劉娟 黃甜

摘 要：為了增加企業(yè)管理者素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的科學(xué)性和可操作性，本文就如何有效控制素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行了研究。首先針對(duì)素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)具有層次、多因素、多角度的特點(diǎn)構(gòu)建了雙層次的指標(biāo)體系，然后運(yùn)用灰色理論中的關(guān)聯(lián)分析方法進(jìn)行系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的評(píng)價(jià)，最后通過(guò)實(shí)例證明本文提出的基于灰色關(guān)聯(lián)分析的多層次素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的科學(xué)性和可行性。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng) 灰色關(guān)聯(lián) 層次分析法 基層管理者

中圖分類(lèi)號(hào) C931

1.引言

“素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系做出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程”?？梢钥闯觯刭|(zhì)測(cè)評(píng)是由“測(cè)”和“評(píng)”兩部分構(gòu)成的。在信息化程度逐漸加深的今天，如何正確地對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，“測(cè)”需要搭建一套科學(xué)的素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，“評(píng)”需要借助信息化的手段引入高效的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取不僅需要遵循客觀性、全面性、科學(xué)性、可操作性，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合等一系列原則，還要注重其多層次、多因素、多角度的特點(diǎn)，這就使得系統(tǒng)的實(shí)施變得更加復(fù)雜，但如此高度集成的系統(tǒng)能否成功實(shí)施直接關(guān)系到素質(zhì)測(cè)評(píng)能否在企業(yè)人力資源管理中得到很好使用。本文嘗試將企業(yè)中的素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程看成一個(gè)多層次的灰色系統(tǒng)，提出運(yùn)用多層次的灰色關(guān)聯(lián)方法對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程進(jìn)行有效地動(dòng)態(tài)控制，以保證企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)性和可操作性；并以通信行業(yè)的基層管理者為例，說(shuō)明該方法在企業(yè)實(shí)踐中的實(shí)際運(yùn)用，探討影響通信行業(yè)基層管理人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)體系并對(duì)體系中的多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行有效地評(píng)定，幫助企業(yè)建立能夠勝任基層管理崗位的人才隊(duì)伍。

2.基于灰色關(guān)聯(lián)的多層次人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

2.1 多層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

層次分析法（Analytic Hierarchy Process 簡(jiǎn)稱(chēng)AHP）是一種層次權(quán)重決策分析法，由美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70 年代初提出的，通過(guò)逐層比較各種關(guān)聯(lián)因素的重要性來(lái)為分析、決策提供定量的依據(jù)。人的素質(zhì)是一個(gè)整體、綜合性的概念，在人力資源管理實(shí)踐中，不論是考核基礎(chǔ)員工還是管理人員，通過(guò)都會(huì)涉及到多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)，層次分析法這種定量和定性緊密相結(jié)合的新觀念、新方法可以為企業(yè)人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)工作搭建多層次的指標(biāo)體系。具體步驟如下：

（1）構(gòu)建雙層次的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系結(jié)構(gòu)。

（2）構(gòu)造判斷矩陣A。邀請(qǐng)崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家將該層次內(nèi)各因素進(jìn)行兩兩比較，通

過(guò)確定不同專(zhuān)家的權(quán)重程度對(duì)不同專(zhuān)家的判斷矩陣匯總，判斷矩陣的元素aij用ALSaaty教授的1-9標(biāo)度方法給出。

（3）歸一化矩陣，得到特征向量ω=（ω1，ω2，…，ωn），ωi=（ωi1，ωi2，…，ωiki）即得到每一層各指標(biāo)相對(duì)于上一層指標(biāo)的相對(duì)重要性的權(quán)重排序。其中n表示一級(jí)指標(biāo)的個(gè)數(shù)，ki表示對(duì)應(yīng)一級(jí)指標(biāo)i下的二級(jí)指標(biāo)個(gè)數(shù)。

（4）一致性檢驗(yàn)，當(dāng)CR<0.1，說(shuō)明判斷矩陣具有滿(mǎn)意的一致性。否則重新進(jìn)行比較，對(duì)判斷矩陣加以調(diào)整。其中隨機(jī)一致性比例CR=CICR，CI=λmax-nn-1 。

2.2 系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程的灰色關(guān)聯(lián)分析

以上構(gòu)建的雙層次指標(biāo)體系可以為企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)提供一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)模型，但除以上分析之外，關(guān)于員工素質(zhì)評(píng)價(jià)的各指標(biāo)因素之間的聯(lián)系其實(shí)也不完全確知，這說(shuō)明人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)具有灰色性，可以借助灰色系統(tǒng)理論中的關(guān)聯(lián)分析來(lái)對(duì)系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)，通過(guò)揭示各指標(biāo)之間的強(qiáng)弱關(guān)系，以更好的比較出被測(cè)對(duì)象之間的優(yōu)點(diǎn)及不足，為被測(cè)者提升個(gè)人勝任力提供針對(duì)性的建議。

灰色關(guān)聯(lián)分析最大的特點(diǎn)就是體現(xiàn)各個(gè)評(píng)價(jià)樣本與理想序列之間的關(guān)聯(lián)度，其中關(guān)聯(lián)度最大，評(píng)價(jià)對(duì)象越優(yōu)。利用灰色關(guān)聯(lián)度對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制評(píng)價(jià)的步驟如下：

（1） 設(shè)某崗位有m名被測(cè)者，評(píng)價(jià)指標(biāo)為n個(gè)，確定比較序列Xi和參考序列X0，則序列矩陣為：X0（1）X0（2）…X0（n）

X1（1）X1（2）…X1（n）

Xm（1）Xm（2）…Xm（n）（m+1）×n

（2） 無(wú)量綱化后得到規(guī)范矩陣，其中xi（j）=Xi（j）X0（j）

（1）

（3） 計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)ξi0（j）=Δ（min）+ρΔ（max）Δi0（j）+ρΔ（max）

（2）

其中Δi0（j）=|xi（j）-x0（j）|，

絕對(duì)差值陣中最小數(shù)和最大數(shù)分別稱(chēng)之為最小差和最大差，記作Δ（min）=miniminjΔi0（j），Δ（max）=maximaxjΔi0（j） ， ρ∈（0，+∞）為分辨系數(shù)。ρ越小，分辨能力越大，當(dāng)ρ≤0.5463，通常分辨力最好。一般取ρ=0.5。 得到關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣如下：

ξ10（1）ξ10（2）…ξ10（n）

ξ20（1）ξ20（2）…ξ20（n）

ξm0（1）ξm0（2）…ξm0（n）m×n

（4） 考慮了權(quán)重影響的指標(biāo)與系統(tǒng)實(shí)施效果的關(guān)聯(lián)度計(jì)算如下：

Di=∑nj=1ωjξi0（j）

（3）

關(guān)聯(lián)度越大，說(shuō)明實(shí)施效果越優(yōu)關(guān)聯(lián)度越大，說(shuō)明實(shí)施效果越優(yōu)

（5） 以上四個(gè)步驟考慮的是指標(biāo)只有一級(jí)的情況，鑒于本文研究的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)具有雙層次的特點(diǎn)，結(jié)合AHP-灰色關(guān)聯(lián)分析法按照上述相同的步驟先計(jì)算二級(jí)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，然后結(jié)合相應(yīng)的權(quán)重加權(quán)得到與上一層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，幫助人力資源管理部門(mén)明確不同測(cè)評(píng)者之間的差異；最后加權(quán)計(jì)算得到一級(jí)指標(biāo)與系統(tǒng)實(shí)施效果的關(guān)聯(lián)系數(shù)，以及各測(cè)評(píng)者的綜合得分。

3.算例分析

為了進(jìn)一步說(shuō)明本文所使用的測(cè)評(píng)方法，本節(jié)將以通信行業(yè)基層管理者的素質(zhì)測(cè)評(píng)為例，運(yùn)用上述的基于AHP的灰色關(guān)聯(lián)分析方法

進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)所得測(cè)評(píng)結(jié)果比較各基層管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)力，明確各自的優(yōu)點(diǎn)與不足。

3.1 通信行業(yè)基層管理者的雙層次素質(zhì)模型

筆者在2013年面向安徽省三家通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證調(diào)研，最終挑選出現(xiàn)專(zhuān)家調(diào)查問(wèn)卷中出現(xiàn)頻次最高的12項(xiàng)作為通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法構(gòu)建了如下的素質(zhì)測(cè)評(píng)要素的二級(jí)體系結(jié)構(gòu)。 3.2 灰色關(guān)聯(lián)分析

為了保證評(píng)價(jià)的有效性和可比性，本文選取在實(shí)證調(diào)研中接觸到的A、B、C三位來(lái)自某家運(yùn)營(yíng)商的同崗位的基層管理人員，邀請(qǐng)其人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)家分別對(duì)三位的12項(xiàng)指標(biāo)在范圍內(nèi)打分，分值越高，評(píng)價(jià)越好。顯然可見(jiàn)，10分是每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)基層管理者的最佳評(píng)價(jià)，即參考序列（理想序列）每項(xiàng)的值設(shè)置為10。

（1） 專(zhuān)家打分以及構(gòu)造的序列矩陣如下：

表2 序列矩陣

（2） 以參考序列為基準(zhǔn)，對(duì)表2中的指標(biāo)值按照公式（1）進(jìn)行無(wú)量綱化處理， 通過(guò)AHP-灰色關(guān)聯(lián)分析法按照公式（2）計(jì)算二級(jí)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)，按照公式（3）計(jì)算考慮權(quán)重后的一級(jí)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)和綜合得分。

表3 二級(jí)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)

以上計(jì)算結(jié)果表明：雖然專(zhuān)家給三位員工的評(píng)的總分差異不大（總分依次為84、90、90），但本文提出的測(cè)評(píng)方法可以提供更加細(xì)致科學(xué)的比較。首先，表4綜合得分從大到小的的排序?yàn)椋喝藛TB（0.724）>人員C（0.641）>人員A（0.594），綜合素質(zhì)方面人員B表現(xiàn)最優(yōu)；其次，從表4中的一級(jí)指標(biāo)關(guān)聯(lián)系數(shù)可人員B在B2和管理能力B3系數(shù)均優(yōu)于人員A 和C，B1系數(shù)卻明顯低于說(shuō)人員C，明其在核心技能和管理能力兩個(gè)方面具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，這與筆者在實(shí)證調(diào)研中取得的資料顯示是一致的：人員B由于剛從另外一個(gè)崗位轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)還不夠熟練；最后，表3還說(shuō)明每個(gè)人員在具體指標(biāo)上的差異，人員C在和人員B比較大的差異在于指標(biāo)C5、C6、C7、C7、C9，企業(yè)應(yīng)該更加注重對(duì)其在團(tuán)隊(duì)管理和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，通過(guò)本文使用的方法不僅可以有效選擇應(yīng)聘者，而且可以明確的清楚該應(yīng)聘者之間的差異，為選拔、培訓(xùn)員工提供更加有針對(duì)性的建議。

4.總結(jié)

本文的研究重點(diǎn)在于如何對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施有效的控制，以達(dá)到優(yōu)化人力資源管理和配置的目標(biāo)。針對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)首先構(gòu)建了雙層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，然后運(yùn)用關(guān)聯(lián)分析法分析指標(biāo)與理想標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)聯(lián)度大小幫助企業(yè)選擇最符合崗位要求的員工，最后通過(guò)實(shí)例證明本文提出的基于灰色關(guān)聯(lián)分析的多層次素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)更加合理和科學(xué)。

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院級(jí)項(xiàng)目：《通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)基層管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的AHP模型構(gòu)建-基于安徽省的研究》，項(xiàng)目編號(hào)：YJ201302SK