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■責編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

企業(yè)中的女性在向高層晉升時一直面臨“玻璃天花板”的隱形障礙。對此，國外學(xué)者從不同視角，運用多種方法進行了探討，包括的人力資本差異理論（P.Tharenou，1994）、自我性別感知論、個體認知局限理論（Robinson，1997）等。我國獨特經(jīng)濟、社會和文化因素使得女性管理者職業(yè)發(fā)展與發(fā)達國家有較大差異。一方面，國內(nèi)較低的醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障水平與高物價的強烈對比造成普遍的社會焦慮，在經(jīng)濟上缺乏安全感直接增加了女性對工作的積極性；而另一方面，受傳統(tǒng)文化影響，社會對男性的價值判定以事業(yè)為主，對女性的衡量標準則更側(cè)重家庭方面，導(dǎo)致女性在職業(yè)發(fā)展時自我期望值相對較低，競爭心不強；此外，計劃生育政策，坐“月子”傳統(tǒng)帶來的長期職業(yè)中斷等因素都造成了我國女性職業(yè)晉升的特殊性?？上驳氖牵陙韲鴥?nèi)越來越多的女性受到企業(yè)重用，2013年《國際商業(yè)問卷調(diào)查報告》顯示，在受訪的200多家中國內(nèi)地企業(yè)中，高達94%的企業(yè)擁有女性高管，企業(yè)中女性高管的比例由去年的25%攀升至51%，居全球首位，遠高于21%的全球平均水平。探索這些女性如何突破重重障礙晉升為高管，對我國當代女性的職業(yè)發(fā)展具有重要的借鑒意義，而目前仍鮮有研究。

一、文獻綜述

（一）玻璃天花板的定義

Morrison(1987)首先將“玻璃天花板”定義為“阻礙女性晉升到公司特定層級的明顯障礙”，指僅僅由于個體的女性身份造成的向公司高級管理層晉升的障礙，而非缺乏勝任更高層級工作的能力（Powell，1994）。美國勞工部進一步強調(diào)這種“阻礙有資格的個體向上晉升到組織管理位置的，人為的組織態(tài)度上的偏見”，是“不可見的，然而卻是阻礙少數(shù)群體和女性升入企業(yè)上層階梯的無法達到的障礙，無論她們資格與成就如何”（U.S.Glass Ceiling Commission，1995）。也就是說，玻璃天花板反映了“勞動力市場的歧視，而不僅僅是不平等”（David A.，2001）。因此，玻璃天花板的含義可以總結(jié)為四點：一是玻璃天花板的不平等性無法用雇員的其它與工作相關(guān)的特征（教育背景、經(jīng)驗、能力、動機等）來解釋；二是這種不平等中表現(xiàn)出來的性別或種族差異在等級制度的高層比低層更嚴重；三是玻璃天花板不平等體現(xiàn)在向高層晉升時性別或種族差異導(dǎo)致的機會的不平等，而不僅僅是不同性別或種族目前在高層職位中所占的；四是這種性別或種族不平等在其職業(yè)生涯的發(fā)展過程中不斷加深。

（二）玻璃天花板對女性管理者的挑戰(zhàn)

玻璃天花板的不平等現(xiàn)象對職業(yè)女性的晉升造成了一定的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在性別刻板印象、組織結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)價值觀念等幾個方面。

1.非職業(yè)化的性別刻板印象。被一種性別所主導(dǎo)的職位會存在性別一致性的歸因傾向（Cejka，1999），而大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)職位都被男性占有。統(tǒng)計表明，造成女性升遷障礙的因素中成見名列第一，有81%的受訪主管認為既定的刻板印象阻礙了女性在企業(yè)中的升遷。人們視女性為缺乏管理性格，不能勝任高層管理崗位，而老板在任命高管時會對男女工作家庭沖突持不同的看法，從而影響到對其與組織工作契合度的評價，并最終決定其晉升與否（Jenny，2009）。大多女性被認為易安于現(xiàn)狀、自主性差、參與感弱、競爭意識和成就動機相對較弱，進取意識不強（張營，2009），這些印象與理性、果斷、進取、領(lǐng)導(dǎo)力等職業(yè)素質(zhì)相差較大，不僅為女性在職場中獲得認可造成人為障礙，也降低了女性對自己的期望值，削弱了其在職場中的內(nèi)在成長動力。

2.男性主導(dǎo)組織的相似相吸機制。相似相吸理論認為同性的求職者比異性更讓雇主感知到與自己的相似性（Gallois，1992）并在評估中獲得更多的贊同（Cardy，1986）。有關(guān)同質(zhì)社交再現(xiàn)(homosocial reproduction)的研究表明,公司領(lǐng)導(dǎo)傾向于雇用或升遷與自己具有相似特征的職員。Witz和Savage認為整個科層組織宛如男性世界，女性是與這個組織疏遠的、陌生的（Savage，1992），即目前以男性為主導(dǎo)的組織更傾向于雇傭或升遷具備男性特質(zhì)的管理者，對女性職業(yè)發(fā)展較為不利。

3.社會評價標準的差異。傳統(tǒng)文化對男性和女性評判標準的差異往往是根深蒂固的。人們會傾向與加強基于性別的社會性角色方式（Wood，1986），而在“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)社會觀念中，女性被賦予了以家庭幸福和睦為成就目標,需承擔更多的家庭責任，這就需要她們在家庭方面比男性付出更多，留給工作的時間精力會相應(yīng)減少，而工作經(jīng)驗與職業(yè)發(fā)展呈正相關(guān)，由此導(dǎo)致女性晉升高層需要比男性做出更多的努力。此外，在職業(yè)發(fā)展中取得成就的女性由于接受了男性特征行為，違背了女性本身的美好屬性而不被社會性別評價體系所認可（Branson，2002）從而對女性群體起到負面的示范效應(yīng)，使得更多職業(yè)女性安于現(xiàn)狀。

（三）女性管理者的機遇

1.符合時代特征的合作型柔性管理風格。隨著競爭環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)對抗性競爭更加注重合作共贏，女性特質(zhì)正發(fā)揮更加重要的作用（EXECUTIVE3，2006）。女性管理者具有柔韌、堅強、細膩、慎重和樂于溝通的特質(zhì)，使其在當下瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中更為敏感，面臨逆境也更具韌性（Messick & Roderick，2010）。另外，伴隨著80后一代逐漸成為職場主力，企業(yè)文化要適應(yīng)80后個性張揚、獨立自主的特定，減少命令性、強迫性的工作要求，為80后的成長提供更為寬松的企業(yè)環(huán)境（周石，2009）。而與男性同行相比，女人會傾向于成為比較民主（而非專制）的領(lǐng)導(dǎo)者（Eagly，1990）。并且女性領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)的幾乎所有測量指標和交易型領(lǐng)導(dǎo)的條件獎勵維度上都明顯高于男性領(lǐng)導(dǎo)者，而這兩項與領(lǐng)導(dǎo)的有效性存在正相關(guān)（Eagly&Karau，2002）。女性特有的柔性管理風格受到更多人的歡迎，這些為職業(yè)女性的晉升創(chuàng)造了更加有利的環(huán)境。

2.傾向異性的招聘意愿。Powell認為，相比同性來說，招聘人員更傾向于將異性視為與自己相似的對象，并通過社會認同理論來解釋這一現(xiàn)象（Powell，2010）。這一觀點在隨機實驗中得到了驗證：女性候選人的錄取概率在全體招聘團都為男性時比都為女性時高出10個百分點（Manuel，2010）。目前企業(yè)管理層以男性為主，傾向異性的招聘意愿在一定程度上為更多女性進入高級管理層打下了良好的基礎(chǔ)，另外對申請管理職位的女性的評估已得到很大改善，甚至女性比男性更容易取得面試機會（Susan，1999），從而為女性的職業(yè)發(fā)展提供了良好的開端。

3.對女性刻板印象減弱。Schmader等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，雖然被提醒自身群體的消極刻板印象會導(dǎo)致人們表現(xiàn)類任務(wù)的失敗，但這種刻板印象威脅能夠通過加強情境因素框架來減弱（Schmader，2008），進一步表明了女性擺脫性別刻板印象對自我表現(xiàn)產(chǎn)生負面影響的可能性。但當高層管理者中女性所占比例升高時，其對玻璃天花板的知覺會降低，Jamieson 和Harkins則認為刻板印象威脅將促使被試想要更好的績效，即優(yōu)勢增強反應(yīng)（Jamieson，2009）。另外，積極的角色榜樣作為對立證據(jù)可減弱刻板印象對被威脅對象的傷害。Paulson等人將暴露于性別刻板印象威脅情境中的被試女性閱讀一位成功女性的傳記文章, 之后再進行一項數(shù)學(xué)測試。研究發(fā)現(xiàn), 當角色榜樣的成功來源于內(nèi)部穩(wěn)定因素時（如能力、努力），將會產(chǎn)生積極效果最大化（McIntyre，2010）。即當越來越多的女性成為高層管理者，玻璃天花板對這一群體的負面影響將減弱，且女性高管分享自身奮斗經(jīng)歷將對其他女性產(chǎn)生較大的積極影響。

4.高級管理層性別多元化的積極意義。個體的認知能力與判斷過程具有局限性。首先，行為個體的認知范圍有限,單個決策者不可能觀察到組織和外部環(huán)境的方方面面；其次,個體對所觀測現(xiàn)象的選擇性吸收也使其對備選方案的認識存在局限性；再者,最終評判所選擇的信息也經(jīng)過個體主觀偏好的過濾。企業(yè)高級管理層的性別多元化一方面有助于企業(yè)深入了解其所在的市場，多元化的管理層可以幫助企業(yè)與多元化的潛在客戶和供應(yīng)商建立關(guān)系，增強企業(yè)面臨風險的應(yīng)對能力；另一方面能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，因為態(tài)度、認知能力以及信念在人群樣本中不是隨機分布的,而是按照年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計特征呈現(xiàn)顯著的系統(tǒng)分布。

通過對目前玻璃天花板相關(guān)研究的梳理發(fā)現(xiàn)，職業(yè)女性在向高層晉升的過程中會遇到多方面的挑戰(zhàn)，同時也面臨著一些機遇。不少學(xué)者從自個體、家庭、企業(yè)、社會等多個角度進行了探索，且多為某個時間截面的靜態(tài)分析，職業(yè)女性的動態(tài)晉升過程卻不得而知。鑒于影響女性晉升因素的錯綜復(fù)雜且大多難以量化，將采取質(zhì)性研究方法，并根據(jù)以上文獻研究制定訪談提綱。

二、研究方法和步驟

（一）資料的收集與整理

扎根理論強調(diào)“持續(xù)比較”，即數(shù)據(jù)收集與分析的同步性（王璐，2010）。為保證測驗結(jié)果的信度和效度，依據(jù)公司類型、職級、性別進行條件抽樣，獲得19個訪談樣本（13名女性，6名男性），其中國營企業(yè)10位，民營企業(yè)7位，跨國公司2位；按職級分為9位高層管理者（總監(jiān)、監(jiān)事、主席、副書記等）和10位中層管理者（主管、處長、部長等）。

（二）資料分析

扎根理論研究方法的分析過程分為開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼三個過程（李志剛，2008）。

1.開放性編碼。本研究對19個訪談樣本資料按照“訪談樣本序號 — 回答問題序號（主問題 — 子問題）—回答內(nèi)容的句子順序”進行編碼，例如，編號為“A2-5”的條目表示被訪者A對第二項主問回答內(nèi)容的第5點。通過對資料詳盡的整理分析，最終得到26個范疇。

表1 女性高層晉升結(jié)構(gòu)模型

2.主軸編碼。研究通過“因果條件-現(xiàn)象-情景-中介條件-行動-結(jié)果”建立起類屬或概念之間的邏輯關(guān)系，以“女性晉升高層”為主類屬，按照女性的晉升動因、目前女性的晉升情景、晉升的中介條件、女性晉升所采取的行動、女性晉升結(jié)果將各類屬按性質(zhì)分到各個層次。例如“自我定位”類屬有多個性質(zhì)維度，其中“認知”維度是女性對自身生理和心理特征以及想要承擔的社會角色的認識和定位，分入“動因?qū)印保弧氨憩F(xiàn)”維度是女性管理者根據(jù)自身職業(yè)目標所采取的措施，分入“行動層”；“影響”維度是女性通過自我定位并付諸行動后對自身造成的影響，歸入“結(jié)果層”。

3.構(gòu)建聚類與模型構(gòu)建。將每個層次的類屬性質(zhì)進行聚類，例如將“政策導(dǎo)向”、“人才需求”、“文化融合”類屬聚類為“外部機遇”構(gòu)件，并作為該構(gòu)件的子構(gòu)件?？偣残纬?5個具有三級結(jié)構(gòu)的女性高層晉升構(gòu)件，每個構(gòu)件包含多個不同子構(gòu)件，子構(gòu)件可以由屬性特征進行描述。最終形成動因?qū)?、目標層、情景層、沖突層、行動層、結(jié)果層，并建立起女性高層晉升模型結(jié)構(gòu)模型，見表1。

4.理論飽和度及模型效度檢驗。理論性飽和是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進一步發(fā)展某一個范疇之特征的時刻。模型建立后，重新收集多個不同個體案例，并隨機抽取3個案例檢驗?zāi)Ｐ湍芊裼行Ы忉尣煌咐卣?，結(jié)果顯示各案例都被模型有效涵蓋，說明模型有良好的理論飽和度和一般性。如：（1）“本來現(xiàn)在應(yīng)該是大家都平等的對吧，但是女同志沒有把自己放到跟男同志平等的地位上去（“自我定位-自我認識”）；（2）“女性比較細心，她可能做重復(fù)性的東西相對來講比男性更有耐心，比如財務(wù)總監(jiān)?！保ā皞€性特質(zhì)-有時”）；（3）“女性面對機會可能有個缺陷就是要生孩子”（“生理-生理責任”）。在對補充資料進行數(shù)據(jù)分析和開放式編碼后，沒有形成新的概念的范疇，資料飽和。

三、女性玻璃天花板突破模式動態(tài)模型

（一） 數(shù)據(jù)編碼

1.動因?qū)印Ｅ詴x升的動因源于三個方面。首先是自我認知，對自己心理特征和社會角色的感知為女性提供了發(fā)展事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，如自立、自我實現(xiàn)的需求、追求完美的性格特征等，更多女性將精力轉(zhuǎn)移到工作領(lǐng)域。其次是社會現(xiàn)狀的推動力，高離婚率和低水平社會保障迫使女性不得不通過工作來獲取生活保障。再次是外部機遇與成功女性的標桿作用。知識經(jīng)濟時代激烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)對人才的渴求，再加上倡導(dǎo)男女平等的政策導(dǎo)向，以及我國文化開放與融合，都成為促使女性追求事業(yè)成功的助推力。

2.目標層。玻璃天花板體現(xiàn)在兩個方面，一是企業(yè)管理高層女性比例偏低；二是女性同男性相比晉升難度較大。而根據(jù)訪談資料發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層女性比例成上升趨勢，而在考察高級管理者候選人時，成績突出的女性候選人也會同樣得到關(guān)注，并得到較為公平的評定。

3.情景層。情景層是指職業(yè)女性所處的環(huán)境，包括深層性別特質(zhì)，個體知識技能，以及工作和競爭環(huán)境。其中性別特質(zhì)指由于女性的性別身份而表現(xiàn)出的較為普遍的個性特征，如細心、感性、保守、耐心等。不同的崗位對個體特征勝任力的要求不同，特質(zhì)的程度不同也會有所差別，例如細心對于財務(wù)總監(jiān)來說是一種優(yōu)勢，而倘若一個企業(yè)的總經(jīng)理過分注重細節(jié)，便會失去對整體戰(zhàn)略方向的把握。女性適當?shù)哪托?、細心、追求完美是成為高層管理者的?yōu)勢，而缺乏震懾力、感性、傾向于支持型角色等則是明顯弱勢。知識技能指職業(yè)女性的教育背景和工作技能。如今家長對女孩子的教育越來越重視，高校男女比例基本平衡，女生比例甚至有超過男生的趨勢，教育背景為女性走向職場奠定了堅實基礎(chǔ)。而在技能方面，同男性相比，女性高管的優(yōu)勢是較強的親和力、溝通能力，而弱勢在于戰(zhàn)略眼光、膽識和決策能力的欠缺。最后是競爭環(huán)境，包括社會文化的開放程度，快速發(fā)展的經(jīng)濟背景，法律政策，行業(yè)需求、企業(yè)類型、企業(yè)文化和發(fā)展階段，以及職業(yè)的層級等，這些因素相互交錯，共同構(gòu)成了女性職業(yè)發(fā)展錯綜復(fù)雜的競爭環(huán)境。

4.沖突層。女性在職業(yè)發(fā)展中會比男性面臨更多角色沖突（工作家庭角色轉(zhuǎn)換、同男性一般擇偶傾向的沖突）和時間沖突（生育期等），而個人選擇和沖突解決方式在一定程度上決定了女性未來的職業(yè)發(fā)展道路。進行明確的職業(yè)定位，拖延生育期等協(xié)調(diào)措施對于女性最終成功晉升到高層起到了促進作用。

5.行動層。行動層指的是職業(yè)女性對待工作和生活的具體行為方式。包括角色傾向、時間分配和外界支持。傾向于家庭角色的女性在婚后或生育期過后可能會辭職或在工作中安于現(xiàn)狀，而以事業(yè)為導(dǎo)向的女性則會采取推遲生育、縮短產(chǎn)假等措施來盡量減少對工作的影響。這種差異還體現(xiàn)在對工作和家庭的時間分配上。另外，父母對撫育子女的幫助和是否聘請保姆或全托也構(gòu)成行動層不可忽視的一部分。

6.結(jié)果層。結(jié)果層表明了女性是否晉升到高級管理層，其狀態(tài)體現(xiàn)為社會角色和家庭角色兩個方面。社會角色包括社會地位與事業(yè)成就，家庭角色指的是婚姻狀態(tài)和是否生育。其中獲得較高社會地位的女性的工作和生活狀態(tài)又會成為后輩們的標桿，加強她們發(fā)展事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，同時也會對社會文化和價值觀產(chǎn)生潛移默化的影響。

圖1 女性管理者三重天花板突破模型

（二）女性管理者三重玻璃天花板突破模型

舒伯（1953）將整個職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為成長階段（出生至14歲）、探索階段（15-24歲）、建立階段（25-44歲）、維持階段（45-65歲）與衰退階段（65歲以上）五個階段，其中探索階段分為試探期（15-17歲）、過渡期（18-21歲）、試驗并稍作承諾期（22-24歲），建立階段分為試驗-承諾穩(wěn)定期（25-30歲）和建立期（31-44歲）。本文在其基礎(chǔ)上著重研究從即將踏入職業(yè)道路至職業(yè)發(fā)展頂峰這一過程，即探索階段和建立階段，并根據(jù)扎根研究調(diào)整為五個時期：過渡期（18-21歲）、試驗期（22-24歲）、調(diào)節(jié)期（25-30歲）、建立期（31-35）、高峰期（36-44歲）。2011年4月發(fā)布的第6次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國女性平均結(jié)婚年齡為24.9歲，婦女生育平均年齡為29.13歲。因此將調(diào)節(jié)期選定為25歲至30歲。另外，選擇36歲作為高峰期起點是由于目前企業(yè)招聘高層管理者的年齡要求普遍為1975年后出生，且集中在1975年至1979年之間。

經(jīng)過扎根訪談研究，在Deborah的三階段動態(tài)職業(yè)發(fā)展階段理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合Betz和Fitzgerald的女性職業(yè)選擇模型與玻璃天花板理論，構(gòu)建出女性玻璃天花板三重突破模型（圖1），并據(jù)此描繪出女性高管晉升過程的故事線：

隨著女性自我認知的逐漸加深，自立與自我實現(xiàn)的需求顯現(xiàn)。在當下離婚率高、社會保障程度低的壓力下，鼓勵女性的政策導(dǎo)向、企業(yè)對人才的急切需求及思想觀念的開放都為她們職業(yè)生涯創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境，而女高管、女企業(yè)家的增加則為她們指明了發(fā)展的方向。在職業(yè)發(fā)展的過程中，以能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化、公平的競爭氛圍和知識型行業(yè)會對女性晉升管理高層提供良好的組織環(huán)境，而女性受到高等教育后整體素質(zhì)有了很大提升，良好的知識和技能加上女性較好的溝通理解能力、親和力和細致等特點，如果能夠在工作中保持理性，注意培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光、決策能力和威信，就會脫穎而出。三五年之后到了職業(yè)發(fā)展的黃金時期，但同時也是女性人生中不可避免的結(jié)婚和生育期，也是職業(yè)發(fā)展的分水嶺。期間職業(yè)女性會遇到較多工作與家庭的沖突，其解決方式與實際行動則決定了日后的職業(yè)道路。

成功晉升到高層的女性大多會與企業(yè)溝通好，提前規(guī)劃生育期，避免錯失重要機遇，或者將生育期安排到晉升之后，然后在父母撫養(yǎng)幼兒的幫助下或采取聘請保姆、將幼兒全托的方式來平衡日常工作與家庭，家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展與企業(yè)彈性工作制也將有助于女性最終突破玻璃天花板的障礙。而這些高職高薪、得到社會認可的成功女性形象又會加強后輩女性發(fā)展事業(yè)的驅(qū)動力，形成良性循環(huán)。

（三）女性職業(yè)發(fā)展曲線

研究表明，在女性職業(yè)發(fā)展中起阻礙作用的并非只有由中級到高級管理層的玻璃天花板一層障礙，而是在職業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出與勝任力無關(guān)的三重玻璃天花板。

第一層出現(xiàn)在女性即將踏入職業(yè)生涯時期，此時自身對工作的實際感受不深，職業(yè)設(shè)計受外界影響較大，在“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念影響下，又考慮到女性特殊的生理責任和相對柔和細膩的性格特質(zhì)，以及對“女強人”的排斥，容易形成一層心理天花板，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展動力不足，完全以家庭為重心，從而選擇壓力小、工作時間短、極少出差的工作，并安于現(xiàn)狀，職業(yè)發(fā)展停留在基層，職業(yè)路徑為曲線一。

第二層是女性生育期之后的角色天花板，產(chǎn)假使員工不同程度地暫離其工作職責，而重新返回工作崗位時，可能會對新信息、新技術(shù)或流程、人事及人際關(guān)系的變動感到不適，由于增加了母親這一角色，需要承擔起撫育下一代的責任，此時如果缺乏父母、配偶、家政服務(wù)等支持，或自身在心理和時間上的調(diào)節(jié)失衡，就會受限于角色天花板，疲于承擔家庭責任而放棄事業(yè)的成長機會，職業(yè)成長高度限于中低層。職業(yè)路徑為曲線二。

圖2 女性職業(yè)發(fā)展曲線

第三層天花板產(chǎn)生于女性由中層管理者向高層管理者晉升時期，由男性為主導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)與性別刻板印象造成，即傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，對女性管理者晉升高層形成最終障礙，無法突破的話職業(yè)路徑就會形成曲線三。假如最終能夠突破組織天花板，職業(yè)路徑即為曲線四。

需要注意的是，圖2所示的三層網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是在職業(yè)過渡期已開始對女性產(chǎn)生潛移默化的影響，并且貫穿整個職業(yè)發(fā)展階段，只是在不同時期會以某一層次的天花板的影響為主導(dǎo)。

四、結(jié)論及建議

女性的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡與男性有明顯差異，在初入職場、生育、進入高級管理層時期分別會遭遇心理天花板、角色天花板和組織天花板三重障礙，女性自我提升、家人支持、企業(yè)及社會環(huán)境是其突破障礙，取得職業(yè)提升的重要影響因素。

（一）女性自身提升

女性自我實現(xiàn)的內(nèi)在動力是打破三重玻璃天花板的首要條件。傳統(tǒng)價值觀使得女性傾向于以家庭為中心，工作易安于現(xiàn)狀。可設(shè)定一位成功女性作為職業(yè)標桿，與志同道合的朋友增進交流，獲取支持。經(jīng)過生育期重返工作崗位后，堅持迎接挑戰(zhàn)往往帶來意想不到的收獲。盡量提前規(guī)劃生育期以避開職業(yè)生涯的關(guān)鍵點可避免錯失職業(yè)發(fā)展的重要機遇。

另外，社會上似乎存在一種“女強人不幸?！钡挠^念，然而研究表明工作和家庭之間也存在增益，雙贏并非難題。因此女性在進行職業(yè)規(guī)劃時，大可不必過早因女性角色而禁錮自我，保持與時俱進，不斷學(xué)習完善，形成自身的核心競爭力，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。尤其注意學(xué)習男性管理者的優(yōu)點，工作中盡量客觀理性、果斷決策，以戰(zhàn)略的眼光看問題，同時結(jié)合女性自身特點，做到剛?cè)岵?/p>

（二）家人支持

父母和丈夫?qū)ε月殬I(yè)發(fā)展的支持程度有舉足輕重的影響，尤其是遇到角色天花板時，家人若能盡量分擔撫育兒女的責任，給予精神支持，會使女性較快適應(yīng)母親的角色，實現(xiàn)家庭與工作的平衡，順利突破角色天花板。

（三）企業(yè)激勵

越來越多的研究表明，平衡決策層男女比例能給企業(yè)帶來更高的績效。無論出于社會責任還是利益最大化，企業(yè)都應(yīng)摒棄性別刻板印象，對男女雇員進行平等、客觀、公正的評價，給予能夠勝任的女性晉升高層的機會，可有效促進員工積極性，營造融洽的工作環(huán)境。另外，班車接送員工子女，設(shè)立兒童活動室，彈性工作制等都有助于女性員工更好地投入工作，從而促進企業(yè)績效。

（四）社會環(huán)境

社會整體價值觀的影響不容忽視。對優(yōu)秀的職業(yè)女性不可妄加評判，而應(yīng)持寬容、鼓勵、贊許的態(tài)度，營造健康的社會環(huán)境，免除其后顧之憂。政府對勞工制度的完善，對婦女弱勢群體特殊保護政策的制定，加大執(zhí)法力度等都有助于良好的社會氛圍的形成。

鑒于資源的有限性，研究僅針對企業(yè)管理通道的女性員工，仍有諸多空白點有待后續(xù)探討。一是研究對象，如政府機關(guān)及事業(yè)單位人員，自主創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)技術(shù)通道中員工的職業(yè)生涯研究；二是研究結(jié)果的適用性，由于扎根理論的特性使得模型不具備普遍適用性，有待大樣本量化研究的進一步驗證。

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