李朋波　張慶紅

摘 要 根據(jù)研究目的，按照一定標(biāo)準(zhǔn)選取了國內(nèi)2009～2013年關(guān)于人才需求預(yù)測的20篇文獻(xiàn)，從預(yù)測的主要類型、主要思路和主要方法三個方面對這些文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納總結(jié)和深入分析，得出了進(jìn)行人才需求預(yù)測的基本類型、基本思路和基本方法，并對目前的研究進(jìn)展進(jìn)行了評價，指出了目前研究中存在的問題。

關(guān)鍵詞 人才需求；預(yù)測；存在問題

中圖分類號 F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1673-0461（2014）05-0072-09

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者（《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，2010），人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一項(xiàng)基本戰(zhàn)略。2003年，我國政府提出了“堅(jiān)持人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展”的工作目標(biāo)，這一目標(biāo)既強(qiáng)調(diào)人才供給與經(jīng)濟(jì)的需求在規(guī)模上平衡， 也強(qiáng)調(diào)人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相耦合（趙生龍、李曉芳，2008）。

然而，從全球范圍來看，人才資源與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不平衡的現(xiàn)象非常普遍，造成的損失也非常嚴(yán)重（O'Brien-Pallas et al.，2001）。因此，實(shí)現(xiàn)“人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展”這一目標(biāo)必須借助必要的保障手段，其中政府人力資源公共管理部門的人才資源規(guī)劃具有重要的意義和作用。從20世紀(jì)70年代起，人才資源規(guī)劃開始成為政府組織和大企業(yè)的一項(xiàng)活動，美國最早在1977年成立人力資源規(guī)劃學(xué)會。從20世紀(jì)90年代起，以美國為代表的先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體紛紛制定區(qū)域性或部門性的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人才資源開發(fā)與管理（曾湘泉、楊偉國，2004）。與發(fā)達(dá)國家相比，我國的人才資源規(guī)劃工作雖取得了一定的成績，但由于起步較晚，與發(fā)達(dá)國家仍存在一定差距。因此，如何盡快完善人才資源規(guī)劃工作、提升規(guī)劃水平是我國人力資源公共管理部門的迫切任務(wù)之一。

科學(xué)制定人才規(guī)劃的關(guān)鍵是對人才需求的科學(xué)預(yù)測（劉風(fēng)朝，2001；Jantan et al.，2010）。目前，大陸以外地區(qū)的很多研究者開展了數(shù)量眾多的預(yù)測研究（如：Kao & Lee，1998； Wong et al.，2009； Burbach & Royle，2010； Seol et al.，2012等）。我國人才需求預(yù)測工作也取得了豐富的成果，很多地區(qū)已開展了關(guān)于人才需求預(yù)測的研究（如上海、浙江、江蘇等省份，大連、蘇州等地區(qū)）。

鑒于人才需求預(yù)測工作的重要性和普遍性，本研究將系統(tǒng)回顧國內(nèi)2009～2013年①關(guān)于人才需求預(yù)測的相關(guān)文獻(xiàn)，對這些文獻(xiàn)的預(yù)測類型、主要思路、預(yù)測方法等內(nèi)容進(jìn)行歸納總結(jié)，得出關(guān)于人才需求預(yù)測的一般性結(jié)論，以幫助其他研究者快速進(jìn)入該領(lǐng)域，在此基礎(chǔ)上，本文對目前研究的狀況進(jìn)行了評價，指出了存在的問題，對未來更加科學(xué)合理地開展預(yù)測工作提出了意見和建議。

二、文獻(xiàn)來源及基本概況

1. 文獻(xiàn)來源及獲得方法

在檢索過程中，我們發(fā)現(xiàn)在該主題的相關(guān)文獻(xiàn)中，發(fā)表于中文核心期刊的文章數(shù)量較少，因此文獻(xiàn)選擇不局限于中文核心期刊，而更加關(guān)注與人才需求預(yù)測主題貼近程度較高的文章。檢索的時間跨度為5年，即從2009～2013年，在該時間范圍內(nèi)，以“人才需求預(yù)測”為主題詞進(jìn)行檢索，得到相關(guān)文獻(xiàn)共有116篇，其中：2013年為13篇，2012年為27篇，2011年為31篇，2010年為20篇，2009年為25篇。

之后，按照如下標(biāo)準(zhǔn)對這116篇文獻(xiàn)進(jìn)行篩選：①實(shí)踐性標(biāo)準(zhǔn)，文獻(xiàn)須是對某個區(qū)域、某個行業(yè)、某類人才需求進(jìn)行預(yù)測的實(shí)踐性研究；②文獻(xiàn)須明確報告或容易看出預(yù)測的思路；③文獻(xiàn)須明確使用了一種或多種定量預(yù)測方法；④文獻(xiàn)須構(gòu)建并報告了完整的預(yù)測模型；⑤文章構(gòu)建出的預(yù)測模型必須具有較高的擬合度和解釋度②③。按照以上標(biāo)準(zhǔn)，本研究最終得到20篇文獻(xiàn)，2009～2013年（截止至6月20日）各年份的篇數(shù)分別為2篇、4篇、8篇、4篇和2篇。

2. 文獻(xiàn)基本概況

按照發(fā)表年份、作者、題目、發(fā)表期刊四個基本描述指標(biāo)，這20篇文獻(xiàn)的基本概況如表1所示。

以上20篇文獻(xiàn)均符合本研究的篩選標(biāo)準(zhǔn)，且包括了區(qū)域人才資源總量需求預(yù)測、某一類人才資源需求預(yù)測、某一行業(yè)人才資源需求預(yù)測，分布的面比較廣，基本上能夠反映目前關(guān)于人才需求預(yù)測研究的情況。

三、對文獻(xiàn)的研究分析

通過對以上有代表性的20篇文獻(xiàn)內(nèi)容的詳細(xì)閱讀和深入分析，本研究按照以下三個分析單元對現(xiàn)有研究進(jìn)行歸納總結(jié)：①預(yù)測的主要類型；②預(yù)測的主要思路；③預(yù)測的主要方法。

1. 預(yù)測的主要類型

對人才需求進(jìn)行預(yù)測首先要確定預(yù)測的對象，如果將人才資源作為總集，確定對象就是明確預(yù)測的是總集還是某個子集。選擇總集或某個子集是由研究目的所決定的，同時，對預(yù)測對象的確定，將影響預(yù)測的思路、方法、變量的選取等。從目前的研究來看，預(yù)測的主要類型可分為人才總量預(yù)測、類型人才預(yù)測和行業(yè)人才預(yù)測三類（詳見表2）。

（1）人才總量預(yù)測。人才總量預(yù)測，即區(qū)域人才資源總需求量預(yù)測，是指根據(jù)本區(qū)域未來人口和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，對與之相適應(yīng)的人才總量進(jìn)行判斷，從而預(yù)測出未來某年人才資源的總需求量。人才總量預(yù)測屬于較為宏觀的預(yù)測，一般而言并不過分要求預(yù)測的準(zhǔn)確性，而更關(guān)注人才資源總需求量在未來大的變動趨勢。

在本研究篩選出的文獻(xiàn)中，有4篇屬于該預(yù)測類型。這4篇文獻(xiàn)的作者們都強(qiáng)調(diào)了預(yù)測值和未來實(shí)際值之間的差異，我們認(rèn)為對該問題的說明是非常有必要的，因?yàn)槿瞬判枨罅渴嵌喾N因素綜合影響的結(jié)果，而為了實(shí)現(xiàn)預(yù)測模型的簡潔性和可操作性，研究者往往只選取數(shù)個重要的因素（4篇文獻(xiàn)最多的選取了5個變量，最少的僅選取了1個變量），而沒有必要且不可能將所有因素都納入預(yù)測模型中，正如上文闡述的那樣，能夠科學(xué)合理地給出區(qū)域未來人才資源總需求量大的變化趨勢即可。endprint

（2）類型人才預(yù)測。對人才的類型劃分的基本依據(jù)是人才所從事工作的不同性質(zhì)，目前統(tǒng)計(jì)部門及人力資源公共管理部門一般將人才劃分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才五類。其中，黨政人才的數(shù)量往往是由政府有關(guān)部門的規(guī)劃決定的，其數(shù)量一般會受到嚴(yán)格的控制，如北京市黨政人才隊(duì)伍的總量從目前到2020年都將控制在20萬人（《北京市黨政人才隊(duì)伍建設(shè)研究》，北京市委組織部干部調(diào)配處），故此類人才需求量的預(yù)測不在本研究范圍內(nèi)，但一般而言，社會人口越多，政府部門需要承擔(dān)公共服務(wù)的負(fù)荷也就越重，故可用社會人口數(shù)量的變化預(yù)測黨政人才的數(shù)量（孫晉眾、林健，2007）。

類型人才預(yù)測是對某類人才資源需求的預(yù)測，即對企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才中的某一類（或某一類中的某一部分）的需求量進(jìn)行預(yù)測。在我們篩選出的文獻(xiàn)中，有6篇屬于該類型。

（3）行業(yè)人才預(yù)測。對人才進(jìn)行劃分的另一種方式就是按照人才的行業(yè)分布進(jìn)行劃分，而行業(yè)的劃分通常是按照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》（GB/T4754―2002）進(jìn)行的，可分為三大產(chǎn)業(yè)、20個門類和98個大類。行業(yè)人才預(yù)測就是根據(jù)研究者關(guān)注的行業(yè)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展的需要對未來數(shù)年內(nèi)人才需求量進(jìn)行預(yù)測，針對性較強(qiáng)。

在本研究選取的文獻(xiàn)中，有11篇屬于該預(yù)測類型，數(shù)量大于前兩類預(yù)測文獻(xiàn)數(shù)量之和，可以看出該類預(yù)測是目前人才需求預(yù)測研究的主體。從研究涉及的行業(yè)數(shù)量來看，其中釋佳佳、潘飛（2009）和范永芳、楊全良（2010）兩篇文獻(xiàn)對區(qū)域內(nèi)多個行業(yè)的人才需求量進(jìn)行了預(yù)測，其它文獻(xiàn)則是對單個行業(yè)進(jìn)行人才需求量預(yù)測。

2. 預(yù)測的主要思路

20篇文獻(xiàn)預(yù)測思路上有三點(diǎn)共同之處：一是研究的基本依據(jù)是人才數(shù)量與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的匹配性，即有怎樣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平，就應(yīng)該有相應(yīng)的人才數(shù)量；二是對歷史數(shù)據(jù)的把握，即以本區(qū)域過去若干年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和人才數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)為重要依據(jù)；三是對預(yù)測時間跨度內(nèi)與人才相關(guān)的數(shù)據(jù)的把握，及對預(yù)測時間跨度、預(yù)測精細(xì)度的把握。

（1）人才數(shù)量—經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平匹配性。“人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展”是人才資源需求預(yù)測的基本依據(jù)。這一基本依據(jù)有著深刻的理論基礎(chǔ)，符合馬克思勞動價值論和柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的基本思想。按照柯布 （Charles W. Cobb）道格拉斯（Paul Douglas）的觀點(diǎn)，全部產(chǎn)品的總價值等于一個生產(chǎn)周期中資本的轉(zhuǎn)移價值， 加上全部勞動力創(chuàng)造的新價值（Cobb & Douglas，1928），而人才資源屬于社會勞動力范疇，因此人才創(chuàng)造的新價值也是產(chǎn)出的構(gòu)成部分。按照勞動生產(chǎn)力存在邊際的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，一定的人才數(shù)量創(chuàng)造的價值是在一定范圍之內(nèi)的，反言之，一定數(shù)量的產(chǎn)出在資本投入一定時，對應(yīng)的人才數(shù)量也應(yīng)在一定范圍之內(nèi)。以上的基本理論構(gòu)成了人才資源需求預(yù)測可能性的基礎(chǔ)，從本研究選取的文獻(xiàn)有19篇是以該理論包含的思想來進(jìn)行預(yù)測的，如馬潔、王永偉（2009）在文章題目中就出現(xiàn)了“基于經(jīng)濟(jì)增長”、陶怡（2012）在文章題目中也出現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下”這樣的限定條件，其他文獻(xiàn)則在文章中體現(xiàn)出了這種思想。

有些類型的人才則適合于從社會發(fā)展的角度來進(jìn)行預(yù)測，如與社會發(fā)展有關(guān)的人才（如黨政人才；體制內(nèi)的文、教、衛(wèi)、體等領(lǐng)域人才）則適合于按照人口總量變化及服務(wù)水平提高程度來進(jìn)行預(yù)測。本研究涉及的文獻(xiàn)中僅有一篇屬于此類，即陳菲（2011）按照重慶市總?cè)丝谧儎訉πl(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才需求量進(jìn)行了預(yù)測。

（2）對歷史數(shù)據(jù)的把握。所有20篇文獻(xiàn)均是以包含區(qū)域人才數(shù)量和其他相關(guān)變量在內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)為數(shù)量基礎(chǔ)建立預(yù)測模型的。在對歷史數(shù)據(jù)長度的把握上，20篇文獻(xiàn)的平均年數(shù)為10.25年（詳見表3），其中，最短的為4年（胡選子、曹文梁等，2011），最長的為30年（瞿群臻、馬杰等，2011）。結(jié)合我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化，本研究認(rèn)為在進(jìn)行人才預(yù)測時，對歷史數(shù)據(jù)的收集應(yīng)以10年左右為宜。同時，研究者也需要考慮統(tǒng)計(jì)部門現(xiàn)有數(shù)據(jù)的歷史長度和數(shù)據(jù)的可獲得性，并對歷史數(shù)據(jù)的可使用性進(jìn)行分析（如：可能存在區(qū)域重大事件引起的人才數(shù)量劇烈變動，從而影響預(yù)測模型的準(zhǔn)確性）。

預(yù)測模型的檢驗(yàn)也是以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，即將預(yù)測模型的計(jì)算值與歷史數(shù)據(jù)的數(shù)值進(jìn)行比對，得出兩者之間的相對誤差，并將其作為預(yù)測模型合理性和精確度的重要指標(biāo)。如范永芳、楊全良（2010）在構(gòu)建起浦東新區(qū)人才總量的相關(guān)回歸預(yù)測模型后，將模型計(jì)算值與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行了比對，得出了相對誤差為0.21%。

（3）對未來數(shù)據(jù)的把握。在構(gòu)建了預(yù)測模型的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步確定的是預(yù)測時間跨度內(nèi)預(yù)測模型中自變量的相關(guān)數(shù)值（相關(guān)回歸法涉及該問題，時間序列法和灰色系統(tǒng)法不涉及該問題），對這些數(shù)據(jù)的確定大致有兩種思路：一是根據(jù)歷史發(fā)展速度，推斷未來數(shù)值，如范永芳、楊全良（2010）根據(jù)浦東新區(qū)過去GDP的增長速度，按照高、中、低三種增長速度來預(yù)測浦東新區(qū)未來6年的GDP量；二是根據(jù)政府的相關(guān)規(guī)劃中的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)值直接確定，如馬潔、王永偉，（2009）是根據(jù)《2020年新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略》確定區(qū)域未來的GDP目標(biāo)值。

預(yù)測的時間跨度是研究者需要確定的另一個數(shù)值，即確定預(yù)測的時效在哪個時間范圍內(nèi)。20篇文獻(xiàn)預(yù)測的平均時間跨度為6.8年，時間跨度最短的為3年（湯偉偉、況敏，2010；梁存利、楊小竣，2013），最長的為18年（馬潔、王永偉，2009），其中：小于5年（含）的文獻(xiàn)有9篇，6～10年的文獻(xiàn)有7篇，10年（不含）以上的文獻(xiàn)有4篇。

就預(yù)測的精度而言，最精細(xì)的為每季度的人才需求量（湯偉偉、況敏，2010），精細(xì)度最低的為以5年為單位（馬潔、王永偉，2009；焦凌佳、吳紅梅，2011），其余17篇文獻(xiàn)均預(yù)測的是年度的人才需求量。

3. 預(yù)測的主要方法endprint

人才預(yù)測方法很多，根據(jù)美國斯坦福研究所的統(tǒng)計(jì)，目前人才預(yù)測的方法多達(dá)150多種，其中較為廣泛使用的有30余種，總的來說，可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中，定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾菲法；定量預(yù)測主要有回歸模型、時序模型和生產(chǎn)函數(shù)模型等（湯偉偉、況敏，2010）。本研究選取的20篇文獻(xiàn)均為定量預(yù)測，使用的方法有四類：①時間序列法；②相關(guān)回歸法；③灰色系統(tǒng)法； ④組合預(yù)測法，四種方法被使用的次數(shù)依次是3次、12次、9次和2次（詳見表4）。

（1）時間序列法。時間序列法（Time Series Projection）是指，將人才數(shù)量的歷史資料按時間順序排列起來，然后分析其隨時間變化的趨勢，從而推出未來某個時刻的人才需求量（Bezdek，1975；Goh & Teo，2000；李濤、宋光興，2006）。常用的時序模型包括回歸分析法、指數(shù)平滑法、成長曲線法。

從使用該方法的文獻(xiàn)數(shù)量來看，僅有3篇使用了時間序列法，且其中的兩篇同時還采用了其它方法，僅有1篇文章僅使用該方法進(jìn)行了預(yù)測。由此，本研究初步認(rèn)為時間序列法在進(jìn)行人才需求預(yù)測時可作為輔助方法使用。另外，本研究認(rèn)為該方法被使用較少的另一個原因是，該方法僅僅考慮了人才數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，并假定人才數(shù)量的變化趨勢是線性的，而排除了影響人才數(shù)量變化的諸多影響因素，用該方法預(yù)測出的人才需求量的準(zhǔn)確性和科學(xué)性相對較差。

（2）相關(guān)回歸法。相關(guān)回歸法（Correlation and Regression Method）是通過對歷史數(shù)據(jù)的分析，尋找人才數(shù)量與社會、經(jīng)濟(jì)、教育、科技等因素的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，然后估計(jì)模型參數(shù)，得到人才需求預(yù)測模型，并利用確定了的社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來預(yù)測人才需求量。回歸模型是最常用的相關(guān)分析模型，應(yīng)用時必須找到影響預(yù)測對象（因變量）變化的各種因素（自變量），才能建立模型（李濤、宋光興，2006）。從選擇影響因素的數(shù)量來看，該方法可分為一元回歸和多元回歸兩種。在應(yīng)用一元回歸進(jìn)行人才需求量預(yù)測時，研究者通常會選擇與人才數(shù)量相關(guān)性最高或解釋效果最高的變量，如范永芳和楊全良對上海浦東新區(qū)人才需求量進(jìn)行預(yù)測時，在7個影響變量中選取了GDP作為自變量構(gòu)建出預(yù)測模型。在應(yīng)用多元回歸時，通常會選取若干個影響人才需求量的變量來構(gòu)建預(yù)測模型。一般而言，多元回歸比一元回歸方法的解釋水平要高（R方高）。

從采用該方法的文獻(xiàn)數(shù)量來看，有12篇文章采用了這種方法，其中有1篇采用了一元回歸，其余11篇則采用了多元回歸的方法。由此可見，多元回歸是人才需求量預(yù)測中的主要方法。

（3）灰色系統(tǒng)法。灰色系統(tǒng)法（Gray Systems Theory）是Deng（1982）在系統(tǒng)科學(xué)的基礎(chǔ)之上建立起來的，適用于解決“少數(shù)據(jù)”、“貧信息”不確定性問題，并因其這一特點(diǎn)在預(yù)測科學(xué)中得到了廣泛的應(yīng)用（劉思峰，2004）。根據(jù)灰色系統(tǒng)理論，可以不去研究系統(tǒng)內(nèi)部因素及其相互關(guān)系，而從人才的時間序列中去挖掘有關(guān)信息，建立灰色模型來尋找人才需求量變化的規(guī)律，以此建立人才需求量預(yù)測模型。GM（1 1）模型是灰色系統(tǒng)理論的具體應(yīng)用，該模型為單序列的一階動態(tài)模型，其基本步驟首先是建模，在建模前先對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，讓它呈現(xiàn)一定的規(guī)律性，從而消除原始數(shù)列的隨機(jī)性；其次是建立連續(xù)微分方程的動態(tài)模型，建立微分方程最后得出灰色模型（湯偉偉、況敏，2010）。

在20篇文獻(xiàn)中，灰色系統(tǒng)法被應(yīng)用了9次，可以推斷出該種方法也是進(jìn)行人才需求量預(yù)測的主要方法之一。另外，我們發(fā)現(xiàn)灰色系統(tǒng)法對人才的歷史數(shù)據(jù)要求比其他兩種方法要寬松，如胡選子、曹文梁等的研究僅利用了過去4年的歷史數(shù)據(jù)，陳菲僅利用了過去5年的數(shù)據(jù)；高小惠和戴涵莘同樣也僅利用了過去5年的數(shù)據(jù)。因此，本研究認(rèn)為灰色系統(tǒng)法在人才歷史數(shù)據(jù)較為短缺時比較適用（見表4）。

（4）組合預(yù)測法。組合預(yù)測法（Multi-Model Combination Method）是Bates和Granger于1969年首次提出的，因其能有效地提高預(yù)測精度，在國內(nèi)外預(yù)測界得到了廣泛應(yīng)用。相比于前三種方法的單一性，組合預(yù)測法（Multi-Model Combination Method）是通過多種方法的運(yùn)用，并根據(jù)計(jì)算賦予每種方法不同的比例（總的比例為100%）來構(gòu)建最終的預(yù)測模型（Bates & Granger，1969）。其確定各種方法比例的方法為Shapley值法，這種方法是用于解決多人合作問題的一種數(shù)學(xué)方法，其理論思想是根據(jù)局中人給合作帶來的增值比例分配合作的利益（王景超、孟利清等，2013）。

在20篇文獻(xiàn)中，有2篇文獻(xiàn)（湯偉偉、況敏，2010；王景超、孟利清等，2013）采用了這種方法。我們通過對這2篇文獻(xiàn)的深入研究發(fā)現(xiàn)，不同的預(yù)測方法得出的預(yù)測值可能存在較大差異，而采用組合預(yù)測法可以對各種結(jié)果進(jìn)行組織優(yōu)化，從而提高預(yù)測的精度。

四、結(jié)論與討論

1. 對目前研究的評價

通過對20篇文獻(xiàn)的深入分析，可以看出國內(nèi)對于人才需求量預(yù)測的研究從數(shù)量和質(zhì)量上已經(jīng)取得了一定成績，獲得了較為豐富的成果。研究數(shù)量多從一個側(cè)面反映了人才的勞動價值不斷受到重視，以及政府相關(guān)部門對人才規(guī)劃工作的重視。研究的質(zhì)量從20篇文獻(xiàn)預(yù)測對象的明確性、預(yù)測方法的科學(xué)性、預(yù)測模型的高解釋度和低相對誤差上可見一斑。從這個角度看，本研究對這20篇文獻(xiàn)的歸納總結(jié)是非常必要的，它將幫助其他研究者快速了解人才資源需求預(yù)測的基本類型、基本思路、基本方法和構(gòu)建模型時自變量選取的基本原則，從而能夠盡快進(jìn)入研究狀態(tài)。

但從現(xiàn)有研究發(fā)表的期刊能夠看出，目前國內(nèi)人才需求預(yù)測研究的整體質(zhì)量有待提升，同時，我們在檢索英文文獻(xiàn)時發(fā)現(xiàn)，大陸研究者發(fā)表的文章數(shù)量很少（5篇以下），這從某種程度上佐證了這個觀點(diǎn)。

2. 目前研究的局限和存在的問題endprint

在看到取得的成績的同時，我們也要看到目前研究的局限性和存在的問題，在未來的研究中應(yīng)該解決或避免，從而增強(qiáng)預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（1）人才的標(biāo)準(zhǔn)問題。人才的標(biāo)準(zhǔn)問題就是將符合何種條件的就業(yè)人員統(tǒng)計(jì)為人才的問題。我國在1982年確定了“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”的人才標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被十六大確定的“德才兼?zhèn)洹焙汀捌返?、知識、能力和業(yè)績主要衡量指標(biāo)”的新標(biāo)準(zhǔn)所替代，但在人才數(shù)量的統(tǒng)計(jì)中仍然沿用了1982年界定的標(biāo)準(zhǔn)。

盡管1982年版的人才標(biāo)準(zhǔn)在統(tǒng)計(jì)意義上具有較強(qiáng)的操作性（劉鳳朝等，1997），但卻存在一定問題，需要用新的指標(biāo)來衡量一個人是否是人才。聶會平（2006）將人才的標(biāo)準(zhǔn)體系劃分為道德標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，而傳統(tǒng)的基于學(xué)歷和職稱的人才標(biāo)準(zhǔn)僅僅是人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。董克用（2000）提出了21世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，即“那些具有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力、能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果價值”的人，因此“創(chuàng)新”成為了新世紀(jì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且他認(rèn)為人才的鑒定不應(yīng)再是“一次定終身”，而是根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)變動的。

因此，本研究認(rèn)為科學(xué)、客觀和全面地制定人才的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是下一步研究中應(yīng)解決的基礎(chǔ)問題。此外，人才作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，存在與其他國家的對比問題，因此如何制定與其他發(fā)達(dá)國家接軌的人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也是重要的問題之一。

（2）人才數(shù)量結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的匹配性問題。目前的研究在本質(zhì)都隱含了一個基本假設(shè)，那就是歷史數(shù)據(jù)中人才資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展是相匹配的，但這個基本假設(shè)是值得商榷的。張延平、李明生（2011）對我國30個省市的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的匹配性進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，我國30個省市所處的協(xié)調(diào)適配等級都不高，北京市的協(xié)調(diào)適配等級最高，但也僅僅處在中度協(xié)調(diào)等級，且其中有23個省市的協(xié)調(diào)適配等級處在弱度失調(diào)等級。

如果預(yù)測建立在人才與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配的基礎(chǔ)上，預(yù)測結(jié)果可能會與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的真實(shí)需求“越走越遠(yuǎn)”。因此，在未來的研究中，預(yù)測前需要先對“區(qū)域人才狀況—社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r”的匹配性進(jìn)行客觀評價，并根據(jù)評價結(jié)果對人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行理論性的調(diào)整，預(yù)測應(yīng)建立在調(diào)整后數(shù)量及結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，只有這樣預(yù)測的結(jié)果才是合理的。目前國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到了這個問題，如：趙生龍等（2006）為西安市建立了“人才—經(jīng)濟(jì)”發(fā)展動態(tài)預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，用于適時評估人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性程度。

（3）歷史數(shù)據(jù)選取、預(yù)測的時間跨度和精細(xì)度問題。利用歷史數(shù)據(jù)構(gòu)建預(yù)測模型暗含了兩條假設(shè)：一是國家或區(qū)域經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策在較長的時間跨度內(nèi)保持穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有（間斷性的）大幅波動（孫林巖，1988）；二是國家或區(qū)域?qū)θ瞬诺暮x和統(tǒng)計(jì)口徑界定明確并規(guī)范使用，不會出現(xiàn)由于人才管理政策的突變使人才總量或結(jié)構(gòu)發(fā)生跳躍式的增減或變動，并有完整、系統(tǒng)的歷史數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)（孫林巖，1988）。從人才的評定政策來看，1980年我國恢復(fù)了職稱評定制度，1987年事業(yè)單位職改工作全面鋪開，導(dǎo)致人才數(shù)量出現(xiàn)了跳躍式增長，因此，對歷史數(shù)據(jù)選取的年數(shù)過長的研究，會出現(xiàn)數(shù)據(jù)受政策影響后的跳躍所引起的預(yù)測模型失真情況（在本研究選取的文獻(xiàn)中，有利用過去24年和過去30年歷史數(shù)據(jù)的文章各一篇，前一篇包含了1987年的數(shù)據(jù)，后一篇包含了1980年的數(shù)據(jù)）。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的機(jī)制來看，在2000年前后，我國不僅經(jīng)歷由計(jì)劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)軌，由短缺經(jīng)濟(jì)向過剩經(jīng)濟(jì)的過渡，而且還面臨由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的跨越，過去的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅是基于不同的體制和政策平臺，而且將遵循不同的運(yùn)行機(jī)理，各種經(jīng)濟(jì)變數(shù)之間的相關(guān)機(jī)理將發(fā)生重大變化， 這就使我們以往所采用的時序增長率模型、相關(guān)系數(shù)模型等的局限性顯露出來（林鳳朝，2001）。因此，對歷史數(shù)據(jù)的選取不是越多越好，而是需要綜合考慮數(shù)據(jù)的線性關(guān)系穩(wěn)定性和國家相關(guān)政策的穩(wěn)定性，本研究認(rèn)為選取2000年后的歷史數(shù)據(jù)是較為穩(wěn)健的。

現(xiàn)有研究中對未來人才資源需求量預(yù)測的年份總體來看是過長了，有些研究預(yù)測了未來近20年的數(shù)量（而國家的人才中長期規(guī)劃時間跨度也僅為11年），由于可能出現(xiàn)的政策變動或重大事件帶來的影響，過長的預(yù)測時間跨度會降低預(yù)測的意義。因此，對人才需求的預(yù)測， 要更多地著眼于中期，尤其是短期預(yù)測， 并采取滾動預(yù)測的方法，使預(yù)測方案和預(yù)測結(jié)果具有動態(tài)性和可調(diào)性，這樣才能使預(yù)測成果更好地發(fā)揮其社會功能（葉家康、岳永俊，1986；郭亞軍等，1995，1998；劉鳳朝，1997）。同時，有些研究將預(yù)測的時間精度定在季度，這種過細(xì)的預(yù)測實(shí)際上意義并不大，預(yù)測主要的目的是看大的趨勢變動，以年為單位是較好的作法。

（4）預(yù)測方法的選取問題。現(xiàn)有文獻(xiàn)中選用的三種基本方法均是以（3）中提到的兩條假設(shè)為前提的，但現(xiàn)實(shí)情況往往是極其復(fù)雜的，因此應(yīng)當(dāng)嘗試能夠模擬更復(fù)雜情況的新方法，如BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，這種方法對于非線性變化的處理是更為適用的，而影響人才資源需求的因素往往是復(fù)雜多變的，因此如果能運(yùn)用這種方法進(jìn)行預(yù)測可能會得到更加準(zhǔn)確的結(jié)果。然而，遺憾的是我們看到這種方法在目前的研究并未得到廣泛應(yīng)用。

現(xiàn)有文獻(xiàn)還存在著明顯的預(yù)測方法選取不科學(xué)的問題，如灰色系統(tǒng)法適用于短期預(yù)測（Paul H. K. Ho，2010），但孫彥（2011）、胡選子和曹文梁等（2011）、陶怡（2012）采用該方法預(yù)測了未來10年以上的人才需求量。因此，研究者在開展預(yù)測工作前，應(yīng)深入研究各種預(yù)測方法的適用條件，合理選擇預(yù)測方法。

采用不同的預(yù)測方法時，結(jié)果可能存在差異，甚至是較大差異，將使得預(yù)測結(jié)果的可信性大打折扣，而采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測是避免這一個問題的有效方法，但我們可以看到僅有2篇采用了組合預(yù)測法，因此在未來的研究中應(yīng)盡可能采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測。

（5）相關(guān)回歸預(yù)測法中自變量的選取問題。對采用了相關(guān)回歸法進(jìn)行預(yù)測的12篇文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，本研究發(fā)現(xiàn)這些研究對自變量的選取存在一定的問題。一是對資本投入和科技發(fā)展變量關(guān)注的不足。人才的數(shù)量、資本投入量之間存在一定的替代關(guān)系，即可變技術(shù)系數(shù)（曾湘泉，2010），但現(xiàn)有研究中只有數(shù)量極少的文獻(xiàn)采用了“生產(chǎn)性固定資產(chǎn)投資總額”這一能夠體現(xiàn)資本投入量的指標(biāo)。另外，隨著信息時代的到來，技術(shù)進(jìn)步會帶來人才平均勞動生產(chǎn)率的快速提升，從而對人才數(shù)量產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”，因此，將能夠體現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步的指標(biāo)納入預(yù)測模型中是非常必要的。

本研究還發(fā)現(xiàn)在采用相關(guān)回歸法的現(xiàn)有文獻(xiàn)中，自變量之間均存在嚴(yán)重的共線性問題，在未來的研究中如何克服這個問題、并同時保持模型的高解釋度是值得深入探討的問題。endprint

在看到取得的成績的同時，我們也要看到目前研究的局限性和存在的問題，在未來的研究中應(yīng)該解決或避免，從而增強(qiáng)預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（1）人才的標(biāo)準(zhǔn)問題。人才的標(biāo)準(zhǔn)問題就是將符合何種條件的就業(yè)人員統(tǒng)計(jì)為人才的問題。我國在1982年確定了“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”的人才標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被十六大確定的“德才兼?zhèn)洹焙汀捌返隆⒅R、能力和業(yè)績主要衡量指標(biāo)”的新標(biāo)準(zhǔn)所替代，但在人才數(shù)量的統(tǒng)計(jì)中仍然沿用了1982年界定的標(biāo)準(zhǔn)。

盡管1982年版的人才標(biāo)準(zhǔn)在統(tǒng)計(jì)意義上具有較強(qiáng)的操作性（劉鳳朝等，1997），但卻存在一定問題，需要用新的指標(biāo)來衡量一個人是否是人才。聶會平（2006）將人才的標(biāo)準(zhǔn)體系劃分為道德標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，而傳統(tǒng)的基于學(xué)歷和職稱的人才標(biāo)準(zhǔn)僅僅是人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。董克用（2000）提出了21世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，即“那些具有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力、能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果價值”的人，因此“創(chuàng)新”成為了新世紀(jì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且他認(rèn)為人才的鑒定不應(yīng)再是“一次定終身”，而是根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)變動的。

因此，本研究認(rèn)為科學(xué)、客觀和全面地制定人才的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是下一步研究中應(yīng)解決的基礎(chǔ)問題。此外，人才作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，存在與其他國家的對比問題，因此如何制定與其他發(fā)達(dá)國家接軌的人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也是重要的問題之一。

（2）人才數(shù)量結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的匹配性問題。目前的研究在本質(zhì)都隱含了一個基本假設(shè)，那就是歷史數(shù)據(jù)中人才資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展是相匹配的，但這個基本假設(shè)是值得商榷的。張延平、李明生（2011）對我國30個省市的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的匹配性進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，我國30個省市所處的協(xié)調(diào)適配等級都不高，北京市的協(xié)調(diào)適配等級最高，但也僅僅處在中度協(xié)調(diào)等級，且其中有23個省市的協(xié)調(diào)適配等級處在弱度失調(diào)等級。

如果預(yù)測建立在人才與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配的基礎(chǔ)上，預(yù)測結(jié)果可能會與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的真實(shí)需求“越走越遠(yuǎn)”。因此，在未來的研究中，預(yù)測前需要先對“區(qū)域人才狀況—社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r”的匹配性進(jìn)行客觀評價，并根據(jù)評價結(jié)果對人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行理論性的調(diào)整，預(yù)測應(yīng)建立在調(diào)整后數(shù)量及結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，只有這樣預(yù)測的結(jié)果才是合理的。目前國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到了這個問題，如：趙生龍等（2006）為西安市建立了“人才—經(jīng)濟(jì)”發(fā)展動態(tài)預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，用于適時評估人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性程度。

（3）歷史數(shù)據(jù)選取、預(yù)測的時間跨度和精細(xì)度問題。利用歷史數(shù)據(jù)構(gòu)建預(yù)測模型暗含了兩條假設(shè)：一是國家或區(qū)域經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策在較長的時間跨度內(nèi)保持穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有（間斷性的）大幅波動（孫林巖，1988）；二是國家或區(qū)域?qū)θ瞬诺暮x和統(tǒng)計(jì)口徑界定明確并規(guī)范使用，不會出現(xiàn)由于人才管理政策的突變使人才總量或結(jié)構(gòu)發(fā)生跳躍式的增減或變動，并有完整、系統(tǒng)的歷史數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)（孫林巖，1988）。從人才的評定政策來看，1980年我國恢復(fù)了職稱評定制度，1987年事業(yè)單位職改工作全面鋪開，導(dǎo)致人才數(shù)量出現(xiàn)了跳躍式增長，因此，對歷史數(shù)據(jù)選取的年數(shù)過長的研究，會出現(xiàn)數(shù)據(jù)受政策影響后的跳躍所引起的預(yù)測模型失真情況（在本研究選取的文獻(xiàn)中，有利用過去24年和過去30年歷史數(shù)據(jù)的文章各一篇，前一篇包含了1987年的數(shù)據(jù)，后一篇包含了1980年的數(shù)據(jù)）。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的機(jī)制來看，在2000年前后，我國不僅經(jīng)歷由計(jì)劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)軌，由短缺經(jīng)濟(jì)向過剩經(jīng)濟(jì)的過渡，而且還面臨由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的跨越，過去的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅是基于不同的體制和政策平臺，而且將遵循不同的運(yùn)行機(jī)理，各種經(jīng)濟(jì)變數(shù)之間的相關(guān)機(jī)理將發(fā)生重大變化， 這就使我們以往所采用的時序增長率模型、相關(guān)系數(shù)模型等的局限性顯露出來（林鳳朝，2001）。因此，對歷史數(shù)據(jù)的選取不是越多越好，而是需要綜合考慮數(shù)據(jù)的線性關(guān)系穩(wěn)定性和國家相關(guān)政策的穩(wěn)定性，本研究認(rèn)為選取2000年后的歷史數(shù)據(jù)是較為穩(wěn)健的。

現(xiàn)有研究中對未來人才資源需求量預(yù)測的年份總體來看是過長了，有些研究預(yù)測了未來近20年的數(shù)量（而國家的人才中長期規(guī)劃時間跨度也僅為11年），由于可能出現(xiàn)的政策變動或重大事件帶來的影響，過長的預(yù)測時間跨度會降低預(yù)測的意義。因此，對人才需求的預(yù)測， 要更多地著眼于中期，尤其是短期預(yù)測， 并采取滾動預(yù)測的方法，使預(yù)測方案和預(yù)測結(jié)果具有動態(tài)性和可調(diào)性，這樣才能使預(yù)測成果更好地發(fā)揮其社會功能（葉家康、岳永俊，1986；郭亞軍等，1995，1998；劉鳳朝，1997）。同時，有些研究將預(yù)測的時間精度定在季度，這種過細(xì)的預(yù)測實(shí)際上意義并不大，預(yù)測主要的目的是看大的趨勢變動，以年為單位是較好的作法。

（4）預(yù)測方法的選取問題。現(xiàn)有文獻(xiàn)中選用的三種基本方法均是以（3）中提到的兩條假設(shè)為前提的，但現(xiàn)實(shí)情況往往是極其復(fù)雜的，因此應(yīng)當(dāng)嘗試能夠模擬更復(fù)雜情況的新方法，如BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，這種方法對于非線性變化的處理是更為適用的，而影響人才資源需求的因素往往是復(fù)雜多變的，因此如果能運(yùn)用這種方法進(jìn)行預(yù)測可能會得到更加準(zhǔn)確的結(jié)果。然而，遺憾的是我們看到這種方法在目前的研究并未得到廣泛應(yīng)用。

現(xiàn)有文獻(xiàn)還存在著明顯的預(yù)測方法選取不科學(xué)的問題，如灰色系統(tǒng)法適用于短期預(yù)測（Paul H. K. Ho，2010），但孫彥（2011）、胡選子和曹文梁等（2011）、陶怡（2012）采用該方法預(yù)測了未來10年以上的人才需求量。因此，研究者在開展預(yù)測工作前，應(yīng)深入研究各種預(yù)測方法的適用條件，合理選擇預(yù)測方法。

采用不同的預(yù)測方法時，結(jié)果可能存在差異，甚至是較大差異，將使得預(yù)測結(jié)果的可信性大打折扣，而采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測是避免這一個問題的有效方法，但我們可以看到僅有2篇采用了組合預(yù)測法，因此在未來的研究中應(yīng)盡可能采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測。

（5）相關(guān)回歸預(yù)測法中自變量的選取問題。對采用了相關(guān)回歸法進(jìn)行預(yù)測的12篇文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，本研究發(fā)現(xiàn)這些研究對自變量的選取存在一定的問題。一是對資本投入和科技發(fā)展變量關(guān)注的不足。人才的數(shù)量、資本投入量之間存在一定的替代關(guān)系，即可變技術(shù)系數(shù)（曾湘泉，2010），但現(xiàn)有研究中只有數(shù)量極少的文獻(xiàn)采用了“生產(chǎn)性固定資產(chǎn)投資總額”這一能夠體現(xiàn)資本投入量的指標(biāo)。另外，隨著信息時代的到來，技術(shù)進(jìn)步會帶來人才平均勞動生產(chǎn)率的快速提升，從而對人才數(shù)量產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”，因此，將能夠體現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步的指標(biāo)納入預(yù)測模型中是非常必要的。

本研究還發(fā)現(xiàn)在采用相關(guān)回歸法的現(xiàn)有文獻(xiàn)中，自變量之間均存在嚴(yán)重的共線性問題，在未來的研究中如何克服這個問題、并同時保持模型的高解釋度是值得深入探討的問題。endprint

在看到取得的成績的同時，我們也要看到目前研究的局限性和存在的問題，在未來的研究中應(yīng)該解決或避免，從而增強(qiáng)預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（1）人才的標(biāo)準(zhǔn)問題。人才的標(biāo)準(zhǔn)問題就是將符合何種條件的就業(yè)人員統(tǒng)計(jì)為人才的問題。我國在1982年確定了“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”的人才標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被十六大確定的“德才兼?zhèn)洹焙汀捌返?、知識、能力和業(yè)績主要衡量指標(biāo)”的新標(biāo)準(zhǔn)所替代，但在人才數(shù)量的統(tǒng)計(jì)中仍然沿用了1982年界定的標(biāo)準(zhǔn)。

盡管1982年版的人才標(biāo)準(zhǔn)在統(tǒng)計(jì)意義上具有較強(qiáng)的操作性（劉鳳朝等，1997），但卻存在一定問題，需要用新的指標(biāo)來衡量一個人是否是人才。聶會平（2006）將人才的標(biāo)準(zhǔn)體系劃分為道德標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，而傳統(tǒng)的基于學(xué)歷和職稱的人才標(biāo)準(zhǔn)僅僅是人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。董克用（2000）提出了21世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，即“那些具有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力、能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成果價值”的人，因此“創(chuàng)新”成為了新世紀(jì)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且他認(rèn)為人才的鑒定不應(yīng)再是“一次定終身”，而是根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)變動的。

因此，本研究認(rèn)為科學(xué)、客觀和全面地制定人才的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是下一步研究中應(yīng)解決的基礎(chǔ)問題。此外，人才作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，存在與其他國家的對比問題，因此如何制定與其他發(fā)達(dá)國家接軌的人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也是重要的問題之一。

（2）人才數(shù)量結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的匹配性問題。目前的研究在本質(zhì)都隱含了一個基本假設(shè)，那就是歷史數(shù)據(jù)中人才資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展是相匹配的，但這個基本假設(shè)是值得商榷的。張延平、李明生（2011）對我國30個省市的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的匹配性進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，我國30個省市所處的協(xié)調(diào)適配等級都不高，北京市的協(xié)調(diào)適配等級最高，但也僅僅處在中度協(xié)調(diào)等級，且其中有23個省市的協(xié)調(diào)適配等級處在弱度失調(diào)等級。

如果預(yù)測建立在人才與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配的基礎(chǔ)上，預(yù)測結(jié)果可能會與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的真實(shí)需求“越走越遠(yuǎn)”。因此，在未來的研究中，預(yù)測前需要先對“區(qū)域人才狀況—社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r”的匹配性進(jìn)行客觀評價，并根據(jù)評價結(jié)果對人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行理論性的調(diào)整，預(yù)測應(yīng)建立在調(diào)整后數(shù)量及結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，只有這樣預(yù)測的結(jié)果才是合理的。目前國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識到了這個問題，如：趙生龍等（2006）為西安市建立了“人才—經(jīng)濟(jì)”發(fā)展動態(tài)預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，用于適時評估人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性程度。

（3）歷史數(shù)據(jù)選取、預(yù)測的時間跨度和精細(xì)度問題。利用歷史數(shù)據(jù)構(gòu)建預(yù)測模型暗含了兩條假設(shè)：一是國家或區(qū)域經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策在較長的時間跨度內(nèi)保持穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展沒有（間斷性的）大幅波動（孫林巖，1988）；二是國家或區(qū)域?qū)θ瞬诺暮x和統(tǒng)計(jì)口徑界定明確并規(guī)范使用，不會出現(xiàn)由于人才管理政策的突變使人才總量或結(jié)構(gòu)發(fā)生跳躍式的增減或變動，并有完整、系統(tǒng)的歷史數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)（孫林巖，1988）。從人才的評定政策來看，1980年我國恢復(fù)了職稱評定制度，1987年事業(yè)單位職改工作全面鋪開，導(dǎo)致人才數(shù)量出現(xiàn)了跳躍式增長，因此，對歷史數(shù)據(jù)選取的年數(shù)過長的研究，會出現(xiàn)數(shù)據(jù)受政策影響后的跳躍所引起的預(yù)測模型失真情況（在本研究選取的文獻(xiàn)中，有利用過去24年和過去30年歷史數(shù)據(jù)的文章各一篇，前一篇包含了1987年的數(shù)據(jù)，后一篇包含了1980年的數(shù)據(jù)）。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的機(jī)制來看，在2000年前后，我國不僅經(jīng)歷由計(jì)劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)軌，由短缺經(jīng)濟(jì)向過剩經(jīng)濟(jì)的過渡，而且還面臨由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的跨越，過去的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行與未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅是基于不同的體制和政策平臺，而且將遵循不同的運(yùn)行機(jī)理，各種經(jīng)濟(jì)變數(shù)之間的相關(guān)機(jī)理將發(fā)生重大變化， 這就使我們以往所采用的時序增長率模型、相關(guān)系數(shù)模型等的局限性顯露出來（林鳳朝，2001）。因此，對歷史數(shù)據(jù)的選取不是越多越好，而是需要綜合考慮數(shù)據(jù)的線性關(guān)系穩(wěn)定性和國家相關(guān)政策的穩(wěn)定性，本研究認(rèn)為選取2000年后的歷史數(shù)據(jù)是較為穩(wěn)健的。

現(xiàn)有研究中對未來人才資源需求量預(yù)測的年份總體來看是過長了，有些研究預(yù)測了未來近20年的數(shù)量（而國家的人才中長期規(guī)劃時間跨度也僅為11年），由于可能出現(xiàn)的政策變動或重大事件帶來的影響，過長的預(yù)測時間跨度會降低預(yù)測的意義。因此，對人才需求的預(yù)測， 要更多地著眼于中期，尤其是短期預(yù)測， 并采取滾動預(yù)測的方法，使預(yù)測方案和預(yù)測結(jié)果具有動態(tài)性和可調(diào)性，這樣才能使預(yù)測成果更好地發(fā)揮其社會功能（葉家康、岳永俊，1986；郭亞軍等，1995，1998；劉鳳朝，1997）。同時，有些研究將預(yù)測的時間精度定在季度，這種過細(xì)的預(yù)測實(shí)際上意義并不大，預(yù)測主要的目的是看大的趨勢變動，以年為單位是較好的作法。

（4）預(yù)測方法的選取問題。現(xiàn)有文獻(xiàn)中選用的三種基本方法均是以（3）中提到的兩條假設(shè)為前提的，但現(xiàn)實(shí)情況往往是極其復(fù)雜的，因此應(yīng)當(dāng)嘗試能夠模擬更復(fù)雜情況的新方法，如BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，這種方法對于非線性變化的處理是更為適用的，而影響人才資源需求的因素往往是復(fù)雜多變的，因此如果能運(yùn)用這種方法進(jìn)行預(yù)測可能會得到更加準(zhǔn)確的結(jié)果。然而，遺憾的是我們看到這種方法在目前的研究并未得到廣泛應(yīng)用。

現(xiàn)有文獻(xiàn)還存在著明顯的預(yù)測方法選取不科學(xué)的問題，如灰色系統(tǒng)法適用于短期預(yù)測（Paul H. K. Ho，2010），但孫彥（2011）、胡選子和曹文梁等（2011）、陶怡（2012）采用該方法預(yù)測了未來10年以上的人才需求量。因此，研究者在開展預(yù)測工作前，應(yīng)深入研究各種預(yù)測方法的適用條件，合理選擇預(yù)測方法。

采用不同的預(yù)測方法時，結(jié)果可能存在差異，甚至是較大差異，將使得預(yù)測結(jié)果的可信性大打折扣，而采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測是避免這一個問題的有效方法，但我們可以看到僅有2篇采用了組合預(yù)測法，因此在未來的研究中應(yīng)盡可能采用多種方法進(jìn)行組合預(yù)測。

（5）相關(guān)回歸預(yù)測法中自變量的選取問題。對采用了相關(guān)回歸法進(jìn)行預(yù)測的12篇文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，本研究發(fā)現(xiàn)這些研究對自變量的選取存在一定的問題。一是對資本投入和科技發(fā)展變量關(guān)注的不足。人才的數(shù)量、資本投入量之間存在一定的替代關(guān)系，即可變技術(shù)系數(shù)（曾湘泉，2010），但現(xiàn)有研究中只有數(shù)量極少的文獻(xiàn)采用了“生產(chǎn)性固定資產(chǎn)投資總額”這一能夠體現(xiàn)資本投入量的指標(biāo)。另外，隨著信息時代的到來，技術(shù)進(jìn)步會帶來人才平均勞動生產(chǎn)率的快速提升，從而對人才數(shù)量產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”，因此，將能夠體現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步的指標(biāo)納入預(yù)測模型中是非常必要的。

本研究還發(fā)現(xiàn)在采用相關(guān)回歸法的現(xiàn)有文獻(xiàn)中，自變量之間均存在嚴(yán)重的共線性問題，在未來的研究中如何克服這個問題、并同時保持模型的高解釋度是值得深入探討的問題。endprint