張繼亮

摘 要 管理的任務(wù)在于對組織資源進行優(yōu)化配置。社會資本是行政方式和市場方式之外的第三種組織資源配置方式。社會資本方式的優(yōu)點明顯，問題更突出。問題主要體現(xiàn)在組織資源配置的非均衡性。對于這個問題的解決，文章作者提供了四種路徑，分別是擴大資源總量、擴大交往、宏揚主體性和強化正式制度。

關(guān)鍵詞 資源配置；社會資本；非均衡性；稀缺性資源；組織

中圖分類號 F299.22 文獻標識碼 A 文章編號 1673-0461（2014）05-0010-04

管理是一個資源配置過程。傳統(tǒng)意義上，組織資源的配置有兩種方式，其一是行政方式，其二是市場方式。社會資本作為社會關(guān)系資源存在，事實上已經(jīng)成為組織資源配置的第三種方式。社會資本概念的引入使我們對組織資源及資源配置方式有了全新的認識。社會資本的結(jié)構(gòu)嵌入性決定了社會資本的分布在不同行為主體間呈現(xiàn)非均衡狀態(tài)。這種非均衡性在給一部分主體行動帶來便利的同時卻損害著其他成員的利益。長久來看，不利于組織及其成員的整體發(fā)展。

一、管理資源觀與組織資源配置的傳統(tǒng)方式

在對管理的若干不同解釋當中，有一類觀點是值得重視的，即管理資源觀。芮明杰在《管理學：現(xiàn)代的觀點》中將管理定義為，對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。這是對管理的一種資源性解釋。資源的識別、配置與整合被看作是管理的重要內(nèi)容。具有相似觀點的如陶學榮等認為，“管理就是管理者在特定環(huán)境和條件下，對組織的有限資源通過計劃、組織、領(lǐng)導和控制進行有效的整合和配置，以實現(xiàn)組織既定目標的活動。”[1]因此，現(xiàn)代管理有必要確立一種科學的資源觀。科學的資源觀應(yīng)大體包括這樣一些內(nèi)容：資源是有限的，部分資源是稀缺的，稀缺性資源對組織發(fā)展是至關(guān)重要的；為了實現(xiàn)組織目標，必須認清組織可以依托的資源有哪些，并盡一切辦法擴展有價值資源；對組織資源的優(yōu)化配置可以達到事半功倍的效果。

管理是一項資源配置活動，這一活動的重要性是以資源的稀缺性為前提的，這類資源稱為稀缺性資源。組織資源是組織發(fā)展所依托的各項要素，從現(xiàn)代人本管理角度來看，這些資源也與組織成員的個體發(fā)展密切相關(guān)，具體包括：人、財、物、信息等傳統(tǒng)資源以及新近我們才認識的社會關(guān)系資源，即社會資本。對組織及其成員來說，組織及個體發(fā)展所需的這些資源統(tǒng)稱為有價值資源，具體可以分為常規(guī)性資源和稀缺性資源。常規(guī)性資源也稱為非稀缺性資源，從比較意義來看，它可以給組織及個人發(fā)展帶來競爭均勢，但沒有它，則組織及個體在競爭中會處于劣勢。稀缺性資源因總量較少而具有競爭性和排他性，它可以給組織及個人發(fā)展帶來競爭優(yōu)勢。稀缺性資源除了受總量影響，還受到組織結(jié)構(gòu)影響。在金字塔式的科層組織當中，權(quán)力和制度在各組成部門及其成員心目中絕對屬于稀缺性資源。例如，職務(wù)、職稱的晉升，崗位在供大于求的情況下顯露出稀缺性特征。晉升規(guī)則及這一規(guī)則的制定者角色本身也是稀缺性資源。組織中的各部門及其成員都希望獲得這些稀缺性資源以保證自身在發(fā)展環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。

對于不同類型的組織而言，組織資源的分配主要有兩種傳統(tǒng)方式，即行政方式和市場方式。行政方式也稱為行政命令方式，多用于政府組織。行政的方式帶有強制性，通過制度設(shè)計對組織資源進行分配，重視公平性。市場的方式則多用于企業(yè)組織，市場方式遵循價值規(guī)律，考慮供需關(guān)系。事實上，對于大多數(shù)現(xiàn)代組織而言，這兩種方式都是交錯使用的。政府組織也從公共利益角度出發(fā)考慮公共投資的產(chǎn)出性，企業(yè)組織作為科層組織的一種也要通過行政方式解決企業(yè)內(nèi)部管理問題。所以，行政的方式和市場的方式是現(xiàn)代幾乎所有類型組織都要使用的資源配置方式。

二、社會資本是組織資源配置的全新方式

社會資本（Social Capital）是一種重要的社會關(guān)系資源。從20世紀70年代起，社會資本理論家布迪厄、科爾曼、林南、帕特南等從關(guān)系、能力、結(jié)構(gòu)、資源等不同角度給社會資本下過定義。林南（Linan）是社會資本資源說的典型代表。林南認為在所有關(guān)于資本的定義中，資源都是一個核心的概念。他把社會資本定義為：“在目的性行動中被獲取的和/或被動員的、嵌入在社會結(jié)構(gòu)中的資源。”[2]社會資本本身是一種資源，社會資本作為社會關(guān)系資源具有明顯的嵌入性和生產(chǎn)性特征，并且它的生產(chǎn)性是通過結(jié)構(gòu)嵌入性來實現(xiàn)的。林南也主張，對于社會資本的研究，一定要注意區(qū)分社會資本本身的資源性和它所能帶來的其他資源。其他資源包括一般我們認識的物力資源、人力資源、文化資源等，當然也包括社會關(guān)系資源。社會關(guān)系與社會交往密切聯(lián)系，隨著交往范圍的擴大，友誼得到傳遞，社會資本得到積累和增殖。生產(chǎn)性的基本義表征了社會資本的自我增殖性，即社會資本網(wǎng)絡(luò)的不斷擴張，它的引申義更為重要，生產(chǎn)性意味著行為主體因社會關(guān)系資源的占有而獲得了發(fā)展所需要的其他資源，這些資源經(jīng)常是稀缺的，通過傳統(tǒng)配置方式是難于獲得的。林南和格蘭諾維特對社會資本的研究同樣以資源稀缺性為前提，并將研究意義定位于社會資本對稀缺性資源的獲取能力。

社會資本是組織資源配置的第三種方式。這種方式成立的內(nèi)在機理緣于社會資本的三項要素，即社會交往、信任和倫理規(guī)范。因三者的存在而使社會資本作為一種資源配置方式存在并發(fā)揮資源配置效力。這句話可以簡化為人們更傾向于同自己信得過的人打交道，這樣選擇更安全。社會交往是社會資本的實踐要素，交往具有普遍性，這是人的社會屬性所決定的。因此孤立的生存不是人的存在方式，人要通過交往彰顯自身價值并獲得自由全面發(fā)展。信任是社會資本的基礎(chǔ)要素，信任關(guān)系的建立擴大了行動資源，同時提高了行動效率并減少了因為猜疑而需要付出的高昂管理成本，包括人力成本、物力成本、時間成本等。倫理規(guī)范是社會資本的保障要素，倫理規(guī)范要求社會資本網(wǎng)絡(luò)成員做一個有道德的行為個體。規(guī)范指引著社會資本網(wǎng)絡(luò)成員的行動方向，并為違反行為承諾者準備了嚴厲的道德懲罰。

資源配置因社會資本所提供的“友誼”而發(fā)生傾斜。社會資本以關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形式出現(xiàn)，正如李培林所說：“社會結(jié)構(gòu)的一些最基本的實體要素（如家庭網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、非正式的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）是一種既不同于市場也不同于政府的資源配置方式，是調(diào)整社會運行的另一只看不見的手?！盵3]資源配置是人作為分配主體的客觀實踐活動，人是情感與理智的結(jié)合體，資源配置活動必然夾雜情感因素。非理性的情感作為動機誘因必然對人的理性行為產(chǎn)生影響。布迪厄從場域、結(jié)構(gòu)入手分析了社會資本對資源的配置功能?！耙粋€場域也許可以被界定為由不同的位置之間的客觀關(guān)系構(gòu)成的一個網(wǎng)絡(luò)或一個構(gòu)造，由這些位置所產(chǎn)生的決定性力量已經(jīng)強加到占據(jù)這些位置的占有者、行動者或體制上，這些位置是由占據(jù)者在權(quán)力分布結(jié)構(gòu)中目前的或潛在的境遇所界定的；對這些權(quán)利（資本）的占有，也意味著對這個場的特殊利潤的占有?！盵4]布迪厄在這里明確強調(diào)了社會資本在資源配置中的重要作用。對于不同行為主體而言，社會資本存量的不同會直接影響他的行動能力。而對于同一個社會資本網(wǎng)絡(luò)中的不同個體來說，由于其在網(wǎng)絡(luò)中的位置不同，社會資本是否或在多大程度上能夠給其擁有者帶來資源收益也會有所差異。社會資本對整個組織做了一次無形的結(jié)構(gòu)性利益劃分。endprint

社會資本的擁有者比其他組織或個體掌握更多的核心資源，這種核心資源也稱為稀缺性資源，在林南那里更精確地稱為“稀缺的不可復制的有價值資源”。因?qū)@種有價值資源的占有，使得社會資本擁有者相對具有更強的資源動員能力，甚至成為組織資源配置的核心力量。社會資本的生產(chǎn)性體現(xiàn)為對組織目標實現(xiàn)的巨大幫助。由于這種特殊的關(guān)系型資源的存在，組織發(fā)展所需要的資源在社會資本網(wǎng)絡(luò)內(nèi)得到擴展，這種擴展經(jīng)常性地超出正式組織的邊界。在缺少社會資本的組織里，僅靠行政方式和市場方式經(jīng)常無法獲取這些關(guān)鍵性資源。從資源配置角度來看，社會資本方式似乎已經(jīng)對兩種傳統(tǒng)方式提出了挑戰(zhàn)。對于這種挑戰(zhàn)的利與弊，將在下面詳細分析。

三、社會資本作為組織資源配置方式的評價

社會資本挑戰(zhàn)了兩種傳統(tǒng)的組織資源配置方式。行政命令的方式是非人格化的制度配置，當行政權(quán)力及分配制度一旦與社會資本結(jié)合，則會被具有人格化特征的社會資本方式所吞噬。市場分配方式遇到社會資本也會出現(xiàn)失靈的情況。例如，企業(yè)愿意與長期合作有信譽的其他企業(yè)做生意，即便成交價格相對高一點，但卻大大節(jié)省了市場調(diào)查、資信分析、討價還價等中間成本。綜上來看，有必要對資源配置領(lǐng)域的社會資本功能進行細致分析。

社會資本在資源配置中的優(yōu)勢是顯而易見的。對于管理而言，這種優(yōu)勢首先體現(xiàn)在資源配置的高效率、低成本和廣泛的資源動員力，實現(xiàn)了簡化資源配置程序的功能。社會資本的信任與規(guī)范要素使其具有明顯的關(guān)系契約屬性。交易成本經(jīng)濟學對非完全契約和關(guān)系契約在成本節(jié)約方面的研究已較為深入。信任和規(guī)范的組成要素從倫理和道德層面使合作高效達成，提高了集體行動的效率。關(guān)于社會資本優(yōu)勢方面的討論在前面部分已經(jīng)較為充分，在此不再贅言。

社會資本在資源配置中的問題更值得我們深入剖析。筆者認為，問題主要集中在兩個方面：一個是社會資本在資源配置中的人格化傾向；另一個是社會資本引發(fā)的組織資源配置非均衡化。兩個問題相互聯(lián)系，正因為這種具有人格化特征的分配方式使社會資本的分布不均衡并引起了資源配置的非均衡化。前面說過的“傾斜的友誼”是借用了林南的比喻，解釋的就是這樣一種非均衡性現(xiàn)象。在格蘭諾維特和林南對求職就業(yè)的分析中，能很清晰地看到，社會資本網(wǎng)絡(luò)成員的親屬受到強聯(lián)系的影響而優(yōu)先獲得就業(yè)信息，并在社會資本的關(guān)照下順利就業(yè)。格蘭諾維特從經(jīng)濟社會學的角度對經(jīng)濟學關(guān)于勞動力市場理論提出了質(zhì)疑，“格蘭諾維特認為，促成勞動者與其勞動崗位匹配的不是市場的調(diào)節(jié)，而是非正式的社會連帶。在一個具體的勞動力市場中，關(guān)于勞動力供給和需求的信息不可能是完全的。在很多情況下，只有借助于某些‘非市場的渠道才有可能實現(xiàn)信息的傳遞，并使求職者最終與工作崗位匹配起來?！盵5]組織資源的分配在社會資本的作用下呈現(xiàn)出二極分化的趨勢，在組織中逐漸誕生了“弱勢群體”。對于社會資本網(wǎng)絡(luò)成員來說，他們調(diào)動社會資源的能力明顯強化，使他們的行動越發(fā)便利，成為強勢群體。圈內(nèi)人排斥圈外人，除了不信任以外，還存在著某種懼怕，并通過規(guī)則設(shè)計來阻止圈外人進入社會資本網(wǎng)絡(luò)并分享各種資源。這也加劇了社會資本網(wǎng)絡(luò)的自我封閉。從社會資本角度來看，弱勢群體是組織中的局外人，被邊緣化的一類人，因此擁有較少的發(fā)展機會，工作和生活均感到諸多的不適。陳成文把弱勢群體界定為“一個在社會性資源配置上具有經(jīng)濟利益的貧困性、生活質(zhì)量的低層次性和承受力的脆弱性的特殊社會群體?！盵6]從社會學和管理學角度來看，社會弱勢群體的產(chǎn)生同樣因社會資本分布不均衡引發(fā)。典型的社會弱勢群體如農(nóng)民、農(nóng)民工、城市低收入群體、殘疾人群體、失業(yè)群體等。這些人屬于公共政策的救濟對象。因身份差異導致了其社會資本存量較少、作用半徑較短，并相對缺少行動資源和通過自身努力改變現(xiàn)狀的機會。

社會資本的非均衡性分布導致了組織資源配置的非均衡性，甚至出現(xiàn)兩極分化的趨勢。社會資本的非均衡性分布是指在不同社會結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，或同一結(jié)構(gòu)的不同層面，同一層面的不同位置，社會資本的存量有差異。在同一組織當中，不同的位置對社會資本的占有量不盡相同，因此造成了動員有價值資源能力的個體間差異。安東尼·吉登斯評價：“那些占據(jù)中心的人已經(jīng)確立了自身對資源的控制權(quán)，使他們得以維持自身與那些處于邊緣區(qū)域的人的分化。已經(jīng)確立自身地位的人或者說局內(nèi)人可以采取各種不同形式的社會封閉，借以維持他們與其他人之間的距離，其他人實際上是被看作低下的人或者說局外人?！盵7]客觀來講，社會資本的這種非均衡分布具有社會歷史性和客觀性，并且人們也逐漸接受了這種非均衡的狀態(tài)。或者說，社會資本分布的非均衡本身已經(jīng)成為一種均衡。但一旦這種非均衡的均衡被打破，即社會資本分布的非均衡性超出了一定的界限，則會導致嚴重的后果。在管理組織內(nèi)部社會資本分布的非均衡性同樣存在，圈內(nèi)人彼此熟悉。圈內(nèi)人成為組織發(fā)展的忠誠信徒和組織發(fā)展的可靠力量。但同時，組織中的社會資本網(wǎng)絡(luò)可以發(fā)揮類似非正式組織的功能，如果與正式組織的目標相背離，則會對組織發(fā)展起到阻礙作用。這是值得正式組織領(lǐng)導者重視的。

管理組織內(nèi)部社會資本分布的非均衡性在很大程度上與科層體制相關(guān)。由于權(quán)力的存在，處于相應(yīng)權(quán)力位置上的群體比其他組織成員擁有更多的交往機會。人們更多地聚焦在權(quán)力中心人物的周圍，有時并不是因為他們有多大的人格魅力，反而是因為他們手中的權(quán)力。在幾乎所有的科層組織當中幾乎存在同樣的情況。凡是有科層體制的地方，社會資本就呈現(xiàn)出向金字塔頂端集中的趨勢。這樣，權(quán)力節(jié)點人物也成為社會資本網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點占據(jù)者。在金字塔的組織結(jié)構(gòu)中，層級越高，人數(shù)越少。靠近頂部的位置對有價值資源的可獲取性方面機會越多，控制力越強。一方面因為在科層組織中，資源與權(quán)力相聯(lián)系，這源于科層制的等級設(shè)計和層級節(jié)制；另一方面，處于頂部的位置使其在與其他位置接觸與交往中占有主動與優(yōu)勢。因此，組織中的位置影響了其對資源的控制。

除了科層制的影響，組織中的社會資本分布也與個體所擁有的人力資本情況相關(guān)。人力資本往往需要個體通過對自身的投資和個體努力來獲取。比如教育、培訓對個體成長的幫助。組織中存在一些事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性人物，這些人處于技術(shù)壟斷位置，這種技術(shù)優(yōu)勢對于其他組織成員，包括領(lǐng)導者都具有吸引力。社會資本也會向這些人傾斜。組織內(nèi)社會資本分布非均衡的第三類原因在于個體所擁有的社會關(guān)系。這種社會關(guān)系的產(chǎn)生有兩種途徑：一種是通過身份獲得，比如繼承于自己的父母、親屬；另一種途徑是個體廣泛的社會交往。

資源配置的不均衡直接影響了組織人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性并對組織未來發(fā)展構(gòu)成威脅。對于社會資本網(wǎng)絡(luò)成員來講，他們是既得利益群體。他們對組織的忠誠度明顯提升。組織給予他們較高的待遇，特別是職業(yè)安全保障。當組織面臨危機時，首先考慮保護這些擁有最有價值資源的組織成員，而很可能犧牲次要成員。林南例舉了二戰(zhàn)后期日本空軍指派低級飛行員執(zhí)行自殺性任務(wù)的例子。此外，在面對金融危機時，企業(yè)的裁員決策也是個典型的例子。圈內(nèi)人是企業(yè)生存及復蘇的最后籌碼，他們的忠誠度最高，最容易與組織保持行動一致，并希望企業(yè)經(jīng)營形勢的好轉(zhuǎn)，因此會堅持到最后一刻。組織內(nèi)的圈外人則被組織視為無足輕重的角色。他們似乎也感覺到了這種危機，因此極力希望通過各種努力改變自己的身份標識。當這種努力無法改變對資源的分享地位時，則會考慮從組織當中退出，離職率升高，這是主體性抑制的常規(guī)表現(xiàn)。當組織資源配置在社會資本的作用下突破了“資源弱勢群體”可以忍受的極限，組織災(zāi)難也就發(fā)生了。人員結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，再加上社會資本對組織正式制度執(zhí)行力的沖擊，組織發(fā)展受到結(jié)構(gòu)性變化的嚴重影響。

四、問題的出路

對于社會資本在組織資源配置中負面影響的消減，認為可以從這樣4個方面去努力。首先，可以借助馬克思的生產(chǎn)力理論，通過大力發(fā)展社會生產(chǎn)，增加資源總量，使人和組織從資源的稀缺性當中解放出來；其次，擴大交往，填補博特所稱的社會資本網(wǎng)絡(luò)間的“結(jié)構(gòu)洞”，搭建“社會橋”，加強個體間、組織間、不同文化群體間的廣泛聯(lián)系；再次，充分宏揚人的主體性，鼓勵個體學習、組織學習，增強自身抵御外部風險和不確定性的能力，提升行為主體在社會資本網(wǎng)絡(luò)中的地位，獲得行動優(yōu)勢，同時以獨立性和創(chuàng)造性沖破對他人和組織的依附，減少對社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的過渡依賴；最后，強化組織正式制度在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。組織正式制度具有強制性與非人格化的特征，為人的行為及社會發(fā)展確立了統(tǒng)一的標準，并成為最終的裁決尺度與制約力量。endprint