嘉賓：

陸昌勤，北京大學(xué)心理學(xué)系教授

隨著新型勞動關(guān)系的建立，雇主品牌的建設(shè)面臨復(fù)雜的狀況，那就是雇傭關(guān)系的不確定性對雇員的影響。企業(yè)和社會所帶來的不確定性導(dǎo)致員工在企業(yè)中無法完全發(fā)揮自己的才能，客觀上并不利于企業(yè)的發(fā)展。

眾所周知，人和組織之間存在社會交換關(guān)系，企業(yè)只有關(guān)愛員工，員工才會心動，才會有積極的工作態(tài)度，并對組織保持忠誠。但是對于企業(yè)而言，企業(yè)在市場中面臨競爭的風(fēng)險，因此企業(yè)的HR希望讓員工沒有穩(wěn)定感，從而使員工提升自我素質(zhì)，以維持企業(yè)整體的競爭力。

這些問題要求我們采用不確定的管理方式，從而降低人的焦慮。在不確定環(huán)境下，外界明朗的信息就非常重要。個體面臨不確定性的時候，會更多地關(guān)注公平，中國的社會實際就是典型。對公平的特別關(guān)注，可以讓人對未來有不錯的預(yù)期，也將認(rèn)定他人會比較公平地對待自己。所以通過公平的判斷，個體可以根據(jù)雇主怎樣對待自己來決定自己怎樣對待雇主，決定工作投入的程度、敬業(yè)度和對組織的忠誠度。

然而，工作中的不安全感會影響人的績效。對于組織而言，要盡量緩解不安全感對人的行為造成的負(fù)面影響，要營造一個公平的環(huán)境。研究表明，一定要有公平的環(huán)境保證員工的未來，員工才會提高對工作的敬業(yè)度。

對于個體而言，首先要提高個人的素質(zhì)，使個人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展進行互動。其次就是提升自我效能感，要相信自己能夠成為能力和信心的綜合體。第三就是建立良好的社會支持系統(tǒng)。

從組織的角度而言，要引導(dǎo)好個人的發(fā)展，并把人的能力發(fā)揮到更大，從而給組織帶來效率。另一方面，要吸引優(yōu)秀的人才，營造一個快樂的環(huán)境，讓大家保持好心情，這樣工作起來才有干勁。丹尼遜公司一項追蹤了八年時間的調(diào)查顯示，讓人感覺舒服、快樂的公司，其業(yè)績增長率可以達(dá)到8.1%；而令人感覺到比較糾結(jié)、比較郁悶的公司，即使物質(zhì)待遇好，增長率依舊比較低。蓋勒普公司的經(jīng)典調(diào)查也說明，對于商業(yè)機構(gòu)而言，讓員工感覺到幸福，確實會帶來利潤，員工的離職率比較低，而滿意度和忠誠度都比較高。所以快樂也是生產(chǎn)力，雇主品牌也是有生產(chǎn)力的。這幾年大家都在追求幸福，員工把人生最好的年華都交給了雇主，雇主在提升員工幸福感上扮演了重要的角色，而且幸福感強的員工在給企業(yè)帶來更多利潤的同時，也能更好地傳播品牌，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

所以作為一個雇主，一定要從各種方面去推動、促進員工幸福感的提升。