)能夠有效地預測現(xiàn)有人力資源與企業(yè)遠景之間的匹配或差距。最后，人才測評能夠引導廣大被測者根據(jù)測評結(jié)果，針對測評標準和要求，加強學習和訓練，努力提高能力和技能、提升素質(zhì)和修養(yǎng)，使自身能力向素質(zhì)常模水平靠近或超越常模水平。

（四）人力資源測評實務(wù)

企業(yè)人力資源的主管人員不僅需要密切關(guān)注人才測評技術(shù)的前沿研究，更需要明白人才測評的終點在于管理實務(wù)，在于為能夠切實地為企業(yè)人力資源管理決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

通常的，人才測評技術(shù)主要被應用在組織人力資源管理的這些實務(wù)工作中：人力資源的招聘與選拔?！耙蚴?lián)袢?、人事匹配”是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)原理，無論是在人才甄選、崗位競聘，還是人才儲備方面，科學的人才測評技術(shù)均能為人才優(yōu)化配置提供可靠依據(jù)。人力資源的配置與使用?，F(xiàn)代的人才測評技術(shù)有效地避免了企業(yè)在人力資源配置決策中的主觀臆斷和長官意志，通過對屬員的素質(zhì)測量與行為評定，使得管理者在人員配置和使用上能夠用其長、摒其短，做到心有成竹。人力資源的激勵與引導。人才測評的本質(zhì)在于為組織效率和人才發(fā)展服務(wù)，通過績效測評，獎優(yōu)罰劣；通過需求測評，優(yōu)化激勵模式；通過素質(zhì)測評，引導持續(xù)提升。人力資源的開發(fā)與升級。人才測評技術(shù)從個體的智力、能力、心理、素質(zhì)等特征入手，通過有效測評，提供診斷信息，為人力資源的科學開發(fā)提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

人才測評技術(shù)在我國人力資源管理中已經(jīng)發(fā)展了幾十年，無論是在測評原理的研究，還是在測評工具的改良方面都取得了長足的進步，但我們還必須清醒地認識到，目前我國企業(yè)在人才測評技術(shù)的管理應用方面還存在照搬照抄的“拿來主義”、測評技術(shù)應用面狹窄、測評解讀粗糙、測評人才缺乏等不足之處，但我們有理由相信，隨著人才測評技術(shù)的日臻完善，這一有效的管理方法一定會成為未來企業(yè)人力資源領(lǐng)域中不可或缺的一部分。

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