劉新新

中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司自上市以來(lái)，通過(guò)校園招聘、社會(huì)招聘等渠道引進(jìn)了大批高素質(zhì)人才，為加強(qiáng)公司人才隊(duì)伍建設(shè)起到了重要作用。如何加強(qiáng)對(duì)這些新招聘來(lái)的員工的成長(zhǎng)培育，切實(shí)實(shí)現(xiàn)新員工從校園人向公司人的轉(zhuǎn)變，不僅是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，而且對(duì)于公司發(fā)展和人才儲(chǔ)備均具有極其深遠(yuǎn)的影響。公司管理層曾明確指出“培養(yǎng)大批優(yōu)秀年輕人才是關(guān)系公司事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根本大計(jì)?！币虼思訌?qiáng)新員工的管理是從源頭上夯實(shí)公司人才基礎(chǔ)的戰(zhàn)略之舉。

一、開(kāi)展新員工成長(zhǎng)培育工作的重要性

1.增強(qiáng)新員工對(duì)公司認(rèn)同感與歸屬感的重要保證

加強(qiáng)對(duì)新員工的成長(zhǎng)培育，通過(guò)多元化、有針對(duì)性的培訓(xùn)以及常態(tài)化、制度化的入職輔導(dǎo)，不僅可以為新員工確定明晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們傳遞公司的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，提高他們的實(shí)際工作能力，最重要的是可以促使新員工快速融入公司，實(shí)現(xiàn)從個(gè)性導(dǎo)向到職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。

2.穩(wěn)定員工隊(duì)伍、減少流失率的必要途徑

在具體工作實(shí)踐中，部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)和基層公司普遍存在著招聘較難、新招聘來(lái)的大學(xué)生流失較多的問(wèn)題，因此建立一套新員工成長(zhǎng)培育機(jī)制和管理措施，不僅可以降低因新員工流失而造成的公司招聘成本的上升，而且可以促使新員工在公司安心工作和發(fā)展，從而降低流失率，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.提升員工素質(zhì)、優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的基本保證

有針對(duì)性地開(kāi)展新員工成長(zhǎng)培育工作不僅可以提升新員工的崗位勝任能力，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，而且通過(guò)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有新員工隊(duì)伍的教育培訓(xùn)和管理激勵(lì)，可以引導(dǎo)并培養(yǎng)一批優(yōu)秀年輕的高素質(zhì)人才投身基層一線(xiàn)，開(kāi)拓市場(chǎng)，提升管理，以此解決基層人才隊(duì)伍建設(shè)薄弱的突出問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

二、開(kāi)展新員工培育工作的做法及成效

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新員工的培養(yǎng)育成，體現(xiàn)公司對(duì)新員工成長(zhǎng)的關(guān)懷，公司近年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了一系列的新員工管理辦法、制度和工作指引，這些機(jī)制創(chuàng)新在推動(dòng)新員工成長(zhǎng)鍛煉方面均取得了一定成效。

1.公司新員工培養(yǎng)鍛煉機(jī)制初步建立

自新員工管理辦法實(shí)施以來(lái)，總部接收的每位新員工均配備了職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，并組織進(jìn)行部門(mén)內(nèi)輪崗。系統(tǒng)分支機(jī)構(gòu)的大學(xué)生新員工人均輪崗率超過(guò)100%，80%的新員工配備了職業(yè)輔導(dǎo)導(dǎo)師，這些情況表明通過(guò)制定和完善相關(guān)的管理制度，公司目前已初步建立起了一套統(tǒng)一規(guī)范的新員工培養(yǎng)鍛煉機(jī)制。

2.公司新員工流失率得到有效控制

據(jù)統(tǒng)計(jì)，總部近兩年的員工離職率較往年均有所下降，系統(tǒng)分公司近兩年的新員工留存率達(dá)到90%以上。為督促各分支機(jī)構(gòu)做好新招聘大學(xué)生的培養(yǎng)鍛煉工作，自2012年起，公司還專(zhuān)門(mén)將大學(xué)生到位率和留存率作為對(duì)人力資源工作質(zhì)量考核的指標(biāo)，以便及時(shí)追蹤了解新進(jìn)大學(xué)生的留存成長(zhǎng)情況。

3.基層公司人才隊(duì)伍的活力得到有效激發(fā)

隨著新員工成長(zhǎng)培育機(jī)制的逐步建立，公司新員工隊(duì)伍建設(shè)整體邁上一個(gè)新臺(tái)階，基層公司的新員工人均薪酬同比有了一定幅度增長(zhǎng)，留存率同比也有所提高，同時(shí)，基層公司近兩年招聘的大學(xué)生和村官在培養(yǎng)過(guò)程中成長(zhǎng)較快，部分新員工獲得了職級(jí)上的晉升，一定程度上調(diào)動(dòng)了基層人才工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

三、存在的問(wèn)題

1.缺乏對(duì)新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的有效指導(dǎo)

從公司目前下發(fā)的各項(xiàng)制度和指引來(lái)看，對(duì)于新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)尚未列入入職成長(zhǎng)與培育的環(huán)節(jié)之中。雖然公司為新員工指定了輔導(dǎo)老師，也規(guī)定了相應(yīng)的輔導(dǎo)內(nèi)容，但內(nèi)容僅針對(duì)崗位職責(zé)、工作流程、規(guī)章制度等方面，而缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃方面較為詳細(xì)的輔導(dǎo)內(nèi)容，這就使得大學(xué)生新員工，尤其是基層公司新員工對(duì)自身成長(zhǎng)發(fā)展的目標(biāo)不夠明確，缺乏職業(yè)成長(zhǎng)成就感。

2.新員工缺乏科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展選擇機(jī)會(huì)

目前，有個(gè)別用人單位及機(jī)構(gòu)對(duì)于新入職大學(xué)生的崗位分配僅按照用人部門(mén)的崗位需求進(jìn)行定向入職分配，缺少和新員工的雙向交流，崗位安排缺乏一定的合理性和科學(xué)性，此外，還有個(gè)別單位過(guò)于看重資歷，將一些繁雜瑣碎的工作均交給新員工來(lái)做，沒(méi)有發(fā)揮新員工的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，從而影響新員工職業(yè)發(fā)展的積極性。

3.多崗位鍛煉機(jī)制沒(méi)有得到徹底執(zhí)行

雖然公司建立了新員工輪崗機(jī)制，但在具體工作實(shí)踐中，也存在著個(gè)別用人部門(mén)因?yàn)閸徫怀霈F(xiàn)空缺急需用人，便將新分配來(lái)的大學(xué)生直接安排在某個(gè)固定崗位上而沒(méi)有安排相應(yīng)的輪崗的現(xiàn)象，特別是一些優(yōu)秀的員工由于表現(xiàn)出色，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作更為放心或用其工作更為順手，不愿將其交流到其他渠道或崗位進(jìn)行鍛煉，導(dǎo)致新員工輪崗機(jī)制沒(méi)有得到徹底的執(zhí)行。

4.新員工的基層實(shí)習(xí)鍛煉機(jī)制有待加強(qiáng)

目前，在新員工基層實(shí)習(xí)鍛煉的具體工作實(shí)踐中尚存在著以下問(wèn)題：一是定位不準(zhǔn)。有的用人單位因擔(dān)心安排基層實(shí)習(xí)會(huì)造成新員工的流失，而沒(méi)有將新員工安排到基層一線(xiàn)實(shí)習(xí)鍛煉。二是時(shí)間較短?；鶎訉?shí)習(xí)鍛煉時(shí)間較短，新員工缺乏明確的崗位職責(zé)，容易人浮于事。三是管理和考核缺位。因?qū)嵙?xí)單位沒(méi)有對(duì)新員工規(guī)定明確的考核指標(biāo)，收不到新員工了解基層、開(kāi)展業(yè)務(wù)和轉(zhuǎn)變職業(yè)心態(tài)的工作成效。

四、加強(qiáng)新員工成長(zhǎng)培育的對(duì)策建議

1.加強(qiáng)初期入職管理，使新員工平穩(wěn)轉(zhuǎn)型

一是合理安排新員工工作崗位。在新員工入職初期或者組織培訓(xùn)期間就應(yīng)加強(qiáng)與他們的溝通，注重了解他們的性格特點(diǎn)，分析他們的需求，并結(jié)合他們所學(xué)專(zhuān)業(yè)，安排與他們本人的職業(yè)發(fā)展意愿相吻合的工作崗位，真正做到人崗適配；二是做好入職培訓(xùn)。除使新員工熟悉業(yè)務(wù)技能、工作流程之外，還應(yīng)使新員工充分認(rèn)同公司企業(yè)文化，同時(shí)展現(xiàn)公司清晰的職業(yè)發(fā)展空間以及公司的親情文化。三是加強(qiáng)輔導(dǎo)導(dǎo)師的傳幫帶工作。輔導(dǎo)導(dǎo)師除給予生活上的關(guān)心幫助和工作作風(fēng)上的言傳身教之外，還應(yīng)幫助新員工盡快適應(yīng)公司工作環(huán)境和文化氛圍，在工作指導(dǎo)上要講究方式方法，盡量指導(dǎo)新員工獨(dú)立承擔(dān)課題研究或工作任務(wù)，而非僅做輔助性或雜碎的工作，從而提高新員工的工作成就感。

2.加強(qiáng)對(duì)新員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)

一是要從思想上給予足夠的重視，要把這項(xiàng)工作列為公司重點(diǎn)工作或課題研究來(lái)做，并能以制度形式予以明確；二是要加強(qiáng)對(duì)新員工的職業(yè)指導(dǎo)，了解新員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，從其與公司發(fā)展理念和發(fā)展目標(biāo)的最佳契合點(diǎn)入手，與他們一起制定分階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并分步實(shí)施；三是樹(shù)立新員工的職業(yè)信心，重視新員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。可通過(guò)安排新員工承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作項(xiàng)目，讓他們參與自我決策、自我管理，使新員工能夠確信他們有能力在中國(guó)人壽這個(gè)大家庭中施展抱負(fù)；四是完善任職資格體系建設(shè)，制定科學(xué)合理的晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制和考核機(jī)制，進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展通道，從而激勵(lì)新員工努力工作和發(fā)展。

3.進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系和多崗位鍛煉制度

除入職培訓(xùn)以外，公司還應(yīng)當(dāng)有步驟、分階段地制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，利用1～2年的時(shí)間幫助新員工實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，同時(shí)有針對(duì)性地根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象完善培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程，做到有的放矢。此外，公司還應(yīng)上下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，堅(jiān)決執(zhí)行新員工輪崗鍛煉并使其制度化、常態(tài)化，并可考慮將新員工輪崗鍛煉的效果與各用人單位負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核掛鉤，明確考核指標(biāo)，以此督促輪崗機(jī)制得到徹底執(zhí)行。

4.加強(qiáng)對(duì)新員工基層實(shí)習(xí)鍛煉管理

基層實(shí)習(xí)鍛煉不僅能夠在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才和鍛煉人才，而且也是檢驗(yàn)新員工意志和忠誠(chéng)度的一個(gè)必要手段，因此，對(duì)于新入職員工可考慮實(shí)行以下管理措施：一是基層鍛煉的定位要明確。地市及以上公司接收的新員工均應(yīng)以在縣支公司實(shí)習(xí)鍛煉為主；二是適當(dāng)延長(zhǎng)基層實(shí)習(xí)鍛煉時(shí)間，可由現(xiàn)在的半年延長(zhǎng)到1～2年，實(shí)習(xí)期滿(mǎn)考核通過(guò)后方可回原單位工作；三是建立有效的新員工同化制度，形成新老員工的良性互動(dòng)，要培養(yǎng)并引導(dǎo)新員工更好地適應(yīng)基層的發(fā)展和管理，通過(guò)深入基層和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)打成一片、融為一體來(lái)累積團(tuán)隊(duì)發(fā)展和管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，老員工對(duì)新來(lái)的大學(xué)生也應(yīng)給予更多實(shí)質(zhì)性的輔導(dǎo)和培養(yǎng)，盡快幫助新員工在業(yè)務(wù)一線(xiàn)和市場(chǎng)的歷練中快速成長(zhǎng)。四是在實(shí)習(xí)鍛煉的內(nèi)容中可適當(dāng)加入銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核，不僅讓新員工體驗(yàn)一線(xiàn)的生活，而且給予適當(dāng)業(yè)績(jī)壓力，以提高新員工基層實(shí)習(xí)的工作實(shí)效。

（作者單位：中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司人力資源部）